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Assekuranz hat bei der Personalsuche Luft nach oben
15. Dezember 2019

Assekuranz hat bei der Personalsuche Luft nach oben

Auch für die Versicherungsbranche ist es aktuell schwierig, geeignete Fachkräfte zu finden. Oftmals ist dabei externe Hilfe gefragt. Mitunter steht die Personalsuche von Beginn an unter falschen Vorzeichen. Doch wie kann die Mitarbeitersuche gelingen und was gilt es bei der Zusmmenarbeit mit externen Personalberatern zu beachten?

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Auch für die Versicherungsbranche ist es aktuell schwierig, geeignete Fachkräfte zu finden. Oftmals ist dabei externe Hilfe gefragt. Mitunter steht die Personalsuche von Beginn an unter falschen Vorzeichen. Doch wie kann die Mitarbeitersuche gelingen und was gilt es bei der Zusmmenarbeit mit externen Personalberatern zu beachten?


Assekuranz hat bei der Personalsuche Luft nach oben
Ein Gastbeitrag von Jan Hauke Krüger, Headhunter, Personal- und Managementberatung

Versicherern und Maklern fällt es zunehmend schwerer, passende Fach- und Führungskräfte für ihre Unternehmen zu gewinnen. Vielfach holen sie sich Unterstützung für die Personalsuche bzw. für die Auswahl von Mitarbeitern von außen. Dann kommen externe Personalberater bzw. Headhunter zum Einsatz. Welches Bild bietet sich den externen Beratern in Sachen Human Resources (HR) in den Unternehmen?

Potenzial der Mitarbeiter sehr genau kennen

Ein Mangel an Mitarbeitern und an Bewerbern ist zunächst eine Frage der Unternehmensziele sowie der internen Organisation von Arbeitsinhalten. Die Lösung dieser Aufgabe fällt ganz wesentlich in den Verantwortungsbereich der Unternehmensführung. Primär muss sich das Unternehmen darüber bewusst sein, welchen wertvollen Bestand an Mitarbeitern es hat. Vorgesetzte sollten alle individuellen Kompetenzen ihrer Mitarbeiter kennen und brachliegende Potenziale heben, auch die, die erst auf den zweiten Blick einen betrieblichen Nutzen darstellen. Gleichzeitig sollte der Personalbestand maximal umsorgt werden, eben auch mit Lösungen, die bislang als „geht nicht“ abgetan werden. Kreative Wege zu gehen, um den Teams zu helfen, die anstehenden Aufgaben erfolgreich zu bewältigen, entspricht dem Grundverständnis von Führung.

Sind die Erwartungen bei der Suche zu hoch?

Wenn ein Unternehmen den weiteren Personalausbau plant, was sind dann K.o.-Kriterien, worauf sollen Unternehmen bei der Suche achten? Und wie verhalten sich Personaler? Klar ist, dass der Ort, das Gehalt und das ausgeschriebene Tätigkeitsprofil für den aktiv Suchenden – und das ist der geringste Teil potenzieller Kandidaten – einen ersten Interessen- bzw. Ausschlussfaktor darstellen. Das maßgeschneiderte Profil ist eher selten, der Wettbewerb um diese Personen hoch, und die Frage der individuellen Passung längst noch nicht beantwortet. Also muss konsequenterweise von Beginn an die Frage nach möglichen alternativen Stellen- und Anforderungsprofilen proaktiv und ergebnisoffen diskutiert werden.

Selbstverständlich sind die bisherigen Stationen der Kandidaten von Relevanz, aber wesentlich sind doch die persönlichen Fähigkeiten, die Motivation, das Lernverhalten und die soziale Kompetenz. Es braucht Mut, der meistens großzügig belohnt wird, sich für eine gute „85%-Lösung“ zu entscheiden, als sehr viel länger nach dem nur vermeintlich besseren Kandidaten zu suchen – der leider nach kurzer Zeit wieder geht, weil seine Erwartungen unternehmensseitig nicht erfüllt wurden. Der internen Anpassungs- und Weiterbildung, unterstützt durch externe Seminare, kommt eine wachsende Bedeutung zu.

Unzuverlässigkeit trifft auf Unglaubwürdigkeit

Die Gründe, warum Unternehmen und Bewerber nicht zusammenkommen, sind so vielfältig wie die Menschen und doch so typisch: Die Kritik, dass Unternehmen im Umgang mit Kandidaten unzuverlässig seien, trifft oft zu. Auf der anderen Seite verhalten sich Kandidaten zunehmend unglaubwürdig, völlig unabhängig von Alter und Hierarchiestufe. Jeder, der sich damit beruflich beschäftigt, weiß, wovon ich spreche. Gerade weil der Markt eng ist, müssen wir doch besondere Sorgfalt bei der Mitarbeitersuche walten lassen. Warum gibt es dann real im Jahr 2019 noch derartige Szenarien? Praktikanten selektieren vorliegende Lebensläufe. Selbst erst neu im Unternehmen werden Junior-HR-Referenten mit den schwierigsten Vakanzen betraut. Vom Mailaccount der Auszubildenden werden „individualisierte Absagen“ an Bewerber auf Management­­ebene versendet.

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Jan Hauke Krüger Jan Hauke Krüger



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