Interview mit Dr. Heinke Conrads, im Vorstand der Allianz Leben verantwortlich für das Firmenressort und Human Resources
Frau Dr. Conrads, es gibt eine geschlechterspezifische Rentenlücke in der Altersvorsorge. Wie sehr fällt diese zuungunsten der Frauen aus?
Bei der OECD-Statistik von vor vier Jahren betrug diese Rentenlücke noch über 40%. Deutschland war damit das Schlusslicht. Wir betrachten dabei die Differenz zwischen der durchschnittlichen Rente von Frauen und der durchschnittlichen Rente von Männern bezogen auf die drei Säulen der Alterssicherung, also die gesetzliche Rente, die betriebliche Altersversorgung und die private Vorsorge. Es sieht im Moment so aus, als hätte sie sich schon etwas verringert – aber die Lücke ist immer noch viel zu groß und verschwindet nicht einfach so. Als Allianz Leben haben wir deshalb schon vor mehr als zwei Jahren die Initiative „Equal Pension“ ins Leben gerufen.
Worin liegen die Gründe?
Das Gender Pension Gap hat mehrere Ursachen. Ein wichtiger Grund ist sicher das Gender Pay Gap. Es gibt einen Unterschied im durchschnittlichen Einkommen von Männern und Frauen, und das übersetzt sich dann natürlich auch auf die Rente. Das erklärt jedoch nur einen Teil des Unterschieds im Alterseinkommen zwischen Männern und Frauen. Frauen haben zudem häufiger eine unterbrochene Erwerbsbiografie, etwa aufgrund von Familienzeiten. Und damit nicht genug: Nach der Elternzeit arbeiten sie eher in Teilzeit als Männer. Und da sowohl die Beiträge zur gesetzlichen als auch in der Regel zur betrieblichen Altersversorgung von der Höhe des Gehalts abhängen, wird die Lücke immer größer.
Und neben der Sorge für die Kinder übernehmen Frauen auch häufiger die Pflegearbeit in der Familie, z. B. für ältere Familienmitglieder. Dies führt wiederum zu längeren Auszeiten, wodurch sich das Pension Gap im Laufe der Zeit weiter aufbaut.
Ist das Bewusstsein dafür ausreichend vorhanden?
Ich glaube, als Gesellschaft liegt da noch ein weiter Weg vor uns. Wir wollen Aufmerksamkeit auf das Thema lenken, auch im Rahmen der Initiative „Equal Pension“. Wir haben festgestellt: Das Allerwichtigste ist zunächst Bewusstsein für das Thema zu schaffen. Dies sagen auch Frauen selbst. In einer unserer Umfragen haben wir über 1.000 Frauen gefragt, ob sie sich des Pension Gaps bewusst sind. Den meisten war nicht klar, dass es diese Lücke gibt. Und wenn sie darauf aufmerksam gemacht wurden, haben sie die Höhe komplett unterschätzt.
Nur wer sich des Themas überhaupt bewusst ist, macht sich Gedanken darüber, wie die Lücke geschlossen werden kann. Die Konsequenzen dieser Lücke sind durchaus beträchtlich, insbesondere da Frauen im Schnitt eine längere Lebenserwartung haben und somit eine längere Zeit im Alter mit einem deutlich niedrigeren Renteneinkommen auskommen müssen.
Wie kann man denn wirksam was dagegen tun?
Es gibt Zeitpunkte im Leben, da ist es besonders wichtig, sich auch die finanziellen Folgen bewusst zu machen. Dazu gehört der Beginn der Elternzeit, die Phasen der Teilzeittätigkeit und jeder weiteren Care-Tätigkeit.
An diesen Wendepunkten im Leben sollte sich jede und jeder überlegen, ob dadurch nicht nur Einkommen, sondern auch Vorsorge, wegfällt und wie dies kompensiert werden kann. Eine Möglichkeit ist, sich auch in der Familie zusammenzusetzen und zu überlegen, wie man aus dem Familieneinkommen Teile der individuellen Altersvorsorge der Frau zuführen kann.
Fällt die Entscheidung für zusätzliche Altersvorsorge, geht es um die Wahl des passenden Produkts. Und das muss nicht für jede bzw. jeden die gleiche Lösung sein. Vielmehr kommt es auf die jeweilige individuelle Familien- und Lebenssituation an. Viele sind sich zum Beispiel gar nicht bewusst, welche Möglichkeiten es gibt, privat oder auch mit dem Arbeitgeber vorzusorgen.
Wie können Arbeitgeber selbst hier aktiv werden?
Viele Arbeitgeber bieten eine betriebliche Altersversorgung an, weil sie damit Fachkräfte an sich binden. Sie unterstützen diese Form der Vorsorge aktiv, indem sie sich zum Beispiel an der Finanzierung beteiligen. Damit schaffen Arbeitgeber einen wichtigen Mehrwert für ihre Belegschaft. So sehr vielen Arbeitgebern bewusst ist, wie wichtig es ist, den Mehrwert ihres bAV-Angebots der eigenen Belegschaft gut zu kommunizieren, so wenig sind sie sich bewusst, dass Frauen hier eine noch zielgerichtetere Ansprache benötigen, weil sie meist weniger mit dem Arbeitgeber vorsorgen.
Um einen möglichen Unterschied zwischen der Vorsorge von Frauen und Männern in der Belegschaft erkennen zu können, hat die Allianz den sogenannten Equal Pension Check entwickelt. Das ist ein Tool, in dem Arbeitgeber auf einen Blick sehen können: Wie viele Männer und wie viele Frauen sorgen fürs Alter mit einer Betriebsrente vor? Und wie hoch sind die entsprechenden Beiträge im Durchschnitt? Und dann sieht man schon sehr schnell: In vielen Fällen zahlen die Frauen im Schnitt deutlich weniger ein als die Männer. Und wenn Arbeitgeber das wissen, können sie auch überlegen, wie sie dem entgegenwirken, und somit ihre Position als guter Arbeitgeber stärken – auch im Sinne der sozialen Verantwortung.
Aber wie sieht es denn generell mit der Sparfähigkeit aus?
Natürlich gibt es Menschen mit niedrigerem Einkommen, bei denen die Sparfähigkeit generell ein Problem ist. Das betrifft auch Männer, das darf man nicht unterschätzen. Hier gilt es, die besonderen staatlichen Förderungsmöglichkeiten zu nutzen.
Darüber hinaus gibt es viele Haushalte, die das Budget hätten, für beide Partner vorzusorgen. Das Einkommen ist jedoch ungleich verteilt und wird oft überproportional für die Vorsorge eines der Partner eingesetzt. Das führt in vielen Konstellationen dazu, dass am Ende weniger Einkommen im Alter da ist als gedacht, zum Beispiel, wenn der Partner frühzeitig verstirbt.
Was motiviert die Allianz? Eine Zielgruppe weiter auszubauen?
Die Rentenlücke ist ein gesellschaftliches Thema und natürlich auch ein geschäftspolitisches. Die Allianz sieht hier ihre Verantwortung – auch intern. Angefangen bei Equal Pay bis hin zu Equal Pension. Wir wollen natürlich auch mehr Frauen als Kundinnen gewinnen. Zukunftsvorsorge ist schließlich der Kern unseres Geschäftsmodells.
Wie kommt das Thema denn intern an?
Ich bin sehr beeindruckt und begeistert von dem Team, das sich um dieses Thema kümmert. Dieses hat sich vor über zwei Jahren formiert und hier entstanden unglaublich viele Ideen. Und diese wollen wir auch nach außen tragen: Wir freuen uns, wenn jeder über Equal Pension spricht. Da haben wir kein Copyright drauf.
Intern hat dies bei der Allianz auch bereits einiges bewirkt und wichtige Prozesse werden gerade angepasst. Wenn zum Beispiel eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter in Elternzeit bei uns Teilzeit arbeitet, wird die Beitragszahlung für die betriebliche Altersversorgung nicht mehr automatisch ausgesetzt. Ebenso müssen sie nach Rückkehr nicht mehr selbst aktiv werden. Wir drehen das um: Die Zahlung der fehlenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge wird automatisch begonnen und die Mitarbeitenden können es abwählen.
Wie sieht es mit Equal Pay bei der Allianz aus?
Wir bezahlen Frauen und Männer nach den gleichen Kriterien. Equal Pay ist bei der Allianz also kein Thema, an dieser Stelle gibt es kaum Differenzen. Bei der Vorsorge unserer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gibt es jedoch Unterschiede, weil auch bei uns Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten. Eben deshalb richtet sich das Equal-Pension-Projektteam nicht nur an die Öffentlichkeit, sondern auch an unsere eigene Belegschaft.
Sehen Sie die Allianz in einer Vorreiterrolle?
Die Allianz nimmt diese Themen sehr ernst. Ob wir Vorreiter sind, dürfen andere beurteilen. Wir legen großen Wert auf Gleichberechtigung und Fairness. Wir sind auch entsprechend zertifiziert – mit der Edge-Zertifizierung. Die Allianz verfolgt das global sehr strukturiert. Es ist für ein Unternehmen abseits rechtlicher Bestrebungen einfach gut, divers aufgestellt zu sein.
Wie sehen denn Ihre konkreten Pläne für die nächste Zeit aus?
Wir werden an dem Thema auf jeden Fall dranbleiben. Wir informieren auf unserer Homepage und unterstützen auch Berater und Vermittler mit Materialien, damit sie Kunden auf das Thema aufmerksam machen können – sowohl die Privatkunden als auch die Firmenkunden. Den Equal Pension Check für Firmen hatte ich schon angesprochen. Aber auch der Rentenkompass ist ein gutes Beispiel.
Das ist ein Tool der Allianz, mit dem sich auch für Nicht-Kunden ausrechnen lässt, wie hoch das Einkommen im Alter voraussichtlich ist und wie nah man der eigenen Wunschrente schon ist. Mittlerweile nutzen 600.000 Menschen dieses Tool. Auch hier haben wir Equal Pension im Blick. Wir arbeiten gerade daran, den Rentenkompass so weiterzuentwickeln, dass wir die finanziellen Folgen von Teilzeit besser aufzeigen können.
Dieses Interview lesen Sie auch in AssCompact 02/2023, S. 90 f., und in unserem ePaper.
Bild: © Dr. Heinke Conrads, Allianz Leben bzw. © Djomas – stock.adobe.com
