Ein Artikel von Thomas Dudkiewicz und Jürgen Dörendahl, geschäftsführende Gesellschafter der le groupe bleu GmbH
Der Wettbewerb um Talente geht in die nächste Runde. Viele große Erstversicherer haben vakante Stellen im dreistelligen Bereich zu besetzen. Auch die Vermittlerbranche sieht sich mit einem enormen Mangel an Nachwuchs- und Fachkräften konfrontiert. Schnelle Besserung scheint nicht in Sicht: Bis 2030 werden Unternehmen im Finanzdienstleistungssektor aktuellen Schätzungen zufolge allein durch Verrentung durchschnittlich deutlich mehr als 30% ihrer Mitarbeitenden verlieren. Bei Experten mit speziellen Kenntnissen und Fähigkeiten ist der Bedarf besonders hoch.
Gesucht werden Toptalente in allen Funktionsbereichen. Neben IT-Experten und Vertriebsspezialisten sind auch Aktuare und Mathematiker, Sachverständige und Risikoanalysten heiß begehrt. Zwar gibt es bereits talentierte Nachwuchsexpertinnen und -experten in der Branche und weitere werden ausgebildet. Doch die Zahl genügt nicht annähernd, um aktuelle Lücken zu schließen.
Proaktive Direktansprache von Talenten – auf jedem Level
Wie aber findet man die begehrten Talente? In den letzten Jahren hat sich eine Recruitingmethode bewährt, die vormals nur für C-Level-Positionen, also auf oberster Managementebene, angewendet wurde: die Direktansprache von Kandidatinnen und Kandidaten. Persönlichkeiten werden proaktiv kontaktiert und auf eine vakante Stelle aufmerksam gemacht, selbst dann, wenn sie derzeit gar nicht selber auf der Suche sind. Der Zeitpunkt ist günstig, die Wechselbereitschaft vieler Mitarbeitenden ist Studien zufolge hoch. Und doch beobachten wir, dass es vielen Unternehmen zunehmend schwerfällt, die richtigen Personen für die wichtigen Positionen zu finden. Möglicherweise, weil ein entscheidender Faktor vernachlässigt wird: die Persönlichkeit.
In vielen Recruitingprozessen kommt mittlerweile künstliche Intelligenz (KI) zum Einsatz. Das kann durchaus helfen: KI-Tools können Tausende von Lebensläufen in Sekundenschnelle analysieren und abgleichen, um die potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten für eine Position zu identifizieren. Genügen wird es aber nicht. Um das perfekte Match zwischen Unternehmen und Kandidaten zu finden, muss mehr zusammenpassen als die gewünschte Qualifikation mit dem geeigneten Lebenslauf. Wer sicherstellen will, dass Toptalente mit hochspezialisierten Kenntnissen und Fähigkeiten auch ins Unternehmen passen, muss bei der Suche frühzeitig eines herstellen: den persönlichen Kontakt.
Persönlich, vertrauensvoll und wertschätzend: Recruitinggespräch am Telefon
Noch gehen viele Suchende beim Erstkontakt digitale Wege, schreiben auf gängigen Businessportalen wie LinkedIn oder XING. Bei der Suche nach Standardpositionen kann das sinnvoll sein. Doch je anspruchsvoller die Aufgabe ist, desto wichtiger und erfolgreicher ist ein gezieltes Vorgehen. Erfahrungsgemäß hat sich eine Strategie bewährt, die zeitintensiv ist und ein geübtes Team von Recruitern mit Expertise verlangt: der klassische Anruf per Telefon.
Hier treten Recruiter mit potenziellen Kandidaten und Kandidatinnen direkt persönlich in Kontakt, diskret und mit einem hohen Maß an Wertschätzung. Dabei lassen sich am Telefon nicht nur Wünsche, Erwartungen, Motivationen und Anforderungen konkret abstecken. Das Gespräch vermittelt auch ein Gespür dafür, mit wem man es am anderen Ende der Leitung zu tun hat. Einwände, die auf anderem Weg möglicherweise dazu führen würden, dass ein Kandidat eine Stelle ablehnt, können frühzeitig abgefangen, in vielen Fällen sogar entkräftet werden. Das Gespräch am Telefon schafft ein Vertrauensverhältnis und vermittelt die Informationen, die die Kandidatinnen und Kandidaten sich wünschen – und die Qualität bei der Gewinnung von Toptalenten, die Versicherer und Makler bei der Suche nach geeigneten Fachkräften benötigen.
Gehaltsbarrieren überwinden
Hat man einen Wunschkandidaten gefunden, kann ein Thema selbst die vielversprechendsten Gespräche zum Scheitern bringen: das Gehalt. Schon heute verdienen Experten in der Assekuranz sehr gut im Vergleich zu anderen Branchen. Und die Tendenz ist weiter steigend. Empfehlenswert ist, die Besetzung einer Position als Investition in die Zukunft zu betrachten. Manchmal kann es ratsam sein, das dafür vorgesehene Budget noch einmal zu diskutieren und nicht die qualifizierten Bewerber. Wir wissen, dass eine anspruchsvolle Verhandlungsführung zwischen Unternehmen und externen Kandidatinnen und Kandidaten oft als unangenehm empfunden wird. Hier kann z. B. eine externe Personalberatung unterstützen und Lösungen finden, die allen Interessenlagen gerecht werden.
Spezialisierte Teams gewinnen – mit Fingerspitzengefühl und Expertise
In der teils hochspezialisierten Versicherungsbranche geht es längst nicht mehr nur um qualifizierte Einzelkämpfer. Beispielsweise, wenn die Leistung einer gesamten Abteilung signifikant gesteigert werden soll. Oder wenn es gilt, einen neuen Standort schnellstmöglich produktiv werden zu lassen oder sich strategisch wertvolle Kompetenzen zu sichern. Ein Trend, der sich gerade in den letzten Jahren deutlich abzeichnet, ist die Rekrutierung eines eingespielten Teams statt einzelner Bewerber im Rahmen eines Teamhiring-Prozesses. Damit erhalten Unternehmen sämtliche erfolgsrelevanten Kompetenzen im Komplettpaket. Das Team startet vom ersten Tag an in gewohnter Zusammensetzung, mit aufeinander abgestimmten Abläufen und in der bewährten Produktivität. Teamhiring verlangt Fingerspitzengefühl, Erfahrung und ein breites Netzwerk. Es gilt, den gesamten Prozess vom Erstkontakt bis zum Abschluss zu begleiten.
Über le groupe bleu
Als Executive-Search-Beratung mit dem größten Team an Personalberatern und Researchern in der Assekuranz unterstützt le groupe bleu Unternehmen seit Jahren dabei, die richtigen Persönlichkeiten zu finden – für einzelne Talente oder auch im Team. Dabei handelt das Unternehmen als neutraler Vermittler im Vertrauen beider Seiten und mit höchster Diskretion und Professionalität, um so eine Win-win-Situation für beide Seiten zu erzeugen.
Diesen Beitrag lesen Sie auch in AssCompact 09/2024 und in unserem ePaper.
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