Interview mit Sebastian Rath, Mitglied der Personalleitung bei der Funk Gruppe GmbH
Herr Rath, die Funk Gruppe gehört zu den TOP JOB-Gewinnern 2024. Auch bei kununu werden Sie als Top Company 2025 aufgeführt. Als wie wichtig empfinden Sie diese Auszeichnungen für die Gewinnung neuer Mitarbeitender und vor allem auch Auszubildender?
Auf beide Auszeichnungen sind wir sehr stolz. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass viele Bewerbende Auszeichnungen dieser Art wahrnehmen und in ihren Auswahlprozess für potenzielle Arbeitgeber einfließen lassen. Dies gilt insbesondere für junge Menschen, die einen Ausbildungsplatz suchen. Ihnen fehlt oft die Berufserfahrung, um einschätzen zu können, ob ein Arbeitgeber zu ihnen passt. Das TOP JOB-Siegel und Plattformen wie kununu können hier wichtige Orientierungshilfen sein.
Beide Auszeichnungen zeigen zudem, dass sich viele unserer Mitarbeitenden bei Funk wohlfühlen. Das wirkt sich positiv auf unsere Leistung aus, denn zufriedene Mitarbeitende sind motiviert, loyal und leisten hochqualitative Arbeit. Darüber hinaus bietet unsere hauseigene Funk Akademie allen Mitarbeitenden Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Auch deshalb freuen wir uns über die hohe Zufriedenheit, denn wir wollen die Fähigkeiten und die Expertise, die unsere Mitarbeitenden mitbringen und während ihrer Tätigkeit für uns erwerben, bei Funk halten.
Zum Thema Ausbildung: Welche Voraussetzungen muss ein Maklerbetrieb eigentlich erfüllen, um ausbilden zu dürfen?
Als ausbildendes Maklerunternehmen muss Funk die gleichen Voraussetzungen erfüllen wie alle anderen Unternehmen der Versicherungsbranche. Zum einen müssen wir die Ausbilder-Eignungsverordnung (AEVO) einhalten, die regelt, über welche Kenntnisse die Auszubildenden am Ende ihrer Ausbildung nachweislich verfügen müssen. Zum anderen müssen wir alle Anforderungen der IHK erfüllen.
Für uns bei Funk besteht die Herausforderung darin, in der Ausbildung den Spagat zwischen Privat- und Industriekundengeschäft zu schaffen. Das Industriekundengeschäft macht den Großteil unserer Tätigkeit aus, ist aber im Gegensatz zum Privatkundengeschäft, das nur einen kleinen Teil unserer Aktivitäten darstellt, nicht prüfungsrelevant für die Ausbildung zum Kaufmann/zur Kauffrau für Versicherungen und Finanzen. Deshalb müssen wir die Ausbildung so gestalten, dass unsere Auszubildenden sowohl auf ihre Prüfung als auch auf ihre spätere Tätigkeit bei Funk vorbereitet sind.
Wo und wie rekrutieren Sie denn potenzielle Mitarbeitende? Verbreiten Sie Ihr Job- und Ausbildungsangebot außer auf Ihrer Website noch woanders, z. B. auf Social Media oder Ausbildungsmessen?
Wir sprechen potenzielle Mitarbeitende auf verschiedenen Kanälen an, neben dem Karrierebereich unserer Website auch über Ausbildungsplatzbörsen oder auf Micro-Events mit der Agentur für Arbeit. Darüber hinaus sind wir mit Ständen auf Messen vertreten und bieten verschiedene App-Formate zur Berufsorientierung oder zur Suche nach Stellenangeboten bei Funk an. Außerdem haben wir einen Instagram-Kanal für unsere Auszubildenden, auf dem wir eine Kurzvideokampagne gestartet haben, um mehr Interessenten zu erreichen.
Wie wichtig sind heutzutage Kanäle wie LinkedIn, Instagram und TikTok zur Mitarbeitergewinnung?
LinkedIn ist für uns relevant, um potenzielle Mitarbeitende mit Berufserfahrung zu rekrutieren. Mögliche Auszubildende erreichen wir über diese Plattform erfahrungsgemäß eher nicht, da viele Menschen erst dann ein Profil auf LinkedIn anlegen, wenn sie bereits im Berufsleben stehen. TikTok nutzen wir noch nicht zur Personalgewinnung, wir haben aber seit einiger Zeit unseren Azubi-/„Duali“-Kanal auf Instagram. Zudem haben wir kürzlich mit dem Start-up NextX zusammengearbeitet, einer KI-basierten Plattform, die Transparenz zwischen jungen Menschen und Unternehmen schaffen soll, um die Berufsorientierung zu unterstützen. Gemeinsam mit dem Team von NextX haben wir einige Videos für die Plattform gedreht und Funk als Arbeitgeber vorgestellt.
Gibt es bei Ihnen besondere Angebote für Auszubildende, um sie zu finden und zu binden?
Wir nehmen an Berufsorientierungsveranstaltungen in Schulen teil, besuchen Messen und bieten Praktika an. Zusätzlich haben wir eine Aktion, bei der unsere Mitarbeitenden Prämien für das Anwerben neuer Kolleginnen und Kollegen erhalten.
Schon bevor die Auszubildenden bei uns anfangen, führen wir verschiedene Pre- und Onboarding-Aktionen durch. So bleiben wir auch in der Zeit zwischen Bewerbung und Berufseinstieg bei Funk mit ihnen in Kontakt. Unsere Auszubildenden und dualen Studierenden in Deutschland haben zudem die Möglichkeit, an unseren zahlreichen deutschen Niederlassungen zu hospitieren. So erhalten sie weitere Einblicke in das Geschäft von Funk. Darüber hinaus bieten wir über unsere Funk Akademie zahlreiche Schulungen und Workshops zu interessanten Themen an, die für die Arbeit bei Funk relevant sind.
Aufgrund des Fachkräftemangels haben Arbeitgeber nicht unbedingt immer einen großen Pool an Bewerbern, um daraus den passenden Mitarbeiter auszuwählen. Als wie wichtig schätzen Sie den sogenannten „Cultural Fit“ ein, also dass die Werte des Bewerbers und des Unternehmens in den Grundsätzen übereinstimmen?
Für uns ist es viel einfacher, fachliche Lücken zu füllen, als unterschiedliche Wertvorstellungen zu überbrücken. Deshalb ist für eine langfristige Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitenden und Funk der Cultural Fit ein wichtiger Faktor, denn beide Seiten müssen gut zueinander passen. In dieser Hinsicht verfolgen alle Mitglieder unseres Recruiting-Teams den gleichen Ansatz: Wenn Grundhaltung, Vision und Auftreten einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit unseren Werten übereinstimmen, erhöht dies die Chance auf ein weiteres Gespräch enorm. Der Faktor Mensch steht bei uns im Vordergrund. Das bedeutet auch, dass wir niemanden in ein Arbeitsverhältnis bringen möchten, das nicht passt, auch wenn die fachliche Kompetenz stimmt. Für uns steht die langfristige, nachhaltige und zufriedenstellende Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer an erster Stelle.
Haben auch Quereinsteiger bei Ihnen die Chance, eine neue Karriere zu starten? Wenn ja, wie gut wird das angenommen?
Bei Funk setzen wir auf Diversity. Dazu gehören neben der kulturellen Vielfalt auch unterschiedliche berufliche Erfahrungen. Gemischte Teams mit verschiedenen kulturellen und beruflichen Hintergründen betrachten Herausforderungen aus mehreren Blickwinkeln – so entstehen oft innovative Lösungen und neue Ideen. Ein weiterer Grund für die Einstellung von Quereinsteigerinnen und Quereinsteigern ist, dass wir uns in Zeiten eines zunehmenden Fachkräftemangels befinden. Um neue Kolleginnen und Kollegen für unser Unternehmen zu begeistern und zu qualifizieren, müssen wir über den Tellerrand schauen und kreative Lösungen finden.
Wäre es aus Ihrer Sicht vorstellbar, im Recruiting auch künstliche Intelligenz (KI) zu nutzen, um Stellen möglichst ideal zu besetzen? Wie weit könnte das gehen und wo sind für Sie die Grenzen?
KI könnte uns im Funk-Recruiting-Team bei der Erstellung von Stellenanzeigen und deren Platzierung auf Jobportalen, aber auch bei der Suche nach Fachkräften in Business-Netzwerken oder bei der Analyse von Bewerbungsunterlagen unterstützen. In Bezug auf Transparenz und Emotionalität sehen wir allerdings noch Defizite bei der KI, weshalb der persönliche Kontakt im Bewerbungsprozess immer eine wichtige Rolle spielen wird.
Denkbar wären in Zukunft auch Chatbots, die auf KI basieren und denen angehende Mitarbeitende Fragen zum Unternehmen oder zur Ausbildung stellen können. Diese Technologie könnte vielen die Möglichkeit bieten, sich umfassend zu informieren und Fragen zu stellen, die sie einem Personalverantwortlichen vielleicht nicht stellen würden – ein persönliches Kennenlerngespräch würde sie jedoch nicht ersetzen.
Diesen Beitrag lesen Sie auch in AssCompact 12/2024 und in unserem ePaper.
