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0622

Fort- & Weiterbildung

Defizite rund ums Thema Finanzen – auch bei Führungskräften

Im Finanzwissen der Bevölkerung gibt es einige große Wissenslücken. Doch auch Finanzverantwortliche in Unternehmen schneiden nur geringfügig besser ab als der Durchschnitt. Wo genau die Defizite liegen, offenbart der MLP Finanzkompetenzreport 2022.

Im aktuellen MLP Finanzkompetenzreport 2022 sind Wissenslücken in der Bevölkerung rund um Themen wie Inflation, Rente und Risikoabsicherung aufgedeckt worden. Insgesamt beurteilt die Bevölkerung aber 72% der vorgelegten Aussagen korrekt. Schulbildung hat dabei der Studie gemäß nur einen begrenzten Effekt auf das Finanzwissen.

88% finden Finanzwissen wichtig, aber nur 37% haben Interesse am Thema

88% der Bevölkerung sehen Finanzwissen auch als (sehr) wichtig an, viele geben allerdings an, ein eher geringes eigenes Interesse daran zu haben. Nur 37% bekunden (sehr) großes Interesse. Trotzdem glaubt ungefähr die Hälfte der Befragten, sich (sehr) gut auszukennen. Der Realitätscheck zeichnet allerdings ein anderes Bild: Das tatsächliche Wissen der Befragten deutet auf einige Wissenslücken bzw. Fehlannahmen hin, z. B. beim Thema Inflation. Hier würden laut MLP 37% der Bevölkerung der falschen Aussage „Die Erhöhung der Zinsen führt automatisch zu einer Erhöhung der Inflation“ irrtümlich zustimmen.

Viele Fehlannahmen beim Thema Finanzen

Auch nehmen beispielsweise fast genauso viele an, dass Verheiratete im Notfall über das Konto des Ehepartners bzw. der Ehepartnerin verfügen können (36%). Rund jeder Vierte denkt, dass man mit einer sicheren Geldanlage auf dem Tagesgeldkonto in der Regel mehr Rendite erzielen kann als an der Börse – eine Fehlannahme zum Zusammenhang von Rendite und Risiko, die sich der Studie nach durch alle Einkommensschichten zieht. 

Wie schätzen sich die Befragten selbst ein?

Auch interessant: Die Mehrheit der Männer ist der Meinung, sich (sehr) gut auszukennen (59%). Bei den Frauen schätzen 58% ihre eigenen Kenntnisse weniger oder gar nicht gut ein. Unter 30-Jährige würden ihr Finanzwissen als besonders gering einschätzen – 64% weniger gut oder kaum bzw. gar nicht gut. 67% der Befragten mit einfacher Schulbildung und 61% der Personen mit niedrigem Haushaltseinkommen haben ebenfalls dieses Bild von sich selbst.

Irrtümer in Zusammenhang mit Rente

Was Versicherung und Vorsorge betrifft, sind in der Studie ebenfalls einige Fehlannahmen aufgefallen. Beispielsweise hat rund die Hälfte die Annahme, dass Menschen mit einer größeren Kinderzahl automatisch eine höhere Rente erhalten würden. In höheren Altersgruppen glauben dies sogar noch mehr als in jüngeren. Außerdem denken 33% der Bevölkerung, die gesetzliche Rente decke 70% des letzten Einkommens ab. 40% aller Berufstätigen kennen laut Studie die voraussichtliche Höhe ihrer Rente bzw. Pension.

Nur 18% nennen Berufsunfähigkeitsversicherung

Beim Grundwissen zur privaten Absicherung von Risiken sieht der Wissensstand etwas besser aus: So wissen etwa 90%, dass eine private Haftpflichtversicherung zwar empfohlen wird, aber nicht verpflichtend ist. Gut drei Viertel nennen bei der Frage nach Versicherungen, die man unbedingt haben sollte, dann auch die Haftpflichtversicherung. Jedoch antworten auf diese Frage nur 18% mit „Berufsunfähigkeitsversicherung“.

Wie groß ist das Wissen zu Steuern, Sozialversicherung und Erbe?

Weitere Irrtümer gibt es laut MLP-Studie bei den Themen Steuern, Sozialversicherung und Erbe. In diesem Themenfeld glauben 46%, man müsse mindestens 30% Eigenkapital nachweisen, um eine Immobilie zu kaufen. Auch herrsche bei 18% z. B. die Annahme vor, eine Steuererklärung lohne sich nur bei einem hohen Jahreseinkommen. Überdurchschnittlich oft sagen dies laut Studie Menschen aus unteren Einkommensschichten. Fast jeder fünfte Bürger hält Immobilien für grundsätzlich erbschaftssteuerbefreit, wenn sie von den Eltern an die Kinder vererbt werden. Fast jeder Berufstätige weiß aber z. B., welche Steuerklasse er hat oder wo er das nachschauen könnte.

Für Führungskräfte wäre es wichtig, …

Was Führungskräfte angeht, die Finanzentscheidungen für ihre Unternehmen treffen, fällt das Wissen zu Privatfinanzen erwartungsgemäß größer aus als im Durchschnitt: Sie beurteilen im Schnitt 81% der Fragen korrekt. Doch auch sie lägen laut MLP gemessen an ihrer Expertise erstaunlich oft falsch – vor allem bei Themen wie Inflation und Rente. 43% der Finanzentscheider nehmen an, dass eine Erhöhung der Zinsen automatisch zu einer Erhöhung der Inflation führt. Und ein Drittel geht etwa davon aus, dass man als Schuldner nicht von der Inflation profitiert. Gerade für Finanzentscheider in Unternehmen wäre, so MLP, ein fundiertes Verständnis der Auswirkungen einer Inflation von großer Bedeutung.

42% der Finanzentscheider denken außerdem, dass mehr Kinder automatisch eine höhere Rente bedeuten, ein Viertel glaubt, dass die gesetzliche Rente 70% des letzten Einkommens abdeckt, und knapp ein Viertel hat die Annahme, dass man auf einem Tagesgeldkonto in der Regel mehr Rendite erzielen kann als an der Börse. MLP hält Irrtümer von Finanzentscheidern in diesem Feld nicht nur für problematisch für berufliche Entscheidungen und die eigene Lebensplanung. Die falschen Annahmen könnten aufgrund ihrer Vorbildfunktion auch zu falschen Ratschlägen anderen gegenüber führen.

Mehr Interesse an Finanzthemen wecken

„Der MLP Finanzkompetenzreport zeigt deutlich, dass mangelhaftes Finanzwissen weit verbreitet ist – über alle Geschlechter, Altersgruppen und Bildungsschichten hinweg. Gerade bei so wichtigen Themen wie der Rente oder der passenden Absicherung kann dies gravierende Folgen haben“, so Jan Berg, Sprecher des Vorstands der MLP Finanzberatung SE und verantwortlich für die MLP School of Financial Education. „Es ist wichtig, mehr Interesse an Finanzthemen zu wecken und die finanzielle Bildung zu stärken.“

Über die Studie

Die repräsentative Befragung von Bevölkerung und Finanzentscheidern wurde vom Institut für Demoskopie Allensbach im Auftrag der MLP School of Financial Education durchgeführt. (lg)

Bild: © Sergey Nivens – stock.adobe.com

 

17 Ziele für eine nachhaltige Welt – und für die Kundenansprache

Was hilft in der Beratungspraxis, wenn Kunden kein oder lediglich geringes Vorwissen beim Thema Nachhaltigkeit mitbringen? Die 17 Nachhaltigkeitsziele der UN können eine Unterstützung bei der Kundenansprache darstellen. Doch um welche Ziele handelt es sich genau und wie sind sie entstanden?

Ein Artikel von Dr. Alexander Ströhl, AssCompact

„Wollen Sie nachhaltig investieren?“ So oder so ähnlich könnte eine der ersten Fragen im Beratungsgespräch über Versicherungsanlageprodukte lauten. Denn seit August 2022 gilt für Makler bei der Vermittlung dieser Vorsorgelösungen die Pflicht, die Nachhaltigkeitspräferenzen der Kundschaft abzufragen. Interessiert sich der Kunde zum Beispiel für eine fondsgebundene Lebensversicherung, hat ihn der Vermittler zu fragen, ob er sich auch für ein nachhaltiges Produkt interessieren könnte und – falls ja – dann dem Kunden entsprechend seiner individuellen Nachhaltigkeitspräferenz ein passendes Angebot zu machen.

Mit der Einführung dieser Abfragepflicht, die übrigens in der gesamten Europäischen Union gilt, soll nach dem Willen des europäischen Gesetzgebers die Mobilisierung von privatem Kapital in nachhaltige Investments forciert werden. Mark Branson, Chef der Aufsichtsbehörde BaFin, hält diese Abfragepflicht daher für einen Gamechanger der Nachhaltigkeitswende.

Nachhaltigkeitsziele für Kundenansprache in der Beratungspraxis

Zu Beginn des Beratungsgesprächs geht es also darum herauszufinden, welche Vorstellung der Kunde von Nachhaltigkeit hat – denn Nachhaltigkeit ist kein geschützter und ausdefinierter Begriff, sondern eine individuelle Einstellung und Wertehaltung. Erkennbar wird diese Einstellung durch den Stellenwert von Nachhaltigkeit für den Kunden, im Detail aber durch die Bedeutung, die er einzelnen Aspekten davon beimisst.

Doch was soll eigentlich in der Beratungspraxis geschehen, wenn die Kundschaft selbst kein oder nur ein sehr ungenaues Vorwissen beim Thema Nachhaltigkeit mitbringt? An diesem Punkt im Beratungsgespräch ist es sinnvoll, der Kundschaft anhand der 17 Ziele der Vereinten Nationen für nachhaltige Entwicklung einen Überblick über die unterschiedlichen Facetten von Nachhaltigkeit zu verschaffen. Doch worum handelt es sich bei den Nachhaltigkeitszielen überhaupt und wie lautet ihre Entstehungsgeschichte?

Viele Millenniums-Entwicklungsziele blieben unerreicht

Angesichts der gravierenden Entwicklungsrückstände in den Entwicklungsländern der Erde verständigten sich die Vereinten Nationen (UN), die Weltbank sowie der Internationale Währungsfonds (IWF) unter Moderation des UN-Generalsekretärs Kofi Annan in der sogenannten Millenniumserklärung vom 09.09.2000 auf acht Millennium-Entwicklungsziele. Bis 2015 sollten in den unterentwickelten Ländern unter anderem extreme Armut, Hunger, Kindersterblichkeit, HIV und Malaria bekämpft, Primärschulbildung für alle und die Gleichstellung der Geschlechter erreicht werden. Auch das Ziel einer ökologischen Nachhaltigkeit zum Beispiel durch die Eindämmung des Ressourcenverbrauchs, die Bewahrung der Biodiversität und die Halbierung des Anteils der Menschen ohne dauerhaft gesicherten Zugang zu hygienisch einwandfreiem Trinkwasser wurde damals bereits formell in den Menschheitszielen verankert.

Als 2015 bei den UN Bilanz gezogen wurde, waren allerdings nur drei von acht Millennium-Entwicklungszielen flächendeckend erreicht. Beispielsweise lebten noch immer viele Hundert Millionen Menschen in extremer Armut, besuchten etwa 50 Millionen Kinder im Grundschulalter keine Schule oder nutzten nur etwas mehr als 40% der Weltbevölkerung das Internet.

17 Ziele sollen es nun richten

Wie sollte es jetzt also angesichts der weiterhin großen Entwicklungsunterschiede zwischen den Regionen der Welt weitergehen? Welche Vorgaben sollten die Menschen und Staaten in den kommenden 15 Jahren anspornen, sich weiter für eine gerechte, lebenswerte und klimafreundliche Welt einzusetzen?

An dieser Stelle kommen nun die Ziele für eine nachhaltige Entwicklung ins Spiel. Denn bei der UN-General­versammlung in New York am 25.09.2015 haben sich 193 Staaten in langwierigen und komplizierten Verhandlungen auf 17 Ziele geeinigt, die wiederum 169 Unterziele beinhalten. Diese Ziele heißen „Nachhaltige Entwicklungsziele“ oder „Sustainable Development Goals“ (SDGs) und treten nun an die Stelle der Millennium-Entwicklungsziele. Diese Ziele sollen die Welt bis zum Jahr 2030 nachhaltig gestalten. Dieser Vereinbarung vorangegangen waren Vorschläge einer 30-köpfigen Arbeitsgruppe, die sich aus Vertretern der UN-Mitgliedsstaaten zusammengesetzt hatte.

Das Besondere an den SDGs: Die vereinbarten Zielvorgaben gehen weit über die Millenniumsziele hinaus. Während diese hauptsächlich noch Vorgaben für die Länder des globalen Südens machten, richten sich die universellen SDGs an alle Staaten. Denn ein Leben in Würde ist für künftige Generationen nur möglich, wenn sich Konsumverhalten und Lebensstil auch in den Industrie- und Schwellenländern ändern. Im Kern verbinden die SDGs die soziale, ökologische und ökonomische Dimension von Nachhaltigkeit. Damit verknüpfen sie die Bekämpfung von Armut mit dem Schutz unserer natürlichen Lebensgrundlagen. Denn sozialer Fortschritt in allen Weltregionen ist ohne die Berücksichtigung der planetarischen Grenzen nicht dauerhaft möglich.

Die Ziele im Überblick
17 Ziele für eine nachhaltige Welt – und für die Kundenansprache

Die Grafik zeigt die 17 Ziele der Vereinten Nationen für eine nachhaltige Entwicklung.

Doch auf welche Ziele hat sich die Weltgemeinschaft nun 2015 geeinigt? Ziel Nummer eins ist die Beseitigung von Armut, gefolgt von der Bekämpfung von Hunger und der Verbesserung von Gesundheit und Wohlergehen. Erstaunlich ist, dass umweltbezogene Aspekte im Vergleich zu den sozialen Zielen nur eine untergeordnete Rolle spielen. Während sich konkret auf Umweltthemen drei Ziele fokussieren – Maßnahmen zum Klimaschutz, Leben unter Wasser und Leben über Wasser –, sind es bei den sozialen Aspekten ganze acht Ziele. Auf die Wirtschaft bezogen haben es zwei Ziele auf die Agenda der Vereinten Nationen geschafft: menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum sowie Industrie, Innovation und Infrastruktur. Insgesamt eignen sich die 17 SDGs damit bei Kunden mit wenig Vorwissen rund um das Thema Nachhaltigkeit, die individuelle Einstellung des Kunden strukturiert und kategoriengeleitet zu ermitteln – und auch die deutschen Versicherer bekennen sich laut Gesamtverband der deutschen Versicherungswirtschaft e. V. (GDV) zu den SDGs der Vereinten Nationen.

Diesen Artikel lesen Sie auch in AssCompact 11/2022, S. 96 f., und in unserem ePaper.

Bild: © Olivier Le Moal – stock.adobe.com; Grafik Quelle: Vereinte Nationen 2022

 

Gen Y und Z im Unternehmen einbinden

Als Unternehmen möchte man gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht verlieren. Doch die Werte der jüngeren Generationen von Angestellten haben sich geändert. Worauf kommt es heutzutage beim Thema Personal und Recruiting an?

Ein Artikel von Noomi Tewes, Head of People and Organisation der Buhr & Team AG für mehr Unternehmenserfolg

Ein Horror-Szenario für jedes Unternehmen: Richtig gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kündigen! Niemand möchte gute Mitarbeiter verlieren. Fluktuation guter Leute ist ein Riesenthema, das Unternehmen und ihre Führungskräfte beschäftigt. New Learning bedeutet auch, die Rahmenbedingungen für eine lernende Organisation zu schaffen!

Werte ändern sich

Ich weiß nicht, ob Sie sich schon einmal mit jungen Menschen unterhalten haben, die andere Werte zu haben scheinen, als die eher ältere Generation. Der Gedanke, das Geld abzuschaffen, um nur glücklich zu sein, ist natürlich eine fantastische Idee. Dann bleibt nur die Frage offen, wie ich meine Miete bezahlen kann und wie ich überhaupt am Leben teilnehme. Also eher ein philosophischer Gedankengang.

Wenn wir über die Themen Recruiting und Werte der jungen Generation sprechen, macht es Sinn, dass wir uns mal anschauen, wie wir die Generationen clustern können. Es gibt die Generation Baby Boomer und die Generation X, also grob alle die, die vor 1980 geboren sind. Alle, die nach 1980 geboren sind, manche sagen auch nach 1985, gehören zur Gen Y und Z. Zwischenzeitlich gibt es erste vorsichtige Definitions­versuche für die Generation Alpha. Das sind dann die, die jetzt zwischen 15 und 20 Jahre alt sind und demnächst Abitur machen und in das Berufsleben einsteigen.

Gen Y und Z rücken nach

Schauen wir uns an, wie sich das demografisch im deutschsprachigen Raum zurzeit darstellt: Die Generation der Baby Boomer und der Generation X wird mit einer Wahrscheinlichkeit von etwa 70% in 15 Jahren nicht mehr berufstätig sein. Das bedeutet automatisch, dass die Gen Y und Z nachrücken. Daraus entsteht eine Riesenchance für die, die nachrücken, weil es mehr freie Stellen geben wird als Bewerber zur Verfügung stehen.

Während die Generation der Baby Boomer und die Generation X zwischen ein und drei Jobs im Leben haben, haben die Generation Y und die Generation Z wahrscheinlich zwischen fünf und 15 verschiedene Jobs. Die klassische Arbeitnehmermentalität ist der Projektleitermentalität gewichen. Menschen bewerben sich heute, um beispielsweise innerhalb von drei Jahren in einem Unternehmen das Social-Media-Marketing von A nach B zu bringen. Und nach diesen drei Jahren wechseln sie den Job, das Unternehmen, vielleicht sogar die Branche und das Land. Das bedeutet, die Kurzfristigkeit ist heute präsenter als langfristige Loyalität zu einem Unternehmen.

Im Übrigen scheint das Thema Geld heute nicht mehr so eine wahnsinnig wichtige Rolle zu spielen. Wir haben in einem Kooperationsprojekt mit der Uni Luxemburg herausgefunden, dass aus der Gen Y und Z nur jeder Siebte des Geldes wegen Karriere macht. Es scheint also andere Dinge zu geben, die unsere Generation heute triggert.

Welche Motive sind es? Was kann ich als Unternehmen, als Verantwortlicher für das Thema Personal und Recruiting, tun, um die Gen Y und Z zu motivieren, einzubinden oder zumindest so für mich zu gewinnen, dass ein einigermaßen langfristig kalkulierbarer Prozess daraus abzuleiten ist?

Glück schlägt Geld

Glück ist natürlich für uns alle ein Thema. Wofür sind wir auf der Welt? Wir sind auf der Welt, weil wir Erfüllung wollen. Wir sind auf der Welt, um Glück zu empfinden und um ein glückliches erfülltes Leben zu führen. Und das scheint wichtiger zu sein, als Geld zu besitzen. Es begegnet uns in der Zusammenarbeit mit Menschen der Gen Y und Z häufig, dass Glück und Geld abgewogen werden. Und in den meisten Fällen wiegt der Wunsch nach Glück schwerer.

Sinn schlägt Status

Statussymbole wie Autos, Uhren, Taschen oder Häuser scheinen ebenfalls eine weniger bedeutsame Rolle zu spielen. Viel wichtiger ist die Antwort auf die Frage: „Hat das, was wir tun, einen Sinn?“

Wenn es darum geht, Status und Sinn abzuwägen, dann gewinnt der Sinn.

Unternehmen, die die Generationen Y und Z einbinden wollen, sollten also wissen, wozu das gut ist, was sie tun, und was der Sinn ihrer Unternehmung ist. Sie sollten die Motivation und die Antwort auf die Frage nach dem „Warum“ geklärt haben. Warum stehen wir morgens auf? Warum widmen wir uns dieser Aufgabe?

Begeisterung schlägt Bedenken

All diejenigen, die begeistert und motiviert sind, werden mit Sinnerfüllung, einer guten Motivation, klaren Werten, die auf Nachhaltigkeit und die Übernahme von Verantwortung abzielen, einen enormen Mehrwert in ihr Unternehmen bringen. Diese Motivation gelingt durch aktives Eingebunden-werden, durch Befragung, durch Demokratie sowie durch Hinhören und Zuhören.

Wenn es Ihnen in Ihrem Umfeld gelingt, einen solchen Wertekanon zu leben und glaubwürdig zu vermitteln, dann haben Sie die Weichen dafür gestellt, dass die jungen Generationen bei Ihnen andocken und dass Sie gemeinsam eine tolle erfolgreiche Zukunft haben werden.

In dieser Serie stellt Buhr & Team zusammen mit Experten die „New Ways of Learning“ und damit verbundene Vertriebsthemen der Branche vor.

Diesen Artikel lesen Sie auch in AssCompact 11/2022, S. 88 f., und in unserem ePaper.

Bild: © Mirko Vitali – stock.adobe.com

 
Ein Artikel von
Noomi Tewes

OAB: Ausbildung für nachhaltiges Versicherungswesen

Gemeinsam mit der Greensurance Stiftung bildet die Ostangler Brandgilde Führungskräfte für nachhaltiges Versicherungswesen aus. Kern der Weiterbildung sind konkrete Anpassungsstrategien an die Folgen des Klimawandels und Themen der Nachhaltigkeit.

<p>Die Ostangler Brandgilde (OAB) bietet nun gemeinsam mit der Greensurance Stiftung eine Ausbildung für ihre Führungskräfte als ESGberater*in, Fachberater*in für nachhaltiges Versicherungswesen an. </p><h5>„Was bedeutet Nachhaltigkeit eigentlich für Sie?“</h5><p>Jens-Uwe Rohwer, Vorstandsvorsitzender bei der Ostangler Brandgilde, zur beruflichen Weiterbildungsinitiative, die von der Greensurance Stiftung veranstaltet wird: „Was bedeutet Nachhaltigkeit eigentlich für Sie? Dieser wesentlichen Frage widmen sich die Teilnehmenden zu Beginn der Weiterbildungsinitiative, die sich an Beratende aus der Versicherungsbranche richtet.“ </p><h5>Fokus auf Thematik der Klimaanpassung</h5><p>In der Weiterbildung geht es um konkrete Anpassungsstrategien an die Folgen des Klimawandels und Nachhaltigkeit. Nachhaltige Entwicklung bindet den Bereich Klimaanpassung ein. Auf letzterem soll der Fokus liegen. </p><h5>„Veränderung im Denken und Handeln der Kunden“</h5><p>Der theoretische Part wird hauptsächlich durch Vorträge vermittelt. Zusätzlich finden auch Gruppenarbeiten statt, in denen Themen selbst erarbeitet werden. Dort soll es um die Frage „Wo können Versicherungen ansetzen, um nachhaltig zu arbeiten?“ gehen. Außerdem erhalten die Teilnehmenden Hintergrundinformationen und Tipps, z. B. zum „Lifestyle of Health and Sustainability“, zur Ansprache von nachhaltig lebenden Kunden, zum Green-Management und zur ESG-Vorsorge. „Durch den Klimawandel sehen wir in den nächsten Jahren eine deutliche Veränderung im Denken und Handeln der Kunden“, so Rohwer.</p><p>Im Jahr 2021 hatte die Ostangler Brandgilde, Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit, zusammen mit Greensurance die Firma „grün versichert“ zu gleichen Anteilen übernommen (<a href="https://www.asscompact.de/nachrichten/ostangler-brandgilde-und-greensur…; target="_blank" >AssCompact berichtete</a>). (lg)</p><p><i class="font-twelve-italic" >Bild: © cooperr – stock.adobe.com</i></p><div id="bbgreadlog-getimage"><img src="/bbgreadlog/getimage/B5186140-8762-4806-B70A-F0E332C38BAE"></div>

 

Imageproblem im Vertrieb: Folgen für das Vertriebsrecruiting

Der Vertrieb hat ein Imageproblem. Kaum junge Menschen streben eine Karriere in dem Bereich an. Und das Problem besteht nicht erst seit Corona. Warum ist es so schwer geworden, junge Leute für diesen Beruf zu begeistern? Und was kann man tun, um das Vertriebsrecruiting effizienter zu gestalten?

Ein Artikel von Sebastian Berg, Vorstand der Buhr & Team AG für mehr Unternehmenserfolg

Vertrieb und der Beruf des Verkäufers haben vor allem in der deutschen Gesellschaft kein gutes Image – anders als in den USA. Salesmanager und Vertriebsmitarbeiter finden sich regelmäßig auf den hintersten Plätzen in den Rankings der beliebtesten Berufe. Das Bild vom unseriösen Klinkenputzer ist in manchen Köpfen fest verankert. Der tüftelnde Forscher, der visionäre Gründer, der produktverliebte Entwickler – da kann der Verkäufer scheinbar nicht mithalten.

Oftmals wird der Vertrieb sogar innerhalb des eigenen Unternehmens von anderen Abteilungen kritisch beäugt. Das Vorurteil, dass sie scheinbar mit geringem Arbeitsaufwand viel Geld verdienen und Freiheiten genießen, die anderen Kollegen verwehrt bleiben, sitzt tief.

Im BWL-Studium wird das Thema Vertrieb meistens nur in der Marketing-Vorlesung kurz angerissen. Doch dass ein hervorragender Vertrieb notwendig ist, um den Bestand des Unternehmens zu sichern, um das Geld für Produktentwicklungen, für Design und Produktion, zu erwirtschaften und dass ohne verkaufte Produkte und Dienstleistungen keine Gehälter bezahlt werden können: All das wird nicht gelehrt. Ohne einen Vertrieb kann kein Unternehmen bestehen.

Eine Imagekampagne für den Vertrieb

Was kann helfen, um den Ruf des Vertriebs zu verbessern? Andere Branchen wie Handwerk oder Consulting setzen Image- und Recruitingkampagnen erfolgreich ein.

Es gilt also, eine eigene Imagekampagne für Vertrieb und Sales im Unternehmen zu starten. Man braucht dafür keine teure Werbeagentur. Durch Social Media und einige engagierte Vertriebsführungskräfte und -mitarbeiter, die als Corporate Influencer Einblicke in den Berufsalltag geben und die authentisch mit erlebbaren Geschichten davon berichten, welchen Mehrwert sie stiften, kurbelt man das Vertriebsrecruiting an.

Besseres Storytelling für das Vertriebsrecruiting

Vertriebsrecruiting muss viel stärker die Erwartungen der jungen Generationen adressieren. Mit Recht fragen viele Menschen der Gen Y und Gen Z nach dem Sinn. Diese Generationen wollen zu etwas Großem beitragen, das Leben von Menschen verbessern. Sie wollen wissen, wofür sie morgens aufstehen.

Die Geschichte vom schnellen Geld, vom teuren Sportwagen, von Statussymbolen funktioniert nicht mehr. „Sinn schlägt Status.“ Das Storytelling muss sich ändern. Attraktive und spannende Darstellungen des Berufs, die die Vorteile, den Purpose herausarbeiten. Das können große Entscheidungsfreiräume und eigene Verantwortungsübernahme sein sowie eigene Gestaltungs- und Handlungsoptionen.

Um all dies gut zu kommunizieren, braucht es erlebbare Geschichten und Emotion. Diese Kommunikation muss an den Wünschen der jungen Bewerber ansetzen, ihnen die Möglichkeiten und Erfolgs­optionen dieses Berufs in authentischen, menschlichen Geschichten nahebringen. Sprechen Sie in Ihrem Vertriebsrecruiting diese Generationen gezielt an.

Besonders gefragt: Soziale Kompetenzen

Der „harte Hund“, der seine Konkurrenz mit seinen Ellbogen abwehrt – das Klischeebild eines Verkäufers. Die Studie zur Vertriebsintelligenz von Buhr & Team zeigt, dass eine Reihe an Fähigkeiten notwendig ist, um im Vertrieb erfolgreich zu sein. Die meisten davon sind tatsächlich Soft Skills.

Umfassende Kommunikationsfähigkeiten, Begeisterungsfähigkeit, Empathie, Konflikt- und Kompromissfähigkeit, Zielsetzungs- und Lösungsorientierung. Dazu kommen noch Faktoren wie Selbstbewusstsein, Selbstvertrauen, Selbstwirksamkeit und persönliche Resilienz, Aufbau von inneren Ressourcen und einem guten Emotionsmanagement.

Die „harten Hunde“ und „knallharten Frauen“ gibt es natürlich auch. Aber es zeigt sich, dass vor allem „weiche“ Eigenschaften einen erfolgreichen Verkäufer ausmachen.

Mehr Diversity im Vertrieb

Es gibt nach wie vor zu wenig Frauen im Vertrieb. Der Frauen­anteil stagniert seit vielen Jahren, insbesondere in leitenden Positionen. Die Themen Gender und Diversity werden im Vertriebs­recruiting nach wie vor viel zu stark vernachlässigt. „All men, all white“ heißt es da noch viel zu oft.

Erwiesenermaßen sind Frauen in fast allen Bereichen ihren männlichen Kollegen im Vertrieb überlegen, insbesondere im beratungsintensiven B2B-Vertrieb. Ihnen wird aber viel zu selten die Chance gegeben, sich zu beweisen. Sie werden offensichtlich unterschätzt. Wer also Mitarbeiter für sein Vertriebsteam einstellen möchte, sollte diese Lücke als Chance nutzen.

Für mehr Erfolg im Recruiting

Den größten Erfolg im Vertriebsrecruiting hat man, wenn man

  • den richtigen Mix an Recruiting-Ansätzen wählt,
  • aktiv potenzielle Kandidaten aus einem breiteren Spektrum an Menschen anspricht,
  • sich gut im digitalen Recruiting (Social Media, Online-Plattformen, digitale Jobbörsen, Video-Recruiting) aufstellt und
  • in der Lage ist, potenzielle neue Mitarbeiter direkt und persönlich (auch mit digitalen Tools) anzusprechen.

In dieser Serie stellt Buhr & Team zusammen mit Experten die „New Ways of Learning“ und damit verbundene Vertriebsthemen der Branche vor.

Diesen Artikel lesen Sie auch in AssCompact 10/2022, S. 116 f., und in unserem ePaper.

Bild: © Elnur – stock.adobe.com

 
Ein Artikel von
Sebastian Berg

Podcast „Frausichert“: Versicherungswissen von und für Frauen

Im neuen Podcast „Frausichert“ sprechen vier junge Frauen von die Bayerische über Versicherungsthemen. Damit wollen sie ihren Beitrag gegen die schlechtere Absicherung von Frauen leisten. Eine neue Folge des Wissens-Podcasts kommt jeden Donnerstag heraus.

<p>Vier Frauen aus unterschiedlichen Teams von die Bayerische, Adriana Hallen, Emilia Weber, Hannah Glöckler und Luisa Müller, haben sich zusammengetan, um den Podcast „Frausichert“ zu starten. In dem Wissens-Podcast wollen sie den „Gender Insurance Gap“, also die weiterhin schlechtere Absicherung von Frauen im Vergleich zu Männern, angehen. Präsentiert wird der Podcast von die Bayerische.</p><h5>Wissen und Informationen zu Versicherungen im Podcast „Frausichert“</h5><p>Martin Gräfer, Vorstand der Versicherungsgruppe die Bayerische, sagt, man habe es bisher nicht geschafft, „Frauen ausreichend zu Versicherungs- und Vorsorgethemen abzuholen“. Nun wenden sich die vier jungen Frauen in jeweils unter zehn Minuten humorvoll und nahbar mit ihren Erfahrungen an die Hörerinnen. Sie sprechen dabei aus den verschiedenen Blickwinkeln ihrer beruflichen Tätigkeiten und stets aus weiblicher Perspektive. Dabei soll laut eigenen Angaben nicht die Werbung für einzelne Produkte im Mittelpunkt stehen, sondern Wissen und Informationen „von Frau zu Frau“ weitergegeben werden. </p><h5>Art über Versicherungen zu sprechen verändern</h5><p>„Mit unserem Podcast bieten wir einen Safe-Space für Frauen, in dem alle Fragen gestellt werden dürfen. Gemeinsam möchten wir die Art über Versicherungen zu sprechen zum Positiven verändern und mit vier starken weiblichen Stimmen zu einer anderen Wahrnehmung unserer Branche beitragen“, so Luisa Müller. Neue Folgen gibt es ab sofort immer donnerstags auf allen gängigen Podcast-Portalen wie Spotify, Apple Music, Deezer usw. (lg)</p><p><i class="font-twelve-italic" >Bild: © rohappy – stock.adobe.com</i></p><div id="bbgreadlog-getimage"><img src="/bbgreadlog/getimage/E63CDBFA-DE75-4715-8070-DB8DD9A4D556"></div>

 

25 Jahre FPSB Deutschland

Im Oktober 1997 wurde das FPSB Deutschland gegründet – es feiert nun sein 25-jähriges Bestehen. Sein Fokus liegt auf der Zertifizierung von Finanzberatern. Doch auch in weiteren Bereichen setzt sich der Verband ein.

Das Financial Planning Standards Board Deutschland e. V. (FPSB Deutschland) feiert sein 25-jähriges Bestehen. „Die Zertifikate des FPSB Deutschland sind Beweis für die persönliche Qualifikation eines Beraters – unabhängig von seiner Firmenzugehörigkeit oder einer institutionellen Bindung“, erläutert Professor Dr. Rolf Tilmes, seit 2012 Vorstandsvorsitzender des FPSB Deutschland und vor 25 Jahren einer der 21 Gründungsmitglieder.

Das CFP®-Zertifikat von FPSB

Mit Zertifikaten wie dem CERTIFIED FINANCIAL PLANNER® (CFP®) und weiteren Gütesiegeln bietet das FPSB ein standardisiertes Qualitätssiegel für Beraterinnen und Berater, das branchenübergreifend und international anerkannt ist. Das CFP®-Zertifikat tragen zurzeit über 1.500 Finanzdienstleister.

Das wird den Beratern zertifiziert

Die Gesamtzahl aller Zertifikate betrug Ende des Jahres 2021 rund 4.360. Wer über solch eine Qualifikation verfügt, hat Fachwissen zu Banken- und Börsenprodukten, Immobilien, Versicherungen und Beteiligungen. Bei der Beratung berücksichtigen die Zertifizierten auch steuerliche und rechtliche Aspekte. Die Beratungsqualität wird gemäß Tilmes durch ein „System aus den Grundsätzen ganzheitlicher Beratung, ordnungsmäßiger Finanzplanung, den Ethikregeln und der Fortbildungspflicht, um das Zertifikat alle zwei Jahre zu erneuern“ erreicht.

Hier ist das FPSB auch aktiv

Das FPSB arbeitet laut eigenen Angaben mit Regulierungs- und Aufsichtsbehörden, Wissenschaft und Forschung, Verbraucherschützern sowie Presse und interessierter Öffentlichkeit zusammen. Es setzt sich zudem für die Verbesserung der finanziellen Allgemeinbildung ein und hat dazu einen Verbraucher-Blog gestartet: www.frueher-planen.de (lg)

Bild: © jchizhe – stock.adobe.com

 

Vermittlerbetriebe: Viele gestalten Beratungen inzwischen hybrid

Die HÖNLE.training GmbH hilft Versicherungsagenturen und Finanzdienstleistern dabei, Video- und Online-Beratung in ihre Unternehmens- und Vertriebsstruktur zu integrieren. Wie hat die Zeit der Pandemie die Online-Beratung bei Maklern beeinflusst? Und was ist bei solch einer Online-Beratung eigentlich zu beachten?

Interview mit Jan Helmut Hönle, Gründer und Geschäftsführer der HÖNLE.training GmbH
Herr Hönle, Videoberatung war eines der großen Themen während der Pandemie. Flaut die Begeisterung für Videoberatung nun wieder ab?

Die Vermittlerinnen und Vermittler freuen sich natürlich, ihre Kunden wieder persönlich treffen und beraten zu können. Dennoch haben sie die Vorteile der Videoberatung während der Pandemie schätzen gelernt. Viele gestalten ihre Beratungen inzwischen hybrid – führen ihre Gespräche also teils online, teils persönlich. Einige haben sogar ganz auf Videoberatung umgestellt und ihren Vermittlerbetrieb erfolgreich flexibler und krisensicherer aufgestellt.

Haben sich in den von Ihnen begleiteten Maklerbüros auch die Prozesse deutlich geändert? Es genügt ja nicht, sich für ein Video-Tool zu entscheiden.

Eine Neustrukturierung der Prozesse ist Teil meiner Strategie in der Online-Beratung. Dafür nutzen wir unter anderem die TSC-Methode, ein dreistufiges Verfahren zur Kundenqualifikation. Auch das gezielte Einbinden von Mitarbeitenden in den Beratungsprozess und die schrittweise Weiterentwicklung des Unternehmens gehören zur HÖNLE.methode. Strategische Online-Beratung geht weit über das bloße Teilen des Bildschirms hinaus. Zum einen ist sie ein leicht zu implementierendes Tool für die Unternehmensentwicklung. Zum anderen schafft sie dem Beratenden neue Freiräume und Möglichkeiten – und bietet dem Kunden ein einzigartiges Beratungserlebnis.

Wie sehr hängt der Erfolg vom professionellen Auftritt und von der richtigen Präsentation ab?

Diese beiden Faktoren sind ein wichtiges Element innerhalb der Online-Beratung. Wer im Gespräch sein Videobild zeigt, sollte auf einen aufgeräumten Hintergrund und ein sympathisches Erscheinungsbild achten. Außerdem muss das Bild gut ausgeleuchtet sein. Die Präsentationsfolien sollten nur die wichtigsten Eckpunkte zum Thema enthalten – und den Kunden mit Informationshäppchen neugierig machen. Thematisch passende Bilder oder Videos können auch integriert werden, denn sie wecken Emotionen. Ziel der Folien ist die Interaktion und die Förderung eines dynamischen Gesprächs, in dessen Mittelpunkt der Kunde mit seinen Bedürfnissen steht – nicht das Produkt.

Wie ist denn aktuell Ihre Vorgehensweise bei Ihren Trainings und Ihrer Beratung?

Meine Trainings und Beratungen finden ausschließlich online statt. Die Teilnehmer meines Coachings erhalten exklusiven Zugang zu unserer digitalen und interaktiven Trainingsplattform. Dort sind sämtliche Lerninhalte, Vorlagen, Salestorys und Umsetzungseinheiten zur Online-Beratung hinterlegt. In persönlichen wöchentlichen Live-Videocalls besprechen und vertiefen wir diese Inhalte. Zudem setzen wir sie in die Praxis um. Eventuelle Schwierigkeiten bei der Umsetzung lösen wir ebenfalls gemeinsam. Außerdem hat jeder Teilnehmer per WhatsApp einen heißen Draht zu mir, falls es eine akute Herausforderung im Training oder in der Praxis gibt. Die individuelle und bedarfsgerechte Betreuung meiner Coachees ist mir sehr wichtig.

Ist Videoberatung auch eine Chance, mehr Nachwuchskräfte für den Vertrieb zu gewinnen?

Auf jeden Fall! Leider hat der Vermittler- und Maklerberuf ein sehr angestaubtes Image. Betriebe, die mit der Zeit gehen und auf Digitalisierung nebst Online-Beratung setzen, sind daher attraktive Arbeitgeber für junge Menschen. Schließlich ist der Branchen-Nachwuchs mit und in der digitalen Welt groß geworden und bewegt sich ganz selbstverständlich in dieser Umgebung. Warum sich als Unternehmer diesen Umstand nicht zunutze machen? Letztlich profitieren beide Seiten davon.

Dieses Interview lesen Sie auch in AssCompact 10/2022, S. 118, und in unserem ePaper.

Bild: ©Alexey Testov

 
Ein Interview mit
Jan Helmut Hönle

So überzeugt das Social-Media-Profil als Makler auf den ersten Blick

Der erste Eindruck zählt – auch auf Social Media. Und auch dem zweiten Blick der Kunden sollte das Profil standhalten. Bei der Profilerstellung gibt es für Maklerinnen und Makler daher einiges zu beachten. Was das ist, erklärt Social-Media-Expertin Leona Spauszus an einem Beispiel.

Ein Artikel von Leona Spauszus, Social-Media-Expertin

Auch auf Social Media zählt der berühmte erste Eindruck. Während in den ersten Sekunden eines Kundengesprächs die Körpersprache, die Stimme und die Kleidung den ersten Eindruck bestimmen, ist es auf Social Media das professionell erstellte Profil.

Das Social-Media-Profil muss schnell und einfach erklären, wer der Makler ist und was er dem Betrachter bietet, wenn dieser ihm folgt oder sich mit ihm vernetzt.

So könnte das Online-Maklerprofil aussehen

Am Beispiel Instagram erhalten Maklerinnen und Makler hier ein paar Tipps für ein ansprechendes und professionelles Social-Media-Profil:

1. Benutzername

Der Benutzername auf Instagram ist einzigartig. Der Makler hat also einen bestimmten Benutzernamen, den niemand anderes hat. Der Benutzername ist auch zu sehen, wenn man mit anderen Beiträgen interagiert oder in einem Beitrag auf Instagram erwähnt wird. Für den Benutzernamen können neben Buchstaben auch Zahlen, Unterstriche und Punkte verwendet werden. Der Benutzername sollte aussagekräftig und leicht zu merken sein.

 

So überzeugt das Social-Profil als Makler auf den ersten Blick

 

2. Profilfoto

Idealerweise ist das Profilfoto ein sympathisches Foto vom Makler oder von der Maklerin selbst. Man kann auch das eigene Logo verwenden. Unbedingt sollten Makler darauf achten, dass das Foto oder das Logo gut erkennbar sind. Das Gestaltungstool Canva kann dem Profilfoto zusätzlich einen tollen farblichen Hintergrund geben. So hebt man sich ganz einfach von anderen auf Social Media ab.

3. Name

Hier können Makler zum Beispiel ihren vollen Namen eintragen. Außerdem andere wichtige Infos, die für den Betrachter des Profils interessant sind. Wichtig zu wissen: Der Name ist relevant dafür, wie andere einen auf Instagram finden. Er sollte also am besten Keywords (Schlüsselbegriffe) enthalten. Ein Hinweis: Vorher den Text für den Namen überlegen und nicht einfach mehrere Namen hintereinander eintippen! Der Name kann nämlich nur zweimal innerhalb von zwei Wochen geändert werden.

4. Kategorie

Instagram bietet voreingestellte Kategorien. Die Kategorie “Versicherungsmakler” ist auch zu finden. Die gewählte Kategorie ist ebenfalls relevant für das Suchergebnis.

5. Steckbrief

Mit maximal 150 Zeichen können Maklerinnen und Makler beschreiben, wer sie sind und welchen Mehrwert ihr Instagram-Auftritt bietet. Mit Emojis kann man eine Gliederung vornehmen. Empfehlenswert ist es, einen sogenannten “Call To Action” (Handlungsaufforderung) einzutragen. Das kann zum Beispiel ein Hinweis auf eine Versicherungscheckliste zum Download oder ein Verweis auf den Makler- Terminkalender sein.

6. Highlights

In den Highlights werden geteilte Stories am besten sinnvoll sortiert. Als Makler bietet es sich an, zum Beispiel folgende Themen für die Highlights zu wählen:

  • Über mich
  • Mein Team
  • Kunden
  • Beratung
  • Tipps
  • Q & A

Schöne Titelbilder für die Highlights können ganz leicht mit Canva erstellt werden. Wer das beliebte Gestaltungstool Canva noch nicht kennt, kann Canva Pro unter diesem Partnerlink zwei Monate für 0,- Euro testen.

Feed

Der Feed ist der Bereich, wo Betrachter des Profils alle bisher geteilten Beiträge sehen können. Damit der Feed ansprechend aussieht, sollten Maklerinnen und Makler ein paar wichtige Dinge beachten. Tipps für ein ansprechendes Feed-Design müssten in einem separaten Artikel behandelt werden.

Über die Autorin

Nach vielen Jahren im Vertrieb der Versicherungsbranche erstellt Leona Spauszus mit ihrem Unternehmen Leona Media Design zielgruppenorientierten Social-Media-Content für Makler, Versicherer und Finanzdienstleister. Sie ist offizieller Canva Creator und Canva Champion und hat mit bekannten Influencern zusammengearbeitet. Über den Instagram-Account leonamediadesign gibt sie regelmäßig Social-Media-Tipps für Makler.

Lesen Sie auch: Makler und Social Media: Das erwartet die Kundschaft

Bild: © sebra – stock.adobe.com

 
Ein Artikel von
Leona Spauszus

Wissenstransfer: Wissen der Mitarbeiter für die Zukunft sichern

Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, geht häufig wichtiges Wissen verloren. Dieses Wissen wurde oft über Jahre gesammelt und ist für das Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Es sichert den Erfolg. Verschiedene Methoden sollen helfen, das Wissen bei einem Mitarbeiterwechsel zu sichern.

<h5>Ein Artikel von Sebastian Berg, Vorstand der Buhr & Team AG für mehr Unternehmenserfolg</h5><p>Damit ein Unternehmen sein Wissen sichern und an neue Mitarbeiter weitergeben kann, gibt es Möglichkeiten, Wissen erfolgreich zu transferieren. Dabei ist es wichtig, ein Konzept zu entwickeln, das an die Struktur im Unternehmen angepasst und standardisiert ist. Das Konzept des Wissenstransfers sollte dabei fester Bestandteil der Lernkultur des Unternehmens sein.</p><h5>Methoden des Wissens­transfers</h5><p>Die Grundlage für einen standardisierten Wissenstransfer ist die schriftliche Dokumentation in Form von Arbeitsanweisungen, Prozessbeschreibungen und Check­listen. Im nächsten Schritt helfen Methoden den Mitarbeitern, das eigene Wissen zu verdeutlichen und zu reflektieren. Folgende Methoden werden in der Praxis häufig genutzt:</p><h5>Diverse Teams</h5><p>Diversität in Teams bedeutet, dass Teams aus Menschen mit unterschiedlichen Eigenschaften und Hintergründen bestehen. Das Geschlecht, das Alter, die Herkunft, Religion und Weltanschauung und die sexuelle Orientierung und Identität spielen bei der Einstellung keine Rolle. In diesem Umfeld kann das unterschiedliche Wissen an die anderen weitergegeben und das Voneinanderlernen gefördert werden. Der Wissenstransfer erfolgt einerseits durch den kontinuierlichen Austausch und andererseits durch die gemeinsame Bewältigung von Aufgabenstellungen.</p><p>Diverse Teams haben ein großes Potenzial. Sie kombinieren verschiedene Fähigkeiten, Erfahrungen und Sichtweisen. Dadurch ergeben sich vielfältige Perspektiven und neue Herangehensweisen zur Lösung von Herausforderungen. Die Effizienz der Gruppe nimmt zu.</p><h5>Lerntandem</h5><p>Das Lerntandem ist eine konzentriertere Form des Wissenstransfers. Hierbei arbeiten erfahrene und unerfahrene Mitarbeiter im Team zusammen, um bestimmte Aufgaben zu erledigen. Wenn die Fähigkeiten weniger erfahrener Mitarbeiter zunehmen, können sich erfahrene Mitarbeiter schrittweise aus der Position zurückziehen.</p><p>Lerntandems lassen sich flexibel und ohne viel Vorbereitung einführen. Sie eignen sich besonders zur Übergabe von Schlüsselpositionen. Durch die enge Zusammenarbeit können neue Mitarbeiter schnelles praxisnahes Wissen aufnehmen und dadurch einen höheren Lernerfolg erzielen.</p><h5>Mentoring</h5><p>Mentoring ist eine praktische und individuelle Personalent­wicklungsmethode. Unerfahrenere Mitarbeiter (Mentees) werden mit erfahrenen Mitarbeitern (Mentoren) zusammengebracht und erweitern ihr Fachwissen durch die Kenntnisse, Fähigkeiten, Werte und Perspektiven des Mentors. Im Gegensatz zu Lerntandems haben die beiden Parteien keine gemeinsamen Aufgaben. Stattdessen fungiert der Mentor als Ansprechpartner und Ratgeber.</p><p>Diese Maßnahme eignet sich besonders für Nachwuchskräfte, die auf eine Fach- oder Führungsposition vorbereitet werden. Wenn zwischen dem Mentor und dem Mentee eine gute Beziehung besteht, kann sehr schnell eine hohe Lernerfolgsrate erreicht werden.</p><!--text-long-pagebreak--><!--sub-title||Lessons learned--><h5>Lessons learned</h5><p>Lessons learned sind Erkennt­nisse, die auf tatsächlichen Erfahrungen basieren und von Mitarbeitern bei der Ausführung ihrer Arbeitsaufgaben gewonnen werden. Diese Erkenntnisse stammen sowohl aus positiven als auch aus negativen Erfahrungen und sollten entsprechend dokumentiert werden.</p><p>Lessons learned können einen erheblichen Mehrwert für neue Projekte darstellen, beispielsweise durch die Vermeidung von Fehlern aus vergangenen Projekten. Diese Wissenstransfermaßnahme hilft dabei, Prozesse zu optimieren.</p><p>Die Umsetzung beginnt mit dem Sammeln aller Erfahrung aller aktiv beteiligten Mitarbeiter. Dabei sind sowohl positive als auch negative Aspekte wichtig. Sie sollten die in jedem Projekt gesammelten Erfahrungen in regelmäßigen Workshops vorstellen und diskutieren. Wichtige Fragen wie die folgenden können Orientierung geben:</p><ul><li>Was war das ursprüngliche Ziel?</li><li>Hat sich die Zielsetzung verändert und wenn ja, inwiefern?</li><li>Waren die Kompetenzen richtig verteilt?</li><li>War die Vorgehensweise passend?</li><li>Wo gab es Herausforderungen und Risiken? Hätten sie vermieden werden können?</li><li>Was ist gut gelungen und kann auch in Zukunft weitergeführt werden?</li></ul><p>Die Ergebnisse müssen gemeinsam analysiert und Handlungsempfehlungen abgeleitet werden.</p><h5>FAQ-Sammlung</h5><p>Eine FAQ-Sammlung ist eine Zusammenstellung von Antworten auf grundlegende und regelmäßig auftretende Fragen zu bestimmten Themen und Herausforderungen.</p><p>FAQ-Sammlungen können zur Lösung von Problemen und zur Beseitigung von Unklarheiten beitragen. Dies macht es einfacher, Doppelarbeit und Fehler zu vermeiden. Neue Mitarbeiter können schneller eingearbeitet werden. All diese Aspekte sind untrennbar mit der Zeit- und Kostenersparnis des Unternehmens verbunden. Es ist wichtig, dass Sie die Fragensammlung kontinuierlich erweitern und aktuell halten.</p><h5>Unternehmens-Wiki</h5><p>Wikis unterstützen den Aufbau und Austausch von Wissen in einem gemeinsamen Forum. Ob es sich um einen Erfahrungsbericht über den Verkauf neuer Produkte, schriftlich und grafisch festgehaltene Prozesse oder um die wichtigsten Daten des Kunden handelt – das interne Wiki kann all diese Informationen bereitstellen. Hier werden allgemeingültige und für die Zukunft relevante Informationen gesammelt. Darüber hinaus können neue Entwicklungen festgehalten werden.</p><h5>Fazit</h5><p>Die Vorteile vom Wissenstransfer in Unternehmen sind klar: Das relevante Wissen bleibt im Unternehmen. Die Stärken der Mitarbeiter können sich ergänzen und so die Innovationsfähigkeit verbessern. Neue Kollegen sind einfacher anzulernen und zu trainieren und stellen eine engere Beziehung zum Unternehmen her.</p><p><i class="font-twelve-italic" >In dieser Serie stellt Buhr & Team zusammen mit Experten die „New Ways of Learning“ und damit verbundene Vertriebsthemen der Branche vor.</i></p><p>Diesen Artikel lesen Sie auch in AssCompact 09/2022, S. 102 f., und in unserem <a href="https://epaper.asscompact.de/de/profiles/53e4066999da-asscompact/editio…; target="_blank" >ePaper</a>.</p><p><i class="font-twelve-italic" >Bild: © rudall30 – stock.adobe.com</i></p><div id="bbgreadlog-getimage"><img src="/bbgreadlog/getimage/4E319CA3-33B9-4CBD-9991-59C1914274DF"></div>

 
Ein Artikel von
Sebastian Berg