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Assekuranz bAV allgemein

bAV – wichtig, dynamisch und multidisziplinär

Es gibt immer etwas zu berichten über die bAV, denn es kommen beständig Gesetzesänderungen und Neuerungen in der Finanzverwaltung sowie der Rechtsprechung. Dr. Claudia Veh meint: Die Chancen, die die bAV auch betriebswirtschaftlich bietet, sollten genutzt werden.

Ein Artikel von Dr. Claudia Veh, Direktorin der KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist ein Feld, in dem nie Stillstand herrscht. Mögliche Änderungen kommen vonseiten des Gesetzgebers, durch Verlautbarungen der Finanzverwaltung und die Rechtsprechung. Aber auch die Entwicklung neuer Altersversorgungsprodukte und die Entwicklung ökonomischer Rahmenbedingungen wie auch Änderungen in den Rechnungslegungsvorschriften tragen dazu bei, dass bAV alles sein mag, aber eines definitiv nie: langweilig.

Einflüsse von verschiedenen Seiten: Gesetzesänderungen

Auch wenn der letzte „große Wurf“ in Sachen gesetzlicher Änderungen mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz bereits einige Jahre zurück liegt, ergeben sich häufig auch durch Gesetze aus anderen Bereichen Implikationen für die bAV. So war z. B. durch den Entfall der Hinzuverdienstgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung für die vorgezogene Altersrente zum 01.01.2023 eine Anpassung in § 6 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) notwendig geworden. Sofern die Versorgungsordnung für den Bezug der Versorgungsleistungen kein Ausscheiden aus dem aktiven Arbeitsverhältnis fordert, ist es nun möglich, ab einem Alter von 63 Jahren die gesetzliche und die betriebliche Altersrente vorgezogen zu beziehen und dabei weiter zu arbeiten.

Weiter sind Arbeitgeber mit Direktzusagen, bei denen sie als Zahlstelle für die Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung fungieren, vom Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetz (PUEG) betroffen, da sie nun dafür Sorge tragen müssen, die kinderzahl­abhängige Differenzierung der Beiträge zur gesetz­lichen Pflegeversicherung entsprechend den gesetzlichen Vorgaben umzusetzen.

Abzuwarten bleibt, welche der zahlreichen seitens der verschiedenen Verbände und Gewerkschaften eingereichten Vorschläge im Zuge des Fachdialogs zur Stärkung der bAV, der vom Bundesfinanzministerium (BMF) und dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Herbst letzten Jahres initiiert worden war, weiterverfolgt werden und Eingang in die gesetzlichen Vorschriften finden. Verbesserungen und Erleichterungen in der bAV sind schließlich stets willkommen.

bAV aus Sicht der Finanzverwaltung

Natürlich ist auch stets im Blick zu haben, wie die bAV steuerlich aus Sicht der Finanzverwaltung zu behandeln ist. Und auch hier ergeben sich immer wieder Änderungen. Beispielhaft genannt sei die Regelung zur weiteren Anwendung des § 40b EStG (BMF, 12.08.2021, Randziffer 85 ff.) oder auch die zahlreichen BMF-Schreiben in Bezug auf die Versorgung von Gesellschafter-­Geschäftsführern (GGF), z. B. bezüglich eines angemessenen Pensionsalters (Schreiben vom 09.12.2016) oder auch zu anderen speziellen bAV-Fragen. Hingewiesen sei z. B. darauf, dass im BMF-Schreiben vom 18.03.2022 klargestellt wurde, dass in allen fünf Durchführungswegen der bAV kein Ausscheiden aus dem aktiven Arbeits- bzw. Dienstverhältnis mehr nötig ist. Zuvor war das beim Durchführungsweg Unterstützungskasse zumindest in dieser expliziten Form nicht klar.

Änderungen der Rechtsprechung

Natürlich ist auch die Rechtsprechung zu beachten. Dies gilt im Prinzip für sämtliche Rechtsgebiete der bAV, vom Arbeits- über das Steuer- bis zum Sozialversicherungsrecht. Insbesondere die Arbeitsgerichte sind in der Rechtsfindung zur bAV gefragt. Hier sind sehr verschiedene Fragestellungen zu nennen wie die Zulässigkeit von Spätehenklauseln (BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18), die zu berücksichtigende Versorgungszeit bei Teilzeitbeschäftigung (BAG 20.06.2023 – 3 AZR 221/22) oder auch die Zulässigkeit von Kapital­optionen im Wege einer Ersetzungsbefugnis (BAG,17.01.2023 – 3 AZR 220/22 und 501/21) und vieles mehr.

Aber auch die Finanzgerichtsbarkeit sorgt für Rechtsfindung und Rechtsfortentwicklung in der bAV. So hat sich hier jüngst erfreulicherweise eine deutliche Verbesserung für den Fall des gleich­zeitigen Bezugs von bAV-Leistung und Gehalt bei Weiterarbeit eines GGFs ergeben (BFH, 15.03.2023 – I R 41/19). Vielleicht ist dies ein Hoffnungsschimmer für eine weitere Lockerung der generell sehr restriktiven Anforderungen an die steuerliche Anerkennung einer GGF-Versorgung.

Nicht nur ein rechtliches Thema

Aber die bAV ist nicht nur ein rechtliches Thema. Sie ist vor allem auch ein betriebswirtschaftliches. Es geht um Liquidität, Cashflows und um Bilanzen. Und damit ist die bAV immer auch eingebettet in die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen wie Zinsen und Inflation. Die Entwicklung der Rechnungszinsen beeinflusst maßgeblich die Höhe der Pensionsrückstellungen bei zu bilanzierender bAV und die hohen Inflationsraten können auch bei mittelbaren Durchführungs­wegen, bei denen die laufenden Leistungen nach § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG anzupassen sind, zum Ausweis von handelsbilanziellen Pensionsrückstellungen führen, wenn die Überschüsse der mittelbaren Versorgungsträger nicht für die nötige Rentenanpassung ausreichen. Dazu kommen je nach Versorgungszusage auch Effekte auf die nötige Liquidität.

Hingewiesen sei darauf, dass bei der Bilanzierung versicherungsrückgedeckter Direktzusagen im vergangenen Jahr der neue Rechnungs­legungshinweis des IDW, RH 1.021, ebenfalls zu Neuerungen geführt hat.

Moderne Personalpolitik

Immer öfter wird bAV inzwischen auch als elementares Element einer modernen Personalpolitik verstanden. So ist eine attraktive (arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanzierte) bAV zunehmend wichtiger beim Gewinnen und Halten von Mitarbeitern.

bAV als Bestandteil einer ESG-Strategie

Im Übrigen sei auch darauf hingewiesen, dass bAV integraler Bestandteil jeglicher unternehmenspolitischen ESG-Strategie sein sollte.

E – environmental bedeutet kurz zusammen­gefasst, dass man mit Vorsorge- und Versicherungsprodukten, bei denen die Mittel in ökologisch sinnvolle, nachhaltige Kapitalanlagen investiert werden, etwas zum Klima- und Umweltschutz beiträgt.

S – social bedeutet kurzgefasst, dass die bAV Ausdruck der Fürsorge und Wertschätzung des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern ist.

G – governmental bedeutet letztlich eine Haltung der Unternehmensführung, die sich ihrer Verantwortung für die Arbeitnehmer, aber auch für die Gesellschaft bewusst ist. Die Unternehmenslenker fühlen sich aus ihrer Rolle heraus verpflichtet, einen Beitrag zur Vermeidung und Entschärfung von Altersarmut zu leisten.

Fazit: neue Chancen nutzen

Die bAV ist wichtiger denn je. Gerade das jüngste inflationsbedingte Abfallen unter die Armutsgrenze bei vielen Personen hat gezeigt, wie wichtig die bAV als zusätzliche Säule der Alterssicherung ist. Dass sich der Rahmen, der von Gesetzgebung, Finanzverwaltung, Rechtsprechung, aber auch von den Marktentwicklungen gespannt wird, immer wieder ändert, mag herausfordernd erscheinen. Es bedeutet aber auch stets die Möglichkeit, neue Chancen zu identifizieren und diese auch zu nutzen.

Diesen Artikel lesen Sie auch in der AssCompact Sonderedition Betriebliche Versorgung 09/2023 und in unserem ePaper.

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bAV: Flexible Arbeitszeiten – flexibler Rentenbeginn

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Home-Office und flexible Arbeitszeiten sind vielerorts mittlerweile selbstverständlich. Durch das 8. SGB-IV-Änderungsgesetz eröffnen sich nun auch bislang ungeahnte Möglichkeiten für Beschäftigte, flexibel in Rente zu gehen und Arbeitseinkommen, gesetzliche Altersrente sowie Altersleistungen aus der bAV zu kombinieren.

Ein Artikel von Markus Keller, Geschäftsführer der febs Consulting GmbH

Bislang konnten potenzielle Rentner die „Vollrente“ aus der gesetzlichen Rentenversicherung vor Erreichen der Regel­altersgrenze nur beziehen, wenn mit noch laufendem Arbeitseinkommen die „Hinzuverdienstgrenze“ von 6.300 Euro nicht überschritten wurde (Anm.: zwischenzeitlich höhere Grenze aufgrund Corona-Pandemie). Bei höherem Hinzuverdienst musste mit einem komplizierten Verfahren berechnet werden, wie viel gesetzliche „Teilrente“ („Flexi-Rente“) man aufgrund des Hinzuverdienstes maximal beziehen durfte. Je höher der Hinzuverdienst, desto niedriger die beziehbare Rente – bis hin zum Wegfall. Gleichzeitiger Bezug von Arbeitseinkommen und Rente vertrugen sich also oft nicht.

In Berlin hatte man ein Einsehen: Seit 2023 ist die Hinzuverdienstgrenze für vorgezogene gesetzliche Altersrenten entfallen. Man kann somit nebeneinander gesetzliche Rente und Arbeitseinkommen aus einer Voll- oder auch Teilzeittätigkeit – egal in welcher Höhe – beziehen.

Freie Auswahl bei der gesetzlichen Rente

Wer die Voraussetzungen für eine vorgezogene Altersrente erfüllt, muss nur den Antrag stellen und kann dann entweder eine Voll- oder auch eine Teilrente in Höhe von mindestens 10% bis hin zu 99% der Vollrente beziehen. Das Arbeitseinkommen wird von der Rentenversicherung nicht mehr abgefragt.

Aus steuerlichen Gründen dürfte es selten Sinn machen, Vollzeiteinkommen und die Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung parallel zu beziehen. Interessant sind aber Gestaltungen, in deren Rahmen man sich „gleitend“ in den Ruhestand verabschiedet – also z. B. ab Vollendung des 65. Lebensjahres Umstellung auf eine 50%-ige Teilzeittätigkeit und parallel dazu Bezug einer Teilrente in Höhe von z. B. 50%. Hinsichtlich möglicher Kombinationen sind der Fantasie keine Grenzen gesetzt, zumal man die Höhe der Teilrente jederzeit für die Zukunft neu festlegen kann.

Der Vorteil einer Teilrente liegt außerdem darin, dass Abschläge für den vorzeitigen Bezug der Altersrente (0,3% pro Monat vorgezogener Altersrente; gilt nicht für „besonders langjährig Versicherte“) nur die Teilrente betreffen, sodass die Vollrente ab Erreichen der Regelaltersgrenze höher ausfällt.

Und was ist mit der bAV?

Nach Maßgabe des BMF-Schreibens vom 12.08.2021 (bzw. Vorgängerschreiben) ist es bei den externen Durchführungswegen Direkt­versicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds schon seit jeher steuerlich anerkannt, Altersleistungen nach Vollendung des 62. Lebensjahres (Mindestalter; bei Zusagen vor 2012: 60. Lebensjahr) bereits während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses zu beziehen.

Nur bei Unterstützungskassen und Pensionszusagen war dies steuerlich anerkannt nicht möglich. Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat mit Schreiben vom 18.03.2022 jedoch geregelt, dass auch bei diesen Durchführungswegen Leistungen während eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses bezogen werden dürfen.

Allerdings sind das nur die steuerlichen Rahmenbedingungen. Arbeitsrechtlich gilt nach § 6 BetrAVG Betriebsrentengesetz: Arbeitnehmer haben einen gesetz­lichen Anspruch auf vorgezogene bAV-Leistungen, wenn sie den Bezug einer gesetzlichen Altersrente in Form einer Vollrente nachweisen und „alle sonstigen Leistungsvoraussetzungen“ der Versorgungszusage des Arbeit­gebers wie z. B. insbesondere das Ausscheiden aus dem Unternehmen erfüllt sind.

Was steht in der Versorgungsordnung des Arbeitgebers?

Ob also die bAV während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses verlangt und damit mit der gesetzlichen Rente und Arbeitseinkommen kombiniert werden kann, hängt in der Praxis vom Inhalt der Versorgungsordnung (z. B. in Form einer Betriebsvereinbarung oder auch Gesamtzusage) des Arbeitgebers ab. Wenngleich der jeweilige Einzelfall geprüft werden muss, dürften folgende Fälle typisch sein:

  • Direktversicherungen (Pensionskassen, Pensionsfonds): In vielen Versorgungsordnungen ist lediglich vorgesehen, dass das Mindestalter vollendet werden muss und dann die Leistungen aus der Direktversicherung flexibel vorzeitig abgerufen werden können. Auf den Nachweis des Bezugs einer Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung nach § 6 BetrAVG wird in der Regel verzichtet. In diesem Fall können Arbeitnehmer Arbeitseinkommen, gesetzliche Altersrente und die Altersleistung aus der bAV nahezu beliebig miteinander kombinieren. Zumal bei nach § 3 Nr. 63 EStG geförderten Direktversicherungen auch zwischen lebenslanger Rente und einmaliger Kapitalzahlung gewählt werden kann.
  • Unterstützungskassen: Um den steuerlichen Anforderungen gerecht zu werden, beinhalten Versorgungsordnungen bzw. Leistungspläne von Unterstützungskassen, die vor 2022 erstellt wurden, in der Regel die Leistungs­voraussetzung, aus dem Unternehmen aus­geschieden zu sein. Wenn dies nicht erfüllt ist, dann bringt auch der Nachweis des Bezugs einer Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung nichts, da die „sonstigen Leistungsvoraussetzungen“ im Sinne des § 6 BetrAVG nicht erfüllt sind. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall also nicht parallel zu Arbeitseinkommen und gesetzlicher Rente Leistungen aus der Unterstützungs­kasse beziehen. Mit Wirkung für die Zukunft bzw. für Neueintritte können Versorgungsordnung und Leistungsplan geändert und die Voraussetzung des Ausscheidens aus dem Unternehmen gestrichen werden, wenn der Arbeit­geber damit einverstanden ist. Ist er das nicht, bleibt es beim oben genannten. Ergebnis.
  • Pensionszusagen: Es gilt das zur Unterstützungskasse Gesagte analog – jedoch mit dem Unterschied, dass es nur zwei Parteien gibt: den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer. Es ist also vergleichsweise einfach, in beidersei­tigem Einvernehmen auf die Voraussetzung des Ausscheidens aus dem Unternehmen und ggf. auch den Nachweis einer Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung zu verzichten. Wie so oft bei bAV-Themen darf bei Pensionszusagen ein Warnhinweis für Gesellschafter-Geschäftsführer nicht fehlen: Ein gleichzeitiger Bezug von unver­ändertem Gehalt und bAV-Leistungen ist steuerlich nicht anerkannt – es muss eine Anrechnung erfolgen. Ansonsten droht eine verdeckte Gewinnausschüttung (vgl. BMF-Schreiben vom 18.09.2017 oder auch BFH vom 17.06.2020 – I R 56/17). Bei reduziertem Gehalt ist der Einzelfall zu prüfen (vgl. auch BFH vom 15.03.2023 – I R 41/19).

Diesen Artikel lesen Sie auch in der AssCompact Sonderedition Betriebliche Versorgung 09/2023 und in unserem ePaper.

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Ein Artikel von
Markus Keller

bAV: Wie beeinflusst das Garantieniveau die Rendite?

Ist es möglich, Leistungen aus einer bAV zu garantieren und gleichzeitig eine gute Renditechance zu wahren? Am Beispiel der beitragsorientierten Leistungszusage hat sich die Deutsche Aktuarvereinigung dieser Frage gewidmet und Simulationsrechnungen durchgeführt – mit eindeutigem Ergebnis.

„Schließen sich Rendite und Garantien aus?“, fragte sich die Deutsche Aktuarvereinigung e. V. (DAV) in der Septemberausgabe ihrer Zeitschrift „Aktuar aktuell“. Die versicherungsmathematischen Experten wollten wissen, inwiefern bei einer beitragsorientierten Leistungszusage (boLZ) in der betrieblichen Altersvorsorge – immerhin die derzeit am häufigsten genutzte Zusageart – eine Absenkung des Garantieniveaus zu höheren Renditen führt.

Kombination von garantierter Leistung und Fondsanlage

Die boLZ kombiniert Sicherheit mit Ertragschancen. Für Arbeitnehmer lohnt sich das, da die Vorteile einer Mindestabsicherung mit der Realisierung höherer Renditechancen durch Anlage des nicht-garantierten Kapitals am Aktienmarkt vereint werden. Arbeitgeber wiederum profitieren davon, dass mit Herabsetzung der Garantieleistung das Haftungsrisiko beschränkt wird. Da der Gesetzgeber aber keine Mindestleistung definiert hat, stellt sich die Frage, welche Garantiehöhe angemessen ist. Denn es ist offenkundig, dass bei einem Rechnungszins von aktuell 0,25% eine 100%-ige Garantie nach Abzug der Inflation klar im negativen Bereich rentiert.

So haben die Aktuare gerechnet

Für ihre Analyse hat die DAV das Modell eines dynamischen Zwei-Topf-Hybridproduktes mit Kapitalanlage im klassischen Sicherungsvermögen beziehungsweise in einem am MSCI-World-Index orientierten Fonds herangezogen. Die Simulationsrechnungen untersuchten, welche mögliche Rendite bei endfälligen Garantieniveaus zwischen 40% und 90% der vereinbarten Beitragssumme zum Ende der Aufschubzeit zu erwarten ist. Und das Ergebnis zeigt eindeutig: Die zu erwartenden Leistungen sind bei langen Anlagehorizonten und Anlage des Kapitals in sachwertorientierte Kapitalanlagen deutlich höher, aber abhängig vom zugesagten Garantieniveau.

Rendite abhängig vom Garantieniveau

Konkret haben die Aktuare durch ihre Berechnungen ermittelt, dass mit einer Verringerung des Garantieniveaus die mittlere Rendite steigt. Für ein Produkt mit 30-jähriger Laufzeit etwa liegt die mittlere Rendite bei einem Garantieniveau von 90% bei 2,66%, bei 80% schon bei 3,28%, bei 60% bei 3,74% und bei einer 40%-Garantie sogar bei 3,76%. Bei einem Produkt mit 15 Jahren Laufzeit beträgt die mittlere Rendite zwischen 0,77% (bei einer 90%-Garantie) und 2,32% (bei einer 40%-Garantie).

Ein ähnliches Bild ergibt sich bei den Top-Renditen. Je niedriger nämlich das Garantieniveau desto höher auch hier die Rendite. So lagen für ein 90%-Garantie-Produkt (30 Jahre Laufzeit) die obersten 10% der berechneten Renditen (90%-Quantil) im Schnitt bei 8,39%, für ein 40%-Garantie-Produkt bei 8,85%. Bei 15 Jahren Laufzeit lagen die Werte beim 90%-Garantie-Produkt bei 8,40%, beim 40%-Garantie-Produkt bei 9,29%.

Risiko negativer Rendite nimmt mit abnehmendem Garantieniveau zu

Die Berechnungen der Aktuare ermittelten aber auch, dass mit einer Verringerung der garantierten Leistung das Risiko negativer Renditen auf den Kapitalanlagenanteil zunimmt. Bei 30 Jahren Laufzeit etwa lagen die untersten 5% der berechneten Renditen (5%-Quantil) beim 90%-Garantie-Produkt im Schnitt bei –0,67%, beim 40%-Garantie-Produkt hingegen schon bei –3,14%. Die Analyse für 15 Jahre Laufzeit liefert ein ähnliches Muster: die mittlere negative Rendite für das 90%-Garantie-Produkt lag bei –1,12%, für das 40%-Garantie-Produkt gar bei –6,50%.

Schlussfolgerungen

Zusammenfassend hält die Studie der DAV fest, dass eine Absenkung des Garantieniveaus verbunden mit einer Investition in sachwerteorientierte Kapitalanlagen im Mittel zu höheren Versorgungsleistungen führt. Eine Reduktion des Garantieniveaus unter 60% hat allerdings keine signifikanten Verbesserungen der mittleren Rendite zur Folge. Stattdessen steigt in diesen Fällen dann das Risiko für negative Renditen auf den Kapitalanlagenanteil deutlich. (as)

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Tarifvertragliche bAV – drei Profis nehmen Stellung

Wo liegen die Herausforderungen einer tarifvertraglich gebundenen bAV? Davon handelte eine Diskussion auf dem AssCompact Forum betriebliche Versorgung im Juni 2023. Initiator und Moderator der Runde war Rechtsanwalt Christian Guse, der die zentralen Aussagen zusammenfasst.

Ein Artikel von Christian Guse, Inhaber der Rechtsanwaltskanzlei Guse

Mit dem Thema „Rechtsfragen beim Verkauf betrieblicher Vorsorgeprodukte vor tarifvertraglichem Hintergrund“ hatte das AssCompact Forum betriebliche Versorgung am 20.06.2023 in Neuss ein praxisrelevantes Thema in seine Veranstaltung aufgenommen, denn das Betriebsrentengesetz regelt mit verschiedenen Vorschriften auch die tarifvertraglich gebundene betriebliche Altersversorgung (bAV). In § 20 BetrAVG heißt es z. B.: „Soweit Entgeltansprüche auf einem Tarifvertrag beruhen, kann für diese eine Entgeltumwandlung nur vorgenommen werden, soweit dies durch Tarifvertrag vorgesehen oder durch Tarifvertrag zugelassen ist.“ Nach den aktuellen Zahlen des Statistischen Bundesamtes betrifft dies 41% aller Beschäftigungsverhältnisse. Makler, bAV-Berater und Vermittler sind im Kundengespräch damit konfrontiert. Daher war es nur konsequent, dass sich das AssCompact Forum diesem Aspekt in Form einer Podiumsdiskus­sion mit prominenten Teilnehmern widmete.

Eingeladen war Stephan Huber von Xempus/eVorsorge. Er hatte als Spezialist für digitale Verwaltung und digitale Vertriebsunterstützung zugesagt. Nach dem Firmenzusammenschluss von Xempus und eVorsorge im Mai dieses Jahres waren alle gespannt zu hören, welche Rolle er den digitalen Dienstleistungsplattformen in Vertrieb und Verwaltung der tarifvertragsgebundenen bAV beimessen würde. Außerdem hatte Christian Birkenheier zugesagt, Geschäftsführer der prorente-Debeka Pensions-Management GmbH. Last, but not least Prof. Dr. Bert Rürup: Der ehemalige Wirtschaftsweise der Bundes­regierung war als Keynote-Speaker mit einem eigenen Vortrag angereist und nahm spontan an der Podiumsdiskussion teil. Schnell wurden unterschiedliche Interessenlagen sichtbar.

Die Versicherer – Partner der Sozialpartner?

Die produktgebenden Versicherer haben das nachvollziehbare Interesse, in Tarifverträgen als Umsetzungspartner genannt zu werden. In diesem Zusammenhang war Christian Birkenheier einge­laden worden. Als Mitverantwort­licher der Deutschlandrente hatte er mehrfach mit Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaftsvertretern unterschiedlicher Branchen gesprochen. Die Deutschlandrente ist eines der Konsortien zur partnerschaftlichen Umsetzung einer soge­nannten gemeinsamen Einrichtung. Bei einer gemeinsamen Einrichtung geht es darum, dass die Tarifvertragsparteien zusammen mit einer oder mehreren produktgebenden Gesell­schaften tarifvertragliche bAV betreiben und auch gemeinsam verwalten. Gefragt nach seinen Erfahrungen aus den Gesprächen mit den Tarifvertragsparteien berichtete er von der Offenheit bei den Sozialpartnern und guten Gesprächen mit ihnen, gleichzeitig aber auch davon, dass dem Interesse keine konkrete Umsetzung seitens der Tarifvertragsparteien gefolgt sei. Ein Eindruck, der sich mit der Realität deckt, denn die konkrete Umsetzung einer gemeinsamen Einrichtung, wie sie durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz unterstützt werden sollte, kann in Deutschland an einer Hand abgezählt werden.

Die Politik – der Impulsgeber?!

Vor diesem Hintergrund war der Standpunkt von Prof. Dr. Bert Rürup interessant: Als Rentenexperte vertrat er die Auffassung, mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz und der damit eingeführten reinen Beitragszusage des § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG habe man in Europa eines der besten Mittel zur tarifvertraglichen bAV geschaffen. Mit der reinen Beitragszusage wurde im Rahmen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes die Möglichkeit geschaffen, dass der Arbeitgeber nur eine Beitragszahlung verspricht, sich seine Einstandspflicht aber nicht – wie sonst in der bAV – auch auf die Leistung bezieht. Allerdings ist die reine Beitragszusage nur möglich, wenn es in Tarifverträgen vereinbart wird. Im Vorfeld des Gesetzgebungsverfahrens hätten sogar die Gewerkschaften zugestimmt. Auch er konnte sich jedoch nicht erklären, weswegen diese Möglichkeiten nur sehr zurückhaltend bzw. gar nicht von den Sozialpartnern genutzt werden.

Die „Digitalisierung“ ist bereit!

Aus einem ganz anderen Blickwinkel sah es Stephan Huber. Er machte deutlich, dass es an digitalen Umsetzungsmöglichkeiten und fach­licher Unterstützung durch anwenderfreund­liche Software-as-a-Service-Modelle nicht fehle. Auch tarifvertragliche Vorgaben könnten – wie jede andere Vorgabe im Rahmen von Entgeltumwandlung und Arbeitgeberleistung – selbstverständlich umgesetzt werden. Dabei gehe es nicht nur um Angebotssoftware für den Vertrieb, sondern insbesondere auch um plattformgestützte bAV-Personalverwaltung, die den Personalabteilungen zur Vereinfachung ihrer Arbeit zur Verfügung gestellt werden kann. Gleichzeitig haben diese Plattformen eine Schnittstelle zu den produktgebenden Gesellschaften – also beste Umsetzungsvoraussetzungen.

Die vertriebliche Praxis – rechtliche Herausforderungen im Kundengespräch

Zum Ende der Podiumsdiskussion hatten die Zuhörer die Möglichkeit, sich mit Fragen und Kommentaren an der Diskussion zu beteiligen. Schnell wurde klar, wo die Herausforderungen für Berater, Vermittler und Makler bei dem Thema tarifvertraglich gebundene bAV liegen. Zum einen müssen Grundkenntnisse zu tarifrecht­lichen Fragen vermittelt werden: Wann ist ein Betrieb überhaupt an Tarifverträge gebunden? Was bedeutet Allgemeinverbindlichkeit? Kann ein Arbeitnehmer auf seine tarifvertraglichen Rechte verzichten? Muss ein Arbeitgeber seinen nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern die gleiche tarifvertragliche betriebliche Versorgung anbieten wie den gewerkschaftszugehörigen? Welche Regelungen des Betriebsrentengesetzes können durch Tarifver­träge geändert werden etc.? Sodann ist aber auch die Kenntnis der einschlägigen Tarifverträge erforderlich. Gerade in dieser Frage wurde die zurückhaltende Veröffentlichungspolitik der Sozialpartner bemängelt. So kamen viele unterschiedliche Stimmen praxisorientiert zu Gehör. Insgesamt ein AssCompact Format, das Lust auf mehr machte.

 Über die Rechtsanwaltskanzlei Guse

Die Kanzlei aus Hamburg ist auf die betriebliche Versorgung spezialisiert. Sie bietet u. a. auch Webinare für Makler an. Mehr Informationen unter: rechtsanwalt-christian-guse.de

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Ein Artikel von
Christian Guse

Aus der Praxis: Wie ein Unternehmen die bAV umsetzt

Der Softwarehersteller Planisware wurde für sein Konzept der bAV ausgezeichnet. Claudia te Sligte erklärt, was der Betrieb für seine Mitarbeitenden tut, wie alle im Unternehmen erreicht werden und welche Hindernisse es anfangs gab. Nicht zuletzt wirbt Planisware mit seinen Benefits auch beim Recruiting.

Interview mit Claudia te Sligte, Leiterin Finanzen, HR & Administration bei der Planisware Deutschland GmbH
Frau te Sligte, können Sie uns Ihr Unternehmen bitte kurz vorstellen?

Planisware ist ein Anbieter von Projektmanagement-Software, mit der Unternehmen weltweit große oder komplexe Projekte planen und umsetzen, etwa um neue Produkte, innovative Prozesse oder digitalisierte Geschäftsmodelle einzuführen. Von München aus betreuen rund 80 Mitarbeitende in der Region DACH Kunden aus den unterschiedlichsten Branchen: Automobil- und -zulieferindustrie, Medizintechnik, Pharma, Konsumgüter sowie Banken und Versicherungen.

Planisware hat in der Kategorie KMU den 1. Platz beim Deutschen bAV-Preis 2023 belegt. Wie kamen Sie darauf, bei dem Wett­bewerb mitzumachen?

Der bAV-Experte unserer Bank hat uns darauf aufmerksam gemacht und uns anschließend auch beim Einreichen der Bewerbung unterstützt. Seit einem Vortrag der Deutschen Bank Ende 2019 hatten wir uns mit der bAV tiefer beschäftigt, um sie bestehenden und insbesondere künftigen Mitarbeitenden anbieten zu können. Die Corona-Pandemie war ein weiterer Anlass für uns, ein umfassendes Versorgungskonzept aufzusetzen.

Ihr bAV-Konzept funktioniert teilweise arbeitgeberfinanziert und teilweise als Entgeltumwandlung. Wie sieht es konkret aus?

Nach der Probezeit erhält bei uns jede Mitarbeiterin bzw. jeder Mitarbeiter einen monatlichen Grundbetrag in Höhe von 80 Euro. In einem persönlichen Gespräch mit unserem bAV-Experten werden neue Beschäftigte beraten und darüber informiert, dass sie freiwillig noch einen zusätzlichen Beitrag anlegen können. Der Anreiz: Den freiwillig gezahlten Beitrag stocken wir als Arbeitgeber noch einmal um denselben Betrag auf. Bei dieser Entgeltumwandlung können die Mitarbeitenden je nach Risiko­neigung zwischen drei Varianten wählen: einer Fondsrente sowie zwei Anlageformen mit Aktienanteil, wobei jene entweder komplett oder selbst gemanagt werden.

Wie renditeorientiert ist denn das Konzept?

Zur Steigerung der Rendite haben wir das Garantielevel reduziert und bieten neben einer konventionellen Versicherungsanlage auch zwei investmentorientierte Anlagen: 80% Garantie, komplett gemanagt mit 100% Investmentanteil. Die Anlage mit 70% Garantie wird entweder selbst gemanagt mit bis zu zehn Fonds oder man trifft eine Auswahl aus sechs gemanagten Depotmodellen mit aktiven Fonds und/oder ETFs.

Wie erreichen Sie Ihre Mitarbeiter mit dem Konzept und machen alle mit?

Wir haben unser Benefits-Programm in mehreren Phasen beworben und werden nicht müde, unsere Mitarbeitenden immer wieder darüber zu informieren. Zu Beginn im Jahr 2021 hatten wir eine Informationsveranstaltung für alle Beschäftigten. Seitdem sind sämtliche Informationen im Intranet über ein Portal abrufbar, einschließlich eines Simulationsrechners, den uns die Versicherung bereitstellte. So können sich die Mitarbeitenden jederzeit selbst informieren und zudem bei allen Fragen jederzeit mich direkt ansprechen. Auf Recruiting-Messen stellen wir Bewerbern z. B. anhand eines Image-Flyers unser Benefits-Programm vor. Unsere Neuzugänge machen wir bereits zu Beginn ihrer Tätigkeit und nach der Probezeit erneut auf die bAV-Möglichkeiten aufmerksam. Ferner können alle Mitarbeitenden bei Bedarf während ihrer Arbeitszeit ein individuelles Beratungsgespräch mit unserem bAV-Spezialisten führen.

Dürfen wir fragen, mit welcher Versicherung und welchem Berater Sie das Konzept umgesetzt haben?

Umgesetzt haben wir das Konzept mit der Zurich und mit unserem bAV-Experten: Achim Eigenschenk ist selbstständiger Finanzberater und Spezialist Betriebliche Altersvorsorge für die Deutsche Bank.

Nun bieten Sie Ihren Mitarbeitern nicht nur eine bAV, sondern auch eine betriebliche Kranken­versicherung an. Welches Modell kommt hier zum Tragen?

Eine Gruppenversicherung bei der DKV, „Kompakt Komfort“, in die unsere Mitarbeitenden alters- und geschlechtsunabhängig einbezogen werden. Darüber hinaus ist uns die Besonderheit wichtig, dass Familienangehörige sich hier ebenfalls zusätzlich mitversichern können, mit einem bedeutend niedrigeren Tarif als bei einer privaten Zusatzversicherung.

Und bei der betrieblichen Existenzsicherung?

Alle unsere Mitarbeitenden sind über das TEAM (Todesfall Existenz Absicherungs Modell) für den Todesfall oder bei Invalidität abgesichert, wobei keine Gesundheitsfragen beantwortet werden müssen. In unserem Fall haben wir die Mitarbeitenden in zwei Gruppen eingeteilt und abgesichert, wobei sich die Einstufung nach dem Grad der Verantwortung im Unternehmen richtet. Die eine Gruppe besteht aus Personen, die als Geschäftsführer, leitende Mitarbeiter oder Projektleiter tätig sind, und die andere aus allen weiteren Mitarbeitenden. Der Todesfallschutz beträgt 300.000 Euro für Gruppe 1 bzw. 150.000 Euro für Gruppe 2. Die Invalidität ist bei Gruppe 1 mit dem dreifachen bzw. bei Gruppe 2 mit dem zweifachen Jahresgehalt abgesichert.

Gab es denn für Sie auch Hindernisse zu überwinden – wie z. B. aufwendige Administration oder auch arbeitsrechtlicher oder steuerlicher Art?

Was die steuerlichen und arbeitsrechtlichen Vorgänge betrifft, etwa die Dokumente für die Versorgungskasse, haben uns unser bAV-Spezialist bzw. die Zurich unterstützt.

Bei der Administration hatten wir zu Beginn mit einer Herausforderung zu kämpfen, die wir mittlerweile aber lösen konnten. Im Bereich der Lohnabrechnung war die Kommunikation schwierig zwischen unserem externen Steuer­berater und der Versicherung. Die Daten zur bAV wurden komprimiert geliefert, waren aber nicht deckungsgleich, weil sie sich auf die zwei Vertragsarten, Sicherheit und fondsgebunden, bezogen, sodass die Lohnbuchhaltung die Verträge den Mitarbeitern erst zuordnen musste.

Mit ihren Angeboten wollen Sie Mitarbeiter binden und gewinnen. Fragen denn interessierte Kandidaten aktiv nach solchen Angeboten und wie hoch schätzen Sie den Anteil der gebotenen Benefits am Entscheidungsprozess ein?

Wenn es im Rahmen des Vorstellungs­gesprächs um das Gehaltspaket geht, fragen die Kandidaten üblicherweise, was darin enthalten ist oder welche Komponenten möglich sind. Allerdings messen wir nicht, inwieweit speziell die Benefits dazu beigetragen haben, doch wenn sich jemand für den Job bei Planisware entscheidet, stellen wir fest, dass hier unsere offene Gesprächskultur und die Stimmung im Unternehmen ab dem ersten Kontakt mit Kandidaten den entscheidenden Unterschied ausmachen.

Haben Sie konkrete Pläne, wie Sie die Wirksamkeit der Benefits überprüfen wollen und wie Sie sicherstellen, dass das, was heute innovativ in der betrieblichen Versorgung ist, es auch morgen noch ist?

Da wir an anonymen Umfragen unter unseren Mitarbeitern teilnehmen, die von Bewertungsportalen wie Great Place to Work (GPTW) oder kununu organisiert werden, erhalten wir indirekt und umfassend Rückmeldungen: Zum Beispiel bewerteten bei GPTW 87% der Mitarbeitenden unsere Sozialleistungen positiv. Direkt und individuell holen wir uns während des jährlichen Feedbackgesprächs weitere Anregungen, was unserem Ansatz entspricht, die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden möglichst erfüllen zu können.

Dieses Interview lesen Sie auch in der AssCompact Sonderedition Betriebliche Versorgung 09/2023 und in unserem ePaper.

Bild: © Claudia te Sligte, Planisware

 
Ein Interview mit
Claudia te Sligte

Betriebsrentenanpassung: Longial gibt Tipps für Arbeitgeber

Alle drei Jahre müssen Arbeitgeber prüfen, ob Anpassungen bei den Betriebsrenten an die Inflation erforderlich sind. Welche Möglichkeiten der Vereinfachungen dafür existieren und was Arbeitgeber dabei zu berücksichtigen haben, erläutert der bAV-Spezialist Longial.

Nach den Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) sind Arbeitgeber in regelmäßigen Abständen von drei Jahren dazu verpflichtet, eine Überprüfung vorzunehmen, ob Anpassungen der laufenden Rentenleistungen an die Inflation erforderlich sind. Darauf weist der bAV-Spezialist und ERGO-Pensionsberater Longial hin.

Eine Möglichkeit zur Vereinfachung dieses Prozesses besteht darin, individuelle Anpassungsstichtage auf einen gemeinsamen Termin im Jahr oder auf einen dreijährigen Turnus zu bündeln. Die entsprechenden Anpassungskriterien sind durch § 16 Abs. 2 des BetrAVG gesetzlich geregelt. Generell gilt: Sofern keine spezifischen Regelungen in der Versorgungsordnung existieren, haben Arbeitgeber die Option, den Anpassungsbedarf anhand der Verbraucherpreisindex-Entwicklung (VPI) oder anhand der Entwicklung der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen im Unternehmen zu ermitteln.

Abwägung zwischen Verbraucherpreisindex und Nettolohnentwicklung

Da der VPI – anders als die Nettolohnentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmergruppen – durch die Veröffentlichungen des Statistischen Bundesamtes gut nachprüfbar ist, wird er bevorzugt als Referenz für die Anpassungsprüfung herangezogen. Anja Sprick, Justiziarin Recht und Steuern bei Longial, erläutert, dass in der Vergangenheit die Anpassung auf Grundlage der VPI-Entwicklung für Arbeitgeber oft vorteilhafter war, insbesondere bei langen Rentenlaufzeiten, da die Gehaltsentwicklung in vielen Fällen über der VPI-Entwicklung lag. Angesichts der jüngsten starken Inflationsraten stellen Unternehmer jedoch vermehrt die Frage, ob die Anpassung der Nettolöhne nicht möglicherweise die wirtschaftlichere Methode sein könnte. Grundsätzlich ist es laut Longial für die Betriebe möglich, den Anpassungsmaßstab vom VPI auf die Nettolohnentwicklung oder umgekehrt zu wechseln, und zwar zu jedem Prüfungsstichtag. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, den einmal gewählten Maßstab dauerhaft beizubehalten.

Herausforderungen bei der Methode der Nettolohnentwicklung

Allerdings können bei einem solchen Wechsel laut dem bAV-Spezialisten einige Hürden auftreten. Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss bei einem Wechsel des Prüfungsmaßstabs stets der Anpassungsbedarf von Rentenbeginn an geprüft werden, selbst wenn der Wechsel während des laufenden Rentenbezugs erfolgt. Dies bedeutet, dass zunächst die ursprüngliche Rente ermittelt werden muss – eine Information, die oft nicht mehr verfügbar ist. Besonders problematisch wird dies, wenn Rentnerbestände übernommen wurden, beispielsweise im Zuge von Unternehmensübernahmen. „Darüber hinaus müssen im Unternehmen vergleichbare Arbeitnehmergruppen bestimmt werden“, erklärt Sprick.

Bei Rentnern ist die frühere Berufsgruppe oder Tätigkeit nicht unbedingt systematisch erfasst, was die Notwendigkeit von Rückgriffen auf alte Unterlagen mit sich bringt, sofern diese überhaupt noch vorhanden sind. Zudem muss der zu vergleichende Nettolohn klar definiert werden. Hierbei dienen die Bruttolöhne vergleichbarer Arbeitnehmer als Ausgangspunkt. Allerdings können in der Vergleichsgruppe zum Beispiel je nach Steuerklasse unterschiedliche Abzüge anfallen. Sprick betont, dass in einigen Tarifbranchen, wie beispielsweise der Chemiebranche oder Metallindustrie, die Nettolohnentwicklung in der Vergangenheit höher als der Preisindex war. „Bei größeren Rentnerbeständen ist daher der Aufwand zur Bestimmung der Nettolohnentwicklung sehr hoch und möglicherweise nicht vorteilhaft für den Arbeitgeber“, fasst sie zusammen.

Drei Tipps zur Entlastung für Arbeitgeber

Was also kann der Arbeitgeber unternehmen, um sich die Überprüfung der Betriebsrentenanpassungen zu erleichtern? Longial gibt dazu drei konkrete Tipps.

  • Durchführungswahl und Zusagenformen: Abhängig von der Versorgungshöhe bietet es sich an, versicherungsförmige Durchführungswege zu wählen oder sie mit nicht-versicherungsförmigen Wegen zu kombinieren. Versicherungsförmige Wege wie die Direktversicherung, Pensionskasse und versicherungsförmige Pensionsfonds können Erleichterungen bieten, da bei Verwendung von Überschussanteilen zur Rentenerhöhung ab Rentenbeginn keine separate Anpassungsprüfung notwendig ist. Zudem entfällt die Prüfung bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung.
  • Steigerungsversprechen in Versorgungszusagen: Für Versorgungszusagen ab 1999 besteht die Option, eine jährliche Rentensteigerung von mindestens 1% zuzusichern, was die Prüfungspflicht entfallen lässt. Bei neuen Versorgungszusagen kann diese Regelung von Anfang an integriert werden. Bestehende Zusagen können jedoch nur mit Zustimmung der Versorgungsberechtigten nachträglich geändert werden.
  • Nutzung der Nettolohnanpassung: Bei neuen Rentnern könnte die Nettolohnanpassung derzeit kostengünstiger für den Arbeitgeber sein. In diesem Fall sind die Bestimmung vergleichbarer Arbeitnehmergruppen, die Definition des Nettolohns und ein angemessener Aufwand für den Arbeitgeber erforderlich, um diese Methode erfolgreich anzuwenden. (as)

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Das sind die fairsten Maklerversicherer und -pools 2023

Die Rating- und Ranking-Agentur ServiceValue hat zusammen mit FOCUS MONEY untersucht, welche Versicherungsgesellschaften besonders gute und faire Kooperationspartner für Versicherungsmakler sind. Dazu hat sich ServiceValue bei über 1.600 Versicherungsmaklern umgehört.

In der Zusammenarbeit mit Versicherern spielen für Versicherungsmakler Fairness und ein partnerschaftliches Verhältnis eine wichtige Rolle. Welche Versicherungsgesellschaften das leisten, hat das Kölner Beratungs- und Analyseinstitut ServiceValue zusammen mit FOCUS MONEY-Versicherungsprofi und FOCUS MONEY untersucht und in einer zum siebten Mal erscheinenden Studie festgehalten.

Studie über die fairsten Maklerversicherer 2023

Insgesamt gaben bei der Studie 1.638 Versicherungsmakler fast 6.738 Urteile zu 49 Versicherern in den Sparten Leben, Rechtsschutz, Kranken, Schaden, bAV und Gewerbe sowie acht Maklerpools ab. Um den abstrakten Begriff „Fairness“ messbar zu machen, wurden 30 Service- und Leistungsmerkmale aus den folgenden sieben Leistungskategorien definiert: Zentrale Vertriebsberatung, Maklerbetreuung, Produkte, Schulungen, Angebots- und Verkaufssoftware, Datenlieferungseffizienz und Betriebsablauf.

Aus den Urteilen ergeben sich die „fairsten Maklerpools“ sowie die „fairsten Maklerversicherer“ in sechs Produktsparten. Einige Unternehmen, die ein besonders breit angelegtes Portfolio aufweisen, erhielten gleich in mehreren Sparten Bewertungen. So kamen Allianz und Nürnberger in fünf Produktbereichen auf den Prüfstand. Alte Leipziger, AXA und HDI sind viermal vertreten. Baloise, Helvetia, SIGNAL IDUNA und Württembergische kommen in drei Sparten vor.

Diese Versicherer wurden mit „sehr gut“ bewertet

In der Sparte Fairness von bAV-Versicherern haben lediglich zwei von zehn Versicherern die Bewertung „sehr gut“ erhalten, nämlich die Nürnberger und die WWK. Ebenfalls ein „Sehr gut“ erhielt die Nürnberger im Bereich der Gewerbeversicherung, neben Alte Leipziger, Baloise und VHV. Die aus Maklersicht fairsten Krankenversicherer sind die DBV, Münchener Verein, die SDK und die uniVersa.

Ebenfalls mit „sehr gut“ überzeugte die uniVersa in der Sparte Lebensversicherung, neben Die Bayerische, Helvetia und WWK. ERGO und KS/Auxilia erhielten als einzige in der Sparte der Rechtsschutzversicherung ein „Sehr gut“. Die meisten Bestwertungen gab es bei den Schadenversichererern, nämlich fünf an der Zahl: Die Bayerische, InterRisk, Itzehoer, Nürnberger und NV-Versicherungen.

Die fairsten Maklerpools

Von den acht Maklerpools schnitten drei mit einem „Sehr gut“ ab: DEMV Deutscher Maklerverbund, Status Beratungsgesellschaft und die VEMA Versicherungsmakler Genossenschaft. Ein „Gut“ gab es für [pma:].

Weitere Informationen zu der Studie von ServiceValue gibt es hier. (mki)

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Deutschland will fürs Alter sparen, aber wenige planen Vorsorge

Viele haben Sorgen, dass das Geld im Alter nicht reicht. Daher ist der Sparwille in Deutschland aktuell groß, wie eine Umfrage von Civey und Canada Life zeigt. Allerdings: Insgesamt befassen sich wenige Menschen mit ihrer Altersvorsorge – und das, obwohl sie ihre Rentenlücke ziemlich konkret beziffern können.

70,6% der Befragten einer repräsentativen Umfrage des Meinungsforschungsunternehmens Civey im Auftrag des Lebensversicherers Canada Life sind wegen der aktuellen Inflationsrate besorgt, dass ihre Altersvorsorge nicht ausreicht. Insgesamt beeinflussen laut dieser Umfrage die Inflation und die Krisenereignisse der letzten Jahre das Vorsorgebewusstsein der Menschen in Deutschland.

Viele wollen sparen

Und Sparen ist wichtiger geworden. Angesichts der Krisen wie Corona, Ukraine-Krieg und der hohen Energiepreise ist es für deutlich mehr Menschen sogar wichtiger geworden (41,3%) als das Konsumieren (16%). Bei den 18- bis 29-Jährigen setzen 44,5% das Sparen an erste Stelle, bei den 30- bis 39-Jährigen sind es 52,6% und bei den 40- bis 49-Jährigen 44,1%.

Wenige können sparen

Trotzdem können laut Umfrage aufgrund der aktuellen Wirtschaftslage nur wenige Menschen mehr fürs Alter sparen. Lediglich 12,7% sagen, jetzt mehr für die private Altersvorsorge zu sparen als vor drei Jahren. Knapp 30% sparen sogar weniger. Unter den 18- bis 29-Jährigen beträgt der Anteil derjenigen, die weniger auf die hohe Kante legen als vor drei Jahren, sogar mehr als 40%. Mit zunehmendem Alter sinkt der Prozentsatz. Nichts geändert an ihren Spargewohnheiten haben 45,7% der Befragten.

Sicherheit vor Rendite

Eine Mehrheit von 54,7% setzt beim Sparen für die private Altersvorsorge zudem lieber auf Sicherheit als auf Renditechancen (12,3%). 22,8% machen beides. Mit 23,8% ist die Wertschätzung von Renditechancen bei den 18- bis 29-Jährigen im Vergleich zu allen Altersgruppen am größten und insgesamt doppelt so hoch wie beim Durchschnitt. Für 40,8% ist das Sicherheitsbedürfnis angesichts der Eindrücke der letzten Jahre gestiegen.

„Menschen zeigen viel Realitätssinn“

„Mit dem Sparimpuls in der Krise zeigen die Menschen sehr viel Realitätssinn. Bei einer erfolgreichen Altersvorsorge kommt aber es auch auf das ‚Wie‘ an,“ meint André Meissner, Head of Sales Canada Life. „Wer hier nur auf Nummer sicher geht, verschenkt oft Renditechancen.“ Denn in Zeiten der Inflation brauche es leistungsstarke Anlageklassen wie Aktien, die sich auf lange Sicht schon vielfach bewährt hätten.

Wenige planen Altersvorsorge

Allerdings hat das das Meinungsforschungsunternehmen Civey im Auftrag des Lebensversicherers Canada Life auch herausgefunden, dass für die Menschen in Deutschland die Planung ihrer privaten Altersvorsorge eher selten auf der Agenda steht. Und das trotz der Vermutung, dass sie im Alter einen hohen Finanzbedarf haben werden.

Fast ein Viertel setzt sich nie mit Altersvorsorgeplanung auseinander

Fast ein Viertel der Befragten, nämlich 24,2%, setzt sich demnach nie mit Altersvorsorgeplanung auseinander. Bei 18,4% steht sie alle sechs bis zehn Jahre oder noch seltener auf dem Plan. Andererseits beschäftigt sich über ein Drittel der Umfrageteilnehmer mindestens einmal im Jahr mit dem Thema.

Altersvorsorgeplanung nicht im Fokus

Für die jüngeren Befragten (18 bis 29 Jahre) steht die Altersvorsorgeplanung nicht im Fokus. In dieser Altersgruppe befassen sich 38,4% nie damit. 22,1% haben mit „Weiß nicht“ bzw. “Keine Angabe” auf die Frage geantwortet. Unter den 40- bis 49-Jährigen befasst sich der Umfrage gemäß fast ein Drittel nie mit der privaten Altersvorsorge.

Aber: Mehrheit hat konkrete Vorstellung vom Ausmaß ihrer Rentenlücke

Was dabei allerdings interessant ist: 54,4% der Befragten haben eine konkrete Vorstellung vom Ausmaß ihrer Rentenlücke. Wer seine Rentenlücke konkret beziffert, sieht zukünftig erheblichen zusätzlichen Finanzbedarf: Über 25% schätzen die Lücke auf über 1.500 Euro pro Monat. Dies ist besonders bei jungen Menschen der Fall – hier gibt etwa die Hälfte der 18- bis 29-Jährigen eine solche Einschätzung ab. 27,3% haben jedoch bisher in Sachen Altersvorsorge gar keine konkreten Vorsorgemaßnahmen ergriffen. Bei den Jüngeren sind es sogar zwei Drittel, die außer der gesetzlichen Rente nichts für den Ruhestand tun.

„Sinnvolle Maßnahme: Steigerung der Wissensvermittlung zum Thema Finanzbildung und Altersvorsorge“

„Noch immer setzen sich zu wenige Menschen mit ihrer privaten Altersvorsorge auseinander“, sagt Florian Elert, Professor für Versicherungswissenschaften, der die Praxisstudie von Canada Life begleitet hat. „Und das, obwohl die Einschätzung der eigenen Rentenlücke im Alter teilweise sehr hoch ausfällt. Gerade bei den Jungen gibt es Handlungsbedarf. Die Steigerung der Wissensvermittlung zum Thema Finanzbildung und Altersvorsorge, bereits in der Schule, wäre daher eine sinnvolle Maßnahme.“

bAV beliebtestes Vorsorgeprodukt

Bei den zusätzlichen Vorsorgemöglichkeiten sind die betriebliche Altersvorsorge (24,8%), die private Lebens- oder Rentenversicherung (24,3%) sowie die Anlage in Aktien inklusive Fonds und ETFs (23,3%) am beliebtesten.

Meinungen zu Aktienrente gespalten

Die staatlich organisierte Aktienrente sehen die Menschen eher kritisch: Zwar kennen 61,7% der Befragten den Vorschlag der Bundesregierung. Er überzeugt aber den Großteil bisher nicht. Bei der Frage nach seinem Nutzen gibt es etwas mehr Ablehner (39,1%) als Befürworter (37,9%).

„Wenn eines sicher ist, dann die Rentenlücke!“

„Unsere Umfrage zeigt: Wenn eines sicher ist, dann die Rentenlücke! Die meisten Menschen in Deutschland, vor allem die jungen, täten gut daran, die gesetzliche Rente nur als Grundstock für ihr Alterseinkommen zu sehen,” so Susan Gibson, CEO Canada Life. „Der Staat greift für die gesetzliche Rente ja schon renditeorientierte Ansätze auf. Wir glauben, die Menschen sollten dies auch für ihre individuelle Altersvorsorge tun. Wir möchten mehr Menschen ermutigen, sich von unabhängigen Maklern beraten zu lassen, um die richtige Mischung für ihre Altersvorsorge zu finden, ob mit oder ohne Garantien. Unabhängige Makler und Berater haben die Kompetenzen und das Fachwissen, um Menschen bei der Auswahl von Lösungen zu helfen, die ihren individuellen Umständen und Bedürfnissen entsprechen.“

Über die Befragung

Für die Umfrage wurden im Mai 2023 insgesamt 1.000 Bundesbürger über 18 Jahren befragt, die nicht in Rente oder Pension sind. Die Ergebnisse sind aufgrund von Quotierungen und Gewichtungen repräsentativ. Der statistische Fehler für die Gesamtergebnisse beträgt 5 bis 6%. (lg)

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Symposium will zur Rentenlücke aufklären

Auf dem GERMAN EQUAL PENSION SYMPOSIUM – kurz GEPS – versammelten sich namhafte Akteurinnen aus der Branche, um über Lösungsansätze der Gender Pension Gap zu diskutieren. Heraus kamen viele Ideen und Botschaften an alle Seiten, die an einer Lösung mitarbeiten können.

Um auf die Rentenlücke bzw. „Teilzeitrenten“ (Gender Pension Gap) von etwa Caregebenden – häufig Frauen – aufmerksam zu machen und über eine gleichberechtigte Altersvorsorge zu sprechen, fand Ende Juni 2023 das GERMAN EQUAL PENSION SYMPOSIUM (GEPS) statt.

Diskussionsteilnehmerinnen aus der Branche nehmen sich des Themas an

Initiiert und moderiert von Cordula Vis-Paulus, Versicherungsmaklerin und bAV-Expertin, nahmen außerdem Dr. Heinke Conrads, Vorständin der Allianz Lebensversicherung, Dr. Henriette Meissner, Geschäftsführerin der Stuttgarter Vorsorge-Management GmbH, Ines Freiboth, selbstständige Allianz-Agenturinhaberin, Martina Pophal, Aktuarin und Rentenberaterin, Sandra Mekler, Vorständin bei AdVertum Vorsorge AG und Managing Partner bei MRH Trowe, und Ute Thoma, Leiterin Betriebliche Vorsorge Vertrieb und Leitung des Geschäftsfeldes Unternehmensvorsorgewelt bei die Bayerische, teil.

Roundtable und Panel Talk zu „Equal Pension”

Zunächst teilten die Teilnehmerinnen in einem geschlossenen Roundtable Erkenntnisse und Erfahrungen, um anschließend Lösungsansätze für die bestehenden Herausforderungen zu erarbeiten. Zum Schluss konnten Vermittlerinnen und Vermittler, Personalverantwortliche und andere Interessierte in einem virtuellen Panel Talk Fragen stellen und gemeinsam diskutieren.

Botschaften an alle Akteure

Auf dem Symposium wurden zudem einige Botschaften an die unterschiedlichen Beteiligten erarbeitet. In verkürzter Form lauten diese:

  • An Caregebende: Care-Arbeit hat einen finanziellen Wert in Euro im Rahmen des Familieneinkommens.
  • An Arbeitgeber: Arbeitgeber haben die Möglichkeit und die Verantwortung, den Zugang zu Altersvorsorge zu erleichtern. Arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge wird als das bessere Opt-Out gesehen.
  • Für Versicherer gibt es verschiedene Wege, mit den Frauen in Kontakt zu treten und sie anzusprechen, z. B. über Social Media, mehr Beraterinnen oder eine ansprechende, verständliche Kommunikation.
  • Beraterinnen und Berater müssen für das Thema und die Bedarfe der Zielgruppe sensibilisiert werden.
  • Für die Politik gibt es ebenfalls mehrere Vorschläge, z. B. der Fokus auf frauenspezifische Hürden bei der Altersvorsorge oder die Förderung von Projekten zur stärkeren Akzeptanz von Männern in Elternzeit.
  • An alle: Eigenvorsorge beginnt mit Selbstfürsorge. Beides liegt in der Eigenverantwortung jedes und jeder Einzelnen. Die Rentenlücke ist dramatischer, als wir es glauben wollen. (lg)

Bild: © GEPS

 

Gothaer und Xempus erweitern Zusammenarbeit

Die Gothaer Lebensversicherung und Xempus bauen ihre bereits bestehende Kooperation weiter aus. Ab sofort können Vermittler die Tarife der Gothaer über die XEMPUS Plattform nicht nur digital beraten, sondern auch abschließen und verwalten.

<p>Die unabhängige Software-as-a-Service-Plattform für den Vertrieb und die Verwaltung von betrieblichen Vorsorgelösungen Xempus und die Gothaer Lebensversicherung AG erweitern ihre Kooperation. Nun können Vermittler die Tarife der Gothaer nicht nur digital beraten, sondern auch komplett digital über die XEMPUS Plattform abschließen und verwalten. </p><p>Über den Gothaer Vorsorge-Manager haben Vermittler sowie ihre Unternehmerkunden die Möglichkeit, die Verträge der Gothaer Leben einfach online zu verwalten und Änderungsmitteilungen digital zu versenden. </p><p>Außerdem profitieren Vermittler von erweiterten Funktionalitäten im XEMPUS advisor, wie etwa der eSignatur inklusive der elektronischen Antragsstellung sowie der Serienberechnung. </p><p>Über einen Aktionscode der Gothaer besteht für Vermittler die Option, nicht nur den XEMPUS advisor kostenfrei mit dem Rechenkern der Gothaer zu nutzen, sondern auch ihren Unternehmerkunden Arbeitnehmer-Infoportale bereit zu stellen. </p><p>„Digitale Prozesse werden immer entscheidender. Daher war es für uns wichtig, den Vermittlerinnen und Vermittlern nicht nur die Online-Beratung zu ermöglichen, sondern auch den gesamten Prozess – von der Beratung über den Abschluss bis hin zur Verwaltung – komplett digital und ohne Medienbrüche anzubieten“, erklärt Stefan Opel, Leiter Leben Vertriebsunterstützung bei der Gothaer. </p><p>„Unser Ziel ist es, die betriebliche Vorsorge für alle einfach zu machen. Daher freuen wir uns sehr, die Gothaer bei der Digitalisierung ihrer bAV-Prozesse zu unterstützen. Dadurch reduziert sich der Verwaltungsaufwand, gleichzeitig wird auch die Beratung einfacher und transparenter. Funktioniert das alles medienbruchfrei, wird es für alle Beteiligten effizient“, betont Sebastian Fonken, Director Insurer Sales & Partnerships bei Xempus. (tk)</p><p><i class="font-twelve-italic" >Bild: © Suriya – stock.adobe.com</i></p><div id="bbgreadlog-getimage"><img src="/bbgreadlog/getimage/53DCCE1D-EB26-4858-B649-B3481781508B"></div>

 
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