Diverse Teams bereichern auch die Maklerbranche

Ein Artikel von Ulrike Germann, Head of Communications & Engagement, Employee Experience WTW Germany, und Ariane Köhler, Head of Work and Rewards WTW Germany and Austria

Arbeitgeber sind heute nicht nur wegen Fach- und Arbeitskräftemangel gefordert, Maßnahmen zur besseren Positionierung und Arbeitsatmosphäre für Mitarbeitende zu ergreifen. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von Mitarbeitenden verringert sich ebenfalls. Beständige Teams werden immer seltener. Fluktuation und mangelnde Bindung kosten Unternehmen Millionen. Vor allem bei den Erwerbstätigen zwischen 30 und 39 Jahren ist die Wechselbereitschaft stark ausgeprägt, wie eine Langzeitstudie von forsa im Auftrag von XING (New Work SE) belegt. 40% der Befragten sind offen für eine neue Aufgabe, 9% – und damit fast doppelt so viele wie im Vorjahr – suchen aktiv nach einem neuen Job. Besonders ausgeprägt ist die Wechselbereitschaft mit 48% bei den 18- bis 29-Jährigen. Sie ist im Vergleich zum Vorjahr um 8 Prozentpunkte gestiegen und Beobachter rechnen mit einem weiteren Anstieg.

Ein „Place to be“

Zum Aufbau beständiger Teams kommt es auf eine gute Arbeitsumgebung an. Fachleute sprechen hier von einer Employee Experience. Dazu gehören auch Diversität und Inklusion (D&I), sie sind für Unternehmen jeder Größe und Branche entscheidende Erfolgsfaktoren geworden. Ein integratives Arbeitsumfeld, in dem jeder gehört, respektiert und für das, was er ist, geschätzt wird, ist für viele Arbeitnehmende ein „Place to be“. Ein Ort, an dem sie Leistungen in Ruhe und damit einhergehend mit hohem Engagement und Sorgfalt erbringen können, das erhöht die Leistungserbringung in Qualität und Quantität.

Obwohl D&I oft mit größeren Unternehmen in Verbindung gebracht werden, erstrecken sich die Vorteile von Vielfalt und einer inklusiven Kultur auch auf kleinere Unternehmen, etwa Maklerbüros und -agenturen. Ein vielfältiger und inklusiver Arbeitsplatz fördert ein Gefühl der Zugehörigkeit und Motivation bei Mitarbeitenden. Wenn Individuen sich wertgeschätzt und respektiert fühlen, sind sie motiviert, produktiv und engagiert. Sie identifizieren sich mit dem Arbeitgeber und setzen sich für den Erfolg des Unternehmens ein. Dies steigert nicht nur die Leistung, sondern reduziert gleichzeitig die Fluktuationsrate und die damit verbundenen Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung. Auch Ausfallzeiten durch Personalwechsel werden seltener.

D&I-Kultur schafft viele Vorteile

Doch es gibt noch viele weitere Vorteile einer D&I-Kultur. Diverse Teams bringen zum Beispiel eine Vielzahl von Perspektiven, Erfahrungen und Fachkenntnissen mit. In der Finanz- und Versicherungsberatungsbranche, in der komplexe Probleme innovative und nachvollziehbare Lösungen erfordern, können diverse Teams alternative Ansätze und Kommunikationsideen bieten. Durch die Integration unterschiedlicher Standpunkte können kleine Unternehmen fundiertere Entscheidungen treffen und Produkte verständlich präsentieren, was zu einem besseren Service und einem ertragreicheren Ergebnis führt.

Inklusion fördert Innovation in Unternehmen

Ein weiterer positiver Aspekt ist eine mögliche Steigerung von Kreativität und Innovation. Inklusive Umgebungen fördern diese Skills, indem sie Mitarbeitende ermutigen, ihre Ideen und Perspektiven ohne Angst vor Bewertung oder Ausgrenzung zu teilen. Wenn sich Individuen wertgeschätzt und einbezogen fühlen, sind sie eher bereit, ihre einzigartigen Einsichten einzubringen und Risiken einzugehen, was zur Entwicklung innovativer Lösungen und Dienstleistungen führt. Unternehmen, die keine inklusiven Teams haben und keine generelle Wertschätzung leben, müssen unglaubliche Nachteile verbuchen, weil Mitarbeitende aus Angst vor Häme nicht wagen, Verbesserungsvorschläge und neue Ideen einzubringen.

In zahlreichen Untersuchungen und Analysen wurde nachgewiesen, dass Diversität und Inklusion auch kleinen Unternehmen helfen, erfolgreicher zu sein, neue Märkte zu erschließen und eine breitere Kundenbasis anzuziehen. In der Finanz- und Versicherungsberatungsbranche stammen Kunden aus unterschiedlichen Bereichen und haben individuelle Bedürfnisse. Eine vielfältige Belegschaft, die die Kundenbasis widerspiegelt, kann Anforderungen einer breiten Kundenbasis besser verstehen und erfüllen. Das führt zu einer höheren Kundenzufriedenheit und -bindung.

Diversität und Inklusion in bestehende Teams zu integrieren, ist kein schwieriges Unterfangen. Die meisten Mitarbeitenden sind heute offen gegenüber Personen, die sich von der Masse unterscheiden. Eine aktive Rekrutierung und Einstellung von Mitarbeitenden aus verschiedenen Kulturen und Ethnien sowie mit unterschiedlichen Bildungs- und Berufserfahrungen ist in vielen Teams eine willkommene Maßnahme. Geschlechtervielfalt und die Einstellung von Menschen mit Behinderungen sind weitere Schritte.

Drei Schritte zu inklusiven Mitarbeitenden

HR-Verantwortliche in kleinen Unternehmen wählen oft anonyme Einstellungspraktiken, um unbewusste Vorurteile zu reduzieren und einen fairen Auswahlprozess sicherzustellen. Sie treiben die Schaffung einer Kultur, die psychologische Sicherheit fördert und in der Mitarbeitende sich wohlfühlen, aktiv voran. Die Förderung von Zusammenarbeit und interdisziplinärer Teamarbeit führt zu vielfältigen Perspektiven für das eigene Business. Unternehmen sollten folgende Schritte priorisieren:

1. eine robuste Pipeline für unterrepräsentierte Talente aufbauen.

2. das Niveau der generellen Vielfalt – einschließlich der Anzahl von Frauen in Führungspositionen – signifikant steigern.

3. eine inklusive Kultur fördern, die die individuellen Unterschiede respektiert und das Einzigartige jedes und jeder Einzelnen würdigt.

Mit einer klugen D&I-Strategie verbessern Unternehmen auch ihre Reputation und ihr Markenimage. Kleine Unternehmen, die Diversität und Inklusion priorisieren, können sich von Wettbewerbern abheben und einen positiven Ruf in der Branche aufbauen. Vor allem für Makleragenturen in ländlichen Gebieten kann das ein enormer Vorteil sein, denn hier zählen Mundpropaganda und Empfehlungsmarketing noch zu den wichtigsten Wachstumstreibern. Kunden, Geschäftspartner und potenzielle Mitarbeitende suchen zunehmend nach Organisationen, die sich für Vielfalt und Inklusion engagieren und ihren Purpose dadurch ergänzen, allen Mitarbeitenden einen Arbeitsplatz zu bieten, an dem sie so sein können, wie sie sind. Durch die Förderung einer inklusiven Kultur können kleine Unternehmen erstklassige Talente anziehen, strategische Partnerschaften schmieden und ihr Markenimage optimieren.

Manchmal zeigen sich Mitarbeitende bei dem Wechsel in eine inklusive Arbeitswelt verunsichert. Die Etablierung von Mentoring- und Sponsorship-Programmen zur Unterstützung des beruflichen Wachstums und der Entwicklung von unterrepräsentierten Gruppen hilft allen Beteiligten. Unternehmenslenker sollten ihre Bereitschaft zu diversen Teams aktiv kommunizieren, Erfolgsgeschichten erzählen und Initiativen hervorheben, die nachhaltige Bemühungen des Unternehmens in diesem Bereich belegen. So lässt sich Glaubwürdigkeit und Unterstützung erzielen.

Fazit: D&I als Erfolgsfaktoren in der heutigen Geschäftswelt

Vielfalt und Inklusion sind keine modernen Buzzwords. Sie sind entscheidende Erfolgsfaktoren in der heutigen Geschäftswelt. Kleine Unternehmen können ebenso wie große durch die Förderung von Vielfalt und einer inklusiven Kultur zahlreiche Vorteile erzielen.

Diversität und Inklusion bei WTW

Das Beratungs- und Maklerunternehmen Willis Towers Watson (WTW) setzt die Vision von Diversität und Inklusion auch selbst um und setzt sich z. B. für eine faire Behandlung und Vergütung aller Mitarbeitenden unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität ein. Ein „globaler Kalender“ soll zudem die Mitarbeitenden über ein breites Spektrum an Themen und Events zu Vielfalt informieren, z. B. die jährliche PRIDE-Initiative von WTW. Lokale Inklusionsnetzwerke informieren die Mitarbeitenden in Deutschland über aktuelle Themen und laden zu Events rund um D&I ein, z. B. zu den Themen Vergütung, Personalentwicklung, Altersversicherung, oder sie nehmen an externen D&I-Events teil.

Diesen Artikel lesen Sie auch in AssCompact 02/2024 und in unserem ePaper.