Der Gesetzgeber hat nicht ausdrücklich geregelt, welche vom Arbeitgeber geleistete Vergütungsarten bei der Berechnung des Mindestlohnes heranzuziehen sind. Was bedeutet dies?
Dies dürfte auf die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns keine Auswirkungen haben. Die gesetzliche Regelung ist eindeutig: 8,50 Euro brutto pro geleisteter Arbeitsstunde. Eine Umgehung durch die Wahl einer Vergütungsart, welche nicht auf den geleisteten Stunden basiert, wird nicht möglich sein. Ist beispielsweise ein Leistungslohn vereinbart (zum Beispiel Akkordlohn), schuldet der Arbeitgeber unabhängig von der tatsächlich erbrachten Leistung mindestens den Mindestlohn. So sah es beispielsweise das Arbeitsgericht Hamburg in seiner Entscheidung vom 09.08.2012 (Az.: 25 Ca 167/11)*.
Wie sieht es mit variablen Vergütungsanteilen aus?
Variable Vergütungsanteile, wie Zusatzleistungen für zusätzliche geleistete Arbeitsstunden, zusätzliche Leistungen oder zusätzliche Erschwernisse können nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.04.2012 (Az.: 4 AZR 139/10)* auf die Erfüllung des Mindestlohns nicht angerechnet werden. Dies ist nach dieser Entscheidung nur dann anders, wenn der Zweck der Zulage mit dem Zweck des Mindestlohns funktional gleichwertig ist. Dies sei beispielsweise dann der Fall, wenn der Mindestlohn gerade dafür gezahlt wird, dass der Arbeitnehmer eine entsprechende Tätigkeit überhaupt ausüben muss. Da der Mindestlohn sich jedoch nicht auf konkrete Arbeitsplätze bezieht, dürften daher variable Vergütungsanteile grundsätzlich nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen sein.
Sind auch Sachleistungen in den Mindestlohn einzurechnen? Falls ja, auf welchen Wert ist hier abzustellen?
In der bisherigen Rechtsprechung sind vom Arbeitgeber gewährte Sachleistungen auf den Mindestlohn anzurechnen. So sahen es beispielsweise das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom 10.01.2008 (Az.: 2 Sa 615/07)* und das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19.08.2008 (Az.: 3 AZR 530/06)*. Hieran dürfte sich meiner Meinung nach nichts ändern. Eine vom Arbeitgeber gewährte Sachleistung stellt – sofern sie unentgeltlich erfolgt – immer einen geldwerten Vorteil dar.
Auf welchen Wert hierbei abzustellen ist, obliegt den Vertragsparteien bzw. den Tarifparteien, wenn diese eine entsprechende Regelung tarifvertraglich treffen. Besteht keine konkrete Vereinbarung über den Wert, muss der übliche Wert angesetzt werden. Dieser kann sich beispielsweise aus der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (SvEV) ergeben. Auch insofern sind Umgehungsmöglichkeiten deutlich erschwert.
Was passiert mit vermögenswirksamen Leistungen und der betrieblichen Altersversorgung?
Das Bundesarbeitsgericht vertrat am 18.04.2012 (Az.: 4 AZR 168/10 (A)* die Auffassung, dass vermögenswirksame Leistungen nicht auf den tarifvertraglichen Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers anzurechnen seien. Der Zweck der langfristigen Vermögensbildung sei nicht funktional gleichwertig mit dem Zweck des Mindestlohns. Es bat jedoch den Europäischen Gerichtshof zu prüfen, ob diese Auslegung mit dem Begriff „Mindestlohnsätze“ in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 lit. c) der Richtlinie 96/17/EG vereinbar ist. Am 07.11.2013 entschied dieser (Az.: C-522/12)*, dass eine Anrechnung nur dann zu erfolgen habe, wenn die Leistungsgewährung das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der Gegenleistung, die er dafür erhält, auf der anderen Seite nicht verändert. Ob dies der Fall ist, müsse das Bundesarbeitsgericht entscheiden. Eine solche Entscheidung ist bisher noch nicht ergangen. In seiner Vorlageentscheidung vom 18.04.2012 vertrat das Bundesarbeitsgericht jedoch bereits die Auffassung, dass ein solcher Zusammenhang nicht gegeben sei. Dieser Vermögensbestanteil diene nicht dem Lebensunterhalt, sondern der künftigen Vermögensbildung. Ich gehe daher davon aus, dass das Bundesarbeitsgericht an dieser Auffassung festhalten wird.
Eine Anrechnung der Leistungen einer betrieblichen Altersversorgung dürften meines Ermessens aus den gleichen Gründen ausscheiden.
* Aktuelle Rechtsprechung zum Mindestlohngesetz existiert zwangsläufig noch nicht. Die hier zitierten Entscheidungen beziehen sich daher immer auf entsprechende tarifvertragliche Regelungen. Die Rechtsprechung im Hinblick auf den Mindestlohn wird sich wohl an den Entscheidungen zu bereits zuvor bestehenden Regelungen – Mindestlohntarifverträge etc. – orientieren.
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