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Sonderthema_Rechtsfragen rund ums Vermittlerbüro
20. Mai 2016
So geht „Beendigungsmanagement“ im Maklerbüro

So geht „Beendigungsmanagement“ im Maklerbüro

In einem Maklerbüro sind unterschiedliche Beschäftigungsverhältnisse und Kooperationen vorstellbar: Tippgeber, freier Handelsvertreter, Arbeitnehmer, angestellte Geschäftsführer. Makler sollten die Form der Zusammenarbeit mit Bedacht wählen, denn gerade im Falle der „Trennung“ sind die Folgen unterschiedlich.

Die Bundesrepublik Deutschland ist eine (soziale) Marktwirtschaft. In unserem Wirtschaftssystem dürfen am Wirtschaftsleben Teilhabende Verträge, auch mit Beschäftigten, im Grundsatz frei schließen und beenden. Es ist jedoch eine politische Entscheidung des deutschen Gesetzgebers, der übrigens zwischen allen demokratischen Parteien außerhalb der politischen Diskussion steht, für die Gruppe der Arbeitnehmer einen besonderen Schutz vorzusehen. Damit möchte man der Tatsache Rechnung tragen, dass es für Arbeitnehmer in der Regel um die finanzielle Existenz geht, gegebenenfalls auch darum, Familien zu versorgen oder auch ansonsten zuverlässig sein Leben zu führen, beispielsweise Miete zu zahlen oder seine Ernährung sichern zu können. Im Maklerbüro geht es daher zunächst darum, den „Status“ eines Beschäftigten zu ermitteln. Dabei kommt es nicht darauf an, wie die Parteien diesen Status bezeichnen, sondern welchen Status ein Beschäftigter einer Firma objektiv hat. Entscheidend ist dabei eine Gesamtschau.

Kündigungsschutzgesetz gilt für Arbeitnehmer

Der Regelfall im Maklerbüro ist der Status eines Arbeitnehmers. Wenn ein Beschäftigter ständig im Maklerbüro arbeitet, Weisungen erhält und zum Beispiel durch einen festen Arbeitsplatz in die Betriebsorganisation eingebunden ist, wird von einem Arbeitsverhältnis ausgegangen. Dieser Personenkreis soll dabei besonders geschützt werden, und zwar unabhängig davon, ob es ein Arbeitnehmer im Außen- oder Innendienst, eine Führungsperson oder eine Bürokraft ist.

„Technisch“ hat der Gesetzgeber zum Schutz von Arbeitnehmern das sogenannte Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – als wichtigstes Gesetz im Individualarbeitsrecht– geschaffen. Es gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter zwei Voraussetzungen:

  • Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate
  • Betrieb hat über zehn (Vollzeit-)Beschäftigte

Im ersten halben Jahr des Arbeitsverhältnisses gilt dieses Gesetz also nicht. Das Kündigungsschutzgesetz gilt genauso wenig bei Betrieben, die nicht mehr als zehn Beschäftigte haben, wobei § 23 KSchG eine Ermittlung dieser Zahl vorsieht, die man kennen muss: Es kommt nämlich darauf an, wie viele Wochenstunden ein Beschäftigter in der Firma arbeitet. Nur Vollzeitbeschäftigte werden voll gezählt, Teilzeitbeschäftigte werden mit 0,5 oder 0,75 berücksichtigt. Deswegen lohnt es sich bei Maklerbüros um zehn Mitarbeiter immer, noch einmal genau zu rechnen. Dabei muss man zusätzlich wissen, dass die Geschäftsleitung genauso wenig mitzählt wie Auszubildende. Allerdings sind geringfügig Beschäftigte wiederum mitzuberücksichtigen.

Kündigungsbeschränkungen

Kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung, gibt es erhebliche Kündigungsbeschränkungen für den Arbeitgeber. Denn § 1 KSchG erklärt jede Kün­digung für rechtlich unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Die soziale Rechtfertigung hat der Arbeit­geber zu beweisen, wobei das Kündigungsschutzgesetz nur wenige Kündigungsmöglichkeiten, und zwar die betriebsbedingte, die verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung vorsieht. Die Praxis zeigt, dass es bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für Arbeitgeber schwer wird, sich vom Mitarbeiter zu lösen.

Kein Anspruch auf Abfindung

Vor diesen rechtlichen Hintergründen ist daher in der Praxis das Thema „Abfindung“ von großer Bedeutung. Allerdings haben Beschäftigte keinen Anspruch auf eine entsprechende Abfindung. Hierbei handelt es sich vielmehr um den Betrag, den der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zahlt, um trotz einer (vermutlich) unwirksamen Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden zu dürfen. Rechtlich schließt dann – sehr häufig vor dem Arbeitsgericht – der Arbeitgeber mit seinem Arbeitnehmer einen sogenannten Auflösungsvertrag, in dem die wichtigen Punkte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden.

Auflösungsvertrag gut vorbereiten

In der schwierigen Phase der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist rechtlich sehr viel zu beachten. Es beginnt mit einer arbeitsrechtlichen Risikoabschätzung und endet mit der Aushandlung eines Auflösungsvertrages. Dabei geht es nicht nur um die Höhe einer möglichen Abfindung, sondern auch um eine Fülle von weiteren Punkten wie die Vergütungszahlung bis zum Arbeitsvertragsende (insbesondere bei Provisionen) oder um eine Freistellung, um die Zeugnisproblematik bis hin zu sozial­rechtlichen Fragen (Sperre bei der Agentur für Arbeit?).

Zusätzlich „lauern“ in dieser Phase der gewünschten Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses auch eine Fülle von formalen Fallen. Themen wie Schriftformerfordernis, Einhaltung von Fristen oder Zugang von Rechtserklärungen (Kündigungen, Abmahnungen) seien hier nur angedeutet.

Beendigungen außerhalb des Kündigungsschutz­gesetzes

Ein einfacher Tippgeber ist nicht im Sinne des Arbeitsrechtes gebunden. Wenn es überhaupt eine vertragliche Grundlage gibt, sind Kündigungen jederzeit im Rahmen der vertraglichen oder gesetzlichen Frist möglich. Dies gilt auch für freie Handelsvertreter (§§ 84 ff. HGB), die möglicherweise eigene Mitarbeiter haben und z. B. für viele Maklerbüros eigenverantwortlich vermitteln. Auch für (angestellte) Geschäftsführer oder sonstige Organe eines (Makler-)Betriebes gilt das deutsche Arbeitsrecht nicht, denn aufgrund der besonderen Privilegierung dieses Personenkreises ist der Gesetzgeber der Auffassung, dass es keines gesetzlichen Schutzes bedarf.

Den Artikel lesen Sie auch in AssCompact 05/2016, Seite 118 f.

 
Ein Artikel von
Dr. Jan Freitag