Viele Unternehmen müssen und wollen weitere Mitarbeiter einstellen. Hierbei stellt sich bereits unmittelbar nach dieser Entscheidung die Frage danach, welche Besonderheiten schon im Bewerbungsprozess zu beachten sind. Unbedingt zu beachten sind in jedem Stadium des Prozesses insbesondere das Diskriminierungsverbot und die Regelungen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.
Die Stellenanzeigen
Die Verwendung benachteiligender und rechtswidriger Stellenanzeige kann bereits dazu führen, dass der Verwender, in diesem Fall also der potentielle Arbeitgeber, Entschädigungszahlungen in nicht unerheblichem Umfang leisten muss.
Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entschied im Jahr 2017 beispielsweise, dass bei zukünftigen Stellenanzeigen das Geschlecht um ein „d“ für divers und somit zu „(m/w/d)“ zu ergänzen sind. Hintergrund war hier, dass eine intergeschlechtliche Person sich durch die Stellenanzeigen mit lediglich „(m/w)“ in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt sah. Auch ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot nach Art. 3 GG wurde durch die Benutzung von „m/w“ bejaht. Aufgrund der Entscheidung des BVerfG muss deshalb aktuell empfohlen werden, die Stellenanzeige um das „d“ zu ergänzen.
Wann Diskriminierung vorliegt
Stellenanzeigen können aus unterschiedlichen Gründen diskriminierend sein. Sollte eine Diskriminierung vorliegen, so würde sich für Bewerber bereits hieraus ein Entschädigungsanspruch ergeben. Die Höhe des Anspruchs ist dabei zwar grundsätzlich auf etwa drei Bruttomonatsgehälter begrenzt, kann allerdings unter Umständen auch hierüber hinausgehen.
Sollte eine neue Stellenanzeige formuliert werden, so ist deshalb unbedingt darauf zu achten, dass diese geschlechtsneutral formuliert ist und keinerlei weitere Diskriminierungen bestimmter Personengruppen darstellen kann. Anderenfalls können Arbeitgeber neben ernsthaften Bewerbern auch Opfer von sog. „AGG-Hoppern“ werden, welche anstatt einer Beschäftigung eher eine Geldentschädigung erstreiten möchten.
Der Datenschutz
Auch bei den personenbezogenen Daten potentieller Mitarbeiter/ Bewerbern sind die datenschutzrechtlichen Aspekte zu beachten. Die Bewerber müssen beispielsweise darüber informiert werden, wann welche ihrer Daten wie und warum gespeichert werden. Ferner ist dem Bewerber beispielsweise auch mitzuteilen, wann seine Daten gelöscht werden. Dies gerade auch im Hinblick darauf, dass aktuell die Vielzahl an Bewerbungen digital eingereicht werden. Im Bereich des Datenschutzes sind deshalb zwingend einige Besonderheiten, insbesondere auch in Bezug auf den Zeitpunkt der notwendigen Aufklärung, zu berücksichtigen.
Das Bewerbungsgespräch
Sobald sich der Arbeitgeber für einen Bewerber entschieden hat, wird dieser in der Regel zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen. Im Rahmen des Bewerbungsgesprächs soll herausgefunden werden, ob der Bewerber tatsächlich auf das ausgeschriebene Stellenprofil passt. Zudem soll der Bewerber vorstellig werden, sodass der Arbeitgeber einen persönlichen Eindruck von diesem erhalten kann.
Im Bewerbungsgespräch ist ebenfalls das Diskriminierungsverbot zu beachten. Es existiert mittlerweile ein „Katalog“ an Fragen, welche im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs besser nicht gestellt werden sollten. Da ist zunächst der Klassiker: die Frage nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft. Auf eine solche Frage muss die Bewerberin nicht (wahrheitsgemäß) antworten. Es besteht hier ein „Recht auf Lüge“, ohne dass der Arbeitgeber im Anschluss das sodann vereinbarte Arbeitsverhältnis bei einer bestehenden Schwangerschaft aufgrund einer Täuschung anfechten könnte.
Die Frage nach einer bestehenden Behinderung beispielsweise dürfte nur dann zulässig sein, sofern eine solche für die zu besetzende Stelle einschränkend oder ausschließend wäre. Es hat stets eine Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an einer umfassenden Information und dem Persönlichkeitsrecht des Bewerbers und den Regelungen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes stattzufinden.
Pflicht des Arbeitgebers zur Kostenübernahme
Oftmals vergessen, aber nicht unbeachtlich ist, dass bezüglich des Bewerbungsgesprächs grundsätzlich eine Pflicht der Kostentragung des Arbeitgebers bestehen kann. Selbstverständlich sind auch hier bestimmte Grenzen gesetzt. Nichtsdestotrotz besteht jedoch ein grundsätzlicher Anspruch des Bewerbers, dass der potentielle Arbeitgeber die aufgrund der An- und Abreise zum Gespräch entstandenen Kosten übernimmt. Die Rechtsgrundlage hierzu findet sich im Auftragsrecht. Aus all diesen Gründen sollten frühzeitig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts versierte Rechtsanwälte hinzugezogen werden.
Die Autorin, Rechtsanwältin Maike Ludewig, referiert zu dem Bereich „Arbeitsrecht“ auf dem Vermittler-Kongress am 21.02.2019 in Hamburg. Informationen zur Agenda finden Sie unter www.vermittler-kongress.de.
- Anmelden, um Kommentare verfassen zu können
