Interview mit Dr. Antje Stobbe, Head of Stewardship bei Allianz Global Investors, und Sabrina Sanz, Senior ESG Analyst bei Amundi, beide Co-Chairs der Initiative „30% Club“
Frau Dr. Stobbe, Frau Sanz, was ist der 30% Club und welche Ziele verfolgt er?
Antje Stobbe Der 30% Club setzt sich in Deutschland für eine ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern in Aufsichtsräten, Vorständen und im oberen Management deutscher Unternehmen ein. Die Initiative wurde 2010 in Großbritannien ins Leben gerufen und hat inzwischen in vielen Ländern Ableger. Wir stehen im Dialog mit Unternehmen, um ihnen dabei zu helfen, bis 2030 rund ein Drittel der Vorstandspositionen mit qualifizierten Frauen zu besetzen. Wir setzen uns auch für eine stärkere Offenlegung der Zusammensetzung oberer Managements ein. Dabei geht es uns nicht um die Erfüllung einer Quote, sondern vielmehr darum, die vielen hochqualifizierten Frauen in der Wirtschaft als geeignete Kandidatinnen ins Spiel zu bringen.
Und schaffen wir die 30% bis 2030? Sind Sie optimistisch?
AS Im Herbst 2024 waren 24,7% der Vorstandspositionen bei Dax-40-Unternehmen weiblich besetzt. Dies sind 1,5 Prozentpunkte mehr als im Vorjahr. Setzt sich dieser Trend fort, werden wir bis 2030 bei rund einem Drittel sein. Bis dahin bleibt allerdings dennoch viel zu tun, um die Pipeline weiblicher Führungskräfte zu stärken.
Warum eigentlich genau 30%?
Sabrina Sanz Studien zeigen, dass eine derartige Marke ein kritischer Wert ist, ab dem die Stimmen einer Minderheit wahrgenommen und beachtet werden, um Einfluss auf den Entscheidungsprozess in der Unternehmensleitung zu nehmen. Dabei geht es nicht um einen fixen Wert, sondern um den relevanten Anteil. Das Erreichen einer derartigen Marke im Vorstand ist daher ein wichtiger Meilenstein. Zudem sendet eine höhere Beteiligung von Frauen in Führungsgremien ein wichtiges Signal an die unteren Führungsebenen. Wir konzentrieren uns darauf, die Chancengleichheit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen zu fördern.
Welche Hindernisse für die Berufung von Frauen in Vorstandspositionen können Sie denn ausmachen? Und wie können gezielt Möglichkeiten zum Aufstieg von Frauen in die höheren Ebenen geschaffen werden?
SaS In unseren Gesprächen mit Dax-Unternehmen haben wir festgestellt, dass Unternehmen oft keine systematische Auswertung vornehmen, was Beförderungen konkret hemmt. Das ist ein wesentliches Hindernis. Als fortschrittlich haben wir hingegen eine Transparenz bei Beförderungskriterien wahrgenommen.
Des Weiteren beobachten wir, dass das deutsche zweistufige Führungssystem die Beförderung von Frauen in den Vorstand erschweren kann. Aufsichtsräten mangelt es häufig an einem Überblick über mögliche weibliche Kandidaten. Wir empfehlen Dax-Unternehmen, einen regulären Dialog zwischen dem Aufsichtsrat und Führungskräften im Unternehmen zu etablieren, um die Sichtbarkeit von Talenten zu verbessern. Unter den beobachteten Best Practices haben wir identifiziert, dass weibliche und männliche Talente gleichermaßen regelmäßig auf Vorstandsebene und/oder der oberen Führungsebene präsentieren.
Schließlich ist die geschlechtsspezifische Versorgungslücke (Gender Care Gap) in Deutschland nach wie vor ein Karrierehindernis. Einige Unternehmen wirken dem durch den Ausbau unterstützender Initiativen wie Jobsharing, flexible Arbeitszeiten und gezielte Förderung von z. B. Vaterschaftsurlaub entgegen.
Sie gehen mit Unternehmen, in die investiert wird, ins Gespräch zum Thema Frauen in Führungspositionen. Was heißt das konkret? Werden z. B. feste Zielvorgaben gesteckt?
AS Wir haben einen vergleichenden Ansatz entwickelt, mit dessen Hilfe das Vorgehen der Unternehmen analysiert und verglichen werden kann. Dies diente zur Vorbereitung von Gesprächen mit Unternehmen. Dabei geht es uns vor allem um den Austausch über Strategien und Best Practices. Im kommenden Jahr werden wir die Fortschritte zu den Verbesserungsvorschlägen bewerten und weiterverfolgen. Wir verfolgen einen kooperativen Ansatz mit Unternehmen, diskutieren aktuelle Herangehensweisen und schaffen Anreize für Peer Learning.
Und wie wählen Sie die Unternehmen aus, auf die Sie zugehen?
SaS In erster Linie treten wir mit ausgewählten Unternehmen im Dax und MDax in Dialog, in denen wir ein Investment-Interesse haben. Darüber hinaus priorisieren wir Unternehmen innerhalb des Dax– und MDax-Universums, bei denen der Vorstand oder die Ebene darunter einen geringen Anteil an Frauen aufweisen. Im ersten Jahr standen wir aber auch mit Vorreiter-Unternehmen im Austausch, um Best-Practice-Beispiele zu sammeln und von deren Unternehmenspraktiken potenziell zu lernen.
Inwiefern verändern sich Unternehmen, wenn sie Frauen in Führungspositionen mehr unterstützen und ihnen allgemein Wege ebnen?
AS Der 30% Club Deutschland ist der Ansicht, dass ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen und Männern in leitenden Positionen die Führung und Governance von Unternehmen verbessert. Denn eine inklusive Kultur sowie das Einbringen unterschiedlicher Perspektiven trägt zu einer besseren Leistung von Vorständen bei und schafft dadurch letztlich Mehrwert für Unternehmen und ihre Aktionäre. Studien zeigen, dass Unternehmen, die Wert auf eine ausgewogenere Vorstandszusammensetzung legen, aus einem größeren Kandidatenpool wählen können und somit die Wahrscheinlichkeit erhöhen, die besten Talente für jede Position zu finden. Unternehmen, die an einer internen weiblichen Talent-Pipeline arbeiten, weisen häufig auch verbesserte Recruitment-Prozesse und ein breiteres Spektrum an Fähigkeiten und Perspektiven auf.
Treffen Sie denn in Ihrer Arbeit meistens auf offene Ohren und was sind die Konsequenzen für (Portfolio-)Unternehmen, wenn nicht?
SaS Die Unternehmen, mit denen wir gesprochen haben, haben die Initiative sehr begrüßt, und wir haben konstruktive Gespräche geführt. Es gab nur vereinzelte Unternehmen, die auf unsere Anfrage nicht reagiert haben – hier werden wir in diesem Jahr nachfassen. Über die Konsequenzen entscheiden die Asset-Manager, nicht zuletzt aus regulatorischen Gründen, selbst.
Direkt gefragt: Heißen Sie ab 2030 dann 50% Club und setzen sich für 50% Frauen in Vorstandspositionen bis 2050 ein?
AS Wie gesagt, 30% im Jahr 2030 sind erreichbar, wenngleich ambitioniert. Wir werden uns die Entwicklung genau ansehen und dann über Weiteres entscheiden.
