Während der Arbeit an meinem Buch über die Generation Z, die Generation Alpha und die tiefgreifenden Veränderungen unserer Gesellschaft bin ich immer wieder an einem Gedanken hängen geblieben, der zunächst gar nichts mit der Versicherungswirtschaft zu tun hatte und am Ende doch mitten ins Herz unserer Branche trifft:
Warum diskutieren wir ständig darüber, wie wir junge Menschen gewinnen können, aber so selten darüber, warum sie bleiben sollten?
Wir sprechen über Fachkräftemangel, Nachwuchsgewinnung, Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung. Wir investieren in Recruitingkampagnen, entwickeln Employer-Branding-Strategien, modernisieren Karriereseiten und diskutieren über Benefits, Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten. All das hat seine Berechtigung und dennoch bleibt in vielen Unternehmen das Gefühl zurück, dass die Ergebnisse hinter den Erwartungen zurückbleiben.
Aufmerksamkeit ist zur Währung geworden
Vielleicht liegt das daran, dass wir die falschen Fragen stellen. Denn je tiefer ich mich im Rahmen meines Buches mit den Themen Sozialisierung, Aufmerksamkeit, Führung und gesellschaftlicher Wandel beschäftigt habe, desto deutlicher wurde mir, dass viele Diskussionen an der Oberfläche bleiben. Wir beschäftigen uns intensiv mit Maßnahmen, aber deutlich seltener mit den Ursachen.
Die Generationen Z und Alpha, die heute in unsere Unternehmen kommen, sind nicht einfach anders, sie sind unter komplett anderen Bedingungen groß geworden. Zum ersten Mal in der Geschichte wachsen junge Menschen in einer Welt auf, in der Aufmerksamkeit zur Währung geworden ist, in der Algorithmen täglich mitentscheiden, welche Informationen sichtbar werden, und in der Vergleichbarkeit, Geschwindigkeit und permanente Bewertung zum Alltag gehören.
Wer heute ausbildet, führt oder Personal verantwortet, erlebt die Auswirkungen längst selbst. Auszubildende stellen andere Fragen, Mitarbeitende haben andere Erwartungen an Führung und viele Führungskräfte stehen vor Situationen, auf die sie selbst nie vorbereitet wurden.
Genau deshalb bin ich überzeugt, dass die Versicherungswirtschaft kein Nachwuchsproblem hat. Sie hat ein Orientierungsproblem!
Wie Führung in einer komplexen Welt gelingt
Orientierung ist zu einer der knappsten Ressourcen unserer Zeit geworden. Nicht nur für junge Menschen, sondern für uns alle. Kunden suchen Orientierung, Mitarbeitende suchen Orientierung, Führungskräfte suchen Orientierung und selbst Unternehmen suchen Orientierung in einer Welt, die immer komplexer, schneller und gleichzeitig widersprüchlicher wird.
Aus diesen Beobachtungen heraus ist während der Arbeit an meinem Buch das ECHO-Modell® entstanden. Nicht als weiteres Managementkonzept und nicht als theoretisches Konstrukt für den Seminar- raum. Vielmehr als Denkrahmen für Menschen in Verantwortung, die sich die Frage stellen, wie Führung, Zusammenarbeit und Entwicklung in einer immer komplexeren Welt gelingen können.
Das ECHO-Modell® basiert auf vier Schritten:
- Emotionen erkennen,
- Chaos einordnen,
- Haltung zeigen und
- Orientierung geben.
Die vier Schritte des ECHO-Modell®
Diese vier Begriffe wirken zunächst erstaunlich einfach, vielleicht liegt genau darin ihre Stärke.
- Der erste Schritt besteht darin, Emotionen zu erkennen. Viele Herausforderungen in Unternehmen entstehen nicht durch fehlendes Fachwissen, sondern durch Unsicherheit, Überforderung, fehlende Wertschätzung oder Missverständnisse. Trotzdem betrachten wir häufig nur das sichtbare Verhalten und übersehen die emotionale Ebene dahinter. Wer einen Mitarbeitenden vorschnell bewertet, ohne dessen Situation zu verstehen, wird selten die richtige Lösung finden. Wer Widerstand ausschließlich als Widerstand interpretiert, übersieht oft die Unsicherheit dahinter. Gute Führung beginnt deshalb nicht mit Antworten, sondern mit Verständnis.
- Der zweite Schritt besteht darin, Chaos einzuordnen. Viele Menschen erleben heute ein permanentes Grundrauschen aus Meetings, Nachrichten, E-Mails, Social Media, Veränderungsprojekten und steigenden Erwartungen. Die Folge ist oft kein echtes Chaos, sondern ein Zustand, in dem zwar alles läuft, aber vieles unklar bleibt. Genau hier entsteht eine der wichtigsten Führungsaufgaben unserer Zeit. Menschen brauchen nicht noch mehr Aktivität, sie brauchen Einordnung. Sie brauchen jemanden, der zwischen wichtig und laut unterscheiden kann.
- Der dritte Schritt lautet: Haltung zeigen. Gerade junge Menschen prüfen heute sehr genau, ob Worte und Verhalten zusammenpassen. Sie erwarten keine perfekten Führungskräfte, aber sie erwarten Klarheit. Sie möchten wissen, wofür Unternehmen stehen, welche Werte tatsächlich gelten und wie Entscheidungen getroffen werden. Haltung zeigt sich nicht in Hochglanzbroschüren oder Leitbildern. Haltung zeigt sich in schwierigen Gesprächen, in Konflikten und in den Momenten, in denen es unbequem wird.
- Der vierte – und aus meiner Sicht wichtigste – Schritt lautet: Orientierung geben. Orientierung bedeutet nicht, auf jede Frage eine Antwort zu haben. Orientierung bedeutet, Menschen auch dann Richtung zu geben, wenn noch nicht alle Antworten feststehen. Sie bedeutet Verlässlichkeit, Klarheit und die Fähigkeit, Komplexität verständlich zu machen.
Orientierung wird zum Erfolgsfaktor für Unternehmen
Gerade die Versicherungswirtschaft steht vor einem der größten Generationenwechsel ihrer Geschichte. In den kommenden Jahren werden viele erfahrene Fachkräfte den Arbeitsmarkt verlassen, während gleichzeitig neue Generationen mit anderen Erfahrungen, Erwartungen und Lebensrealitäten nachrücken. Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht, wie wir junge Menschen verändern können. Die entscheidende Frage lautet, ob wir bereit sind, unsere Art zu führen, auszubilden und zu kommunizieren weiterzuentwickeln.
Vielleicht sollten wir deshalb aufhören, ausschließlich über Recruiting zu sprechen. Vielleicht sollten wir häufiger darüber sprechen, wie wir Orientierung schaffen, denn Menschen verlassen selten Unternehmen wegen eines fehlenden Benefits oder einer unattraktiven Karriereseite. Häufig verlassen sie Unternehmen dann, wenn ihnen Richtung, Entwicklung und Zugehörigkeit fehlen. Die Zukunft wird deshalb nicht von den Unternehmen gewonnen, die am lautesten kommunizieren. Sie wird von den Unternehmen gestaltet, die Menschen Orientierung geben können, ohne die Komplexität unserer Zeit zu verleugnen.
Genau darin liegt die Idee hinter dem ECHO-Modell® und vielleicht auch eine der wichtigsten Zukunftsaufgaben für unsere Branche. Mehr zu diesem Modell finden Sie in meinem Buch „Nach Generation Z kommt Alpha“.
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