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Fort- & Weiterbildung

Digitalkongress KI zeigt Vermittlern praktische Anwendungsbeispiele

Beim AssCompact Digitalkongress „KI – Fluch oder Segen?“ wurde den Teilnehmenden an Praxisbeispielen und mit diversen Tipps gezeigt, wie künstliche Intelligenz bereits jetzt eingesetzt werden kann, und zwar nicht nur als Chatbot. Auch Chancen und Gefahren wurden besprochen.

Der Digitalkongress „KI – Fluch oder Segen?“ am 22.02.2024 wartete mit drei hochaktuellen und auf Maklertätigkeiten bezogenen Inhalten auf. Zunächst zeigte Techjournalist Gregor Schmalzried in seinem Vortrag „Im KI-Maschinenraum: Wie die produktive Anwendung von GPT-4 & Co. heute aussieht“ die Nutzung der künstlichen Intelligenz (KI) in Vertrieb und Marketing an Beispielen praxisnah auf. Dort kann KI beispielsweise helfen, Zielgruppen durch die Erstellung von Personas besser zu verstehen.

Unterschiedliche Anwendungsbereiche von KI-Tools im Maklerbetrieb

Schmalzried stellte zudem diverse Bereiche vor, in denen KI praktisch zur Anwendung kommen kann, z. B. als eine Art „Super-Google“. Damit meint er, dass beispielsweise ChatGPT in der Lage ist, noch passendere Antworten auf „Suchanfragen“ zu finden als Suchmaschinen. Einen weiteren Bereich nennt er „Super-Strg-F“. Dieser könnte Maklerinnen und Maklern viel Arbeit erleichtern: In seinem Beispiel zeigte Schmalzried, wie die KI aus einem von ihm hochgeladenen Versicherungsdokument Antworten auf eine spezifische Frage zu den Bedingungen findet. Außerdem könnte KI nicht nur als Brainstorming-Partner bei der kreativen Arbeit helfen, sondern auch E-Mails vorformulieren – etwa auf wiederkehrende Kundenfragen an ein Maklerhaus. Eine weitere Funktion ist, dass ChatGPT bei der Errechnung z. B. des Gehalts bei Arbeitsunfähigkeit unterstützen kann. Letztendlich lassen sich auch z. B. Bilder, Grafiken und Weiteres mit KI erstellen.

„Schnellster Praktikant der Welt“

Schmalzried ist es wichtig, darauf hinzuweisen, dass KI nicht als „weiser Ratgeber“ gesehen werden sollte, sondern eher als „schnellster Praktikant der Welt“, der zunächst eingearbeitet werden muss und dessen „Arbeit“ überprüft werden sollte. Daraus ergibt sich auch, dass es zuerst Zeit kostet, sich auf KI einzulassen und damit zu arbeiten. Ab einem bestimmtem Zeitpunkt komme es schließlich zur Zeitersparnis. Seine Empfehlung an die Teilnehmenden: „Nutzen Sie KI nicht für das, was Sie gut können, sondern für das, was Sie weniger gut können.“

Nutzung von KI in Maklerschaft noch gering

Nach diesem Einstieg sprach Frank Rottenbacher, Vorstand AfW Bundesverband Finanzdienstleistung, über die Frage: „Wie denken Vermittler:innen über KI in der Beratung?“ Dabei bezog er sich auf Ergebnisse aus dem 16. AfW-Vermittlerbarometer. Lediglich 16% der vom AfW Befragten nutzen bereits eine Anwendung mit generativer KI. 66% nutzen sie nicht, 15% noch nicht. Von denen, die sie nutzen, wird sie hauptsächlich zur Texterstellung (85%) und Ideenfindung (60%) verwendet. Bei Aspekten wie Vertriebsunterstützung und Backoffice-Aufgaben sieht Rottenbacher noch großes Potenzial.

Wird KI Beratung ersetzen?

Er glaubt außerdem, dass KI in den nächsten Jahren unterstützen bzw. teilweise auch Tätigkeiten ersetzen kann (z. B. mit Chatbots, VR-Brille, …). Aus seiner Sicht bleiben aber etwa Akquise und die Kontaktpflege beim Vermittler. Auch weist er darauf hin, dass Kundengruppen (z. B. Altersgruppen) differenziert werden müssten: So werden sich vermutlich nicht alle von KI beraten lassen wollen. Auch unter den befragten Vermittlern glaubt die Mehrheit (61%) nicht daran, dass KI-Anwendungen zukünftig die menschliche Interaktion in der Finanzberatung ersetzen können. Am meisten Bedenken hinsichtlich des Einsatzes von KI in der Finanzberatung gibt es in der Vermittlerschaft zurzeit noch wegen Fehleranfälligkeit (58%), Kontrollverlust (51%), Datenschutz (44%) sowie Komplexität (41%).

Praxisbeispiel aus einem Maklerbetrieb

Florian Wäsch, Leiter IT bei Dittmeier Versicherungsmakler GmbH, machte schließlich den Teilnehmenden im Vortrag „KI bei Dittmeier – Zeit sparen, Kundenkomfort erhöhen und am Ende noch Menschenleben retten“ an Praxisbeispielen aus dem eigenen Unternehmen deutlich, wie KI schon heute angewendet wird. Das u. a. auf die Absicherung von Omnibussen spezialisierte Maklerhaus nutzt KI etwa bei der intelligenten Verarbeitung von Fahrzeugscheinen, indem es schlecht Lesbares auslesen lässt. Auch z. B. bei Schadenmeldungen und als Chatbot ist KI bereits im Einsatz. Auch dieser Experte stellt klar, dass KI immer weiter „trainiert“ werden muss, um besser zu werden.

Was das Thema „Leben retten“ mit KI zu tun hat, erklärt Wäsch auch: das Unternehmen verbindet etwa Fahrerauswertungen mit Trainingsmaßnahmen, lässt Schadenschwerpunkte räumlich analysieren oder auch Routenanalysen zur Risikoeinschätzung erstellen. Darüber gibt es die Möglichkeit zur Prävention per Self-Service im Kundenportal, KI-Cloud-Kameras sowie weitere KI-Assistenten, z. B. den Abbiegeassistenten – und das alles mit dem Ziel, Unfälle im Straßenverkehr zu reduzieren.

Nicht nur Chancen, sondern auch Gefahren

Auch lässt Wäsch nicht die Gefahren und Herausforderungen aus, die mit der Nutzung von KI einhergehen können. Dabei spricht er neben der Machtposition der KI-Unternehmen auch über möglichen Missbrauch der KI, indem z. B. Bilder eines Schadens am Auto erstellt werden, die anschließend bei der Versicherung eingereicht werden könnten. Weitere Aspekte sind, dass KI nicht immer auf dem neuesten Informationsstand ist, ethische Fragen wie Kennzeichnung von KI-generierten Inhalten, Datenschutz sowie Nachhaltigkeit und auch, dass Phishingattacken mithilfe von KI immer „besser“ werden.

Er empfiehlt, auf kreative Lösungen mit KI zu setzen. Besonders spricht er sich dafür aus, die unternehmenseigene IT als Innovationsmotor zu betrachten. Sein Fazit: KI nicht außenvor lassen und keine Angst davor haben. Das Video zum Vortrag des Referenten ist auf der Plattform dkm365.de zu finden. (lg)

Bild: © ImagineDesign – stock.adobe.com

 

Digitalkongress „AKS“ am 07.03.2024

Bereits am 07.03.2024 findet der nächste AssCompact Digitalkongress statt. Thema diesmal: Arbeitskraftabsicherung. Ob Berufsunfähigkeits- und Grundfähigkeitsversicherung – hier werden die Teilnehmenden in vier Vorträgen auf den neuesten Stand gebracht.

Im März steht für Maklerinnen und Makler sowie Interessierte ein weiterer AssCompact Digitalkongress an: Am 07.03.2024 geht es auf der Plattform dkm365.de um das Thema Arbeitskraftabsicherung.

Aktuelles von Berufsunfähigkeits- und Grundfähigkeitsversicherung

Die Absicherung der Arbeitskraft ist für viele Versicherungsmaklerinnen und -makler eine wichtige Sparte. Um auf dem Laufenden zu bleiben in Sachen Berufsunfähigkeits- und Grundfähigkeitsversicherung, lohnt sich daher eine Teilnahme am Digitalkongress „Arbeitskraftabsicherung“, denn dort stellen verschiedene Produktgeber ihre Neuigkeiten rund um das Thema vor.

Vier Vorträge zum Thema

Für dieses Online-Event stehen u. a. folgende Referenten und Referentinnen fest:

  • 9:00 – 9:30 Uhr: Christian Monke von Franke und Bornberg, Vortrag: „Hohe Stabilität und gute Leistungspraxis: ein Widerspruch?“
  • 10:00 – 10:30 Uhr: Natascha Brandenburg von Canada Life, Vortrag: „Neues Jahr, neue Möglichkeiten – Der Premium Grundfähigkeitsschutz in der Einkommensabsicherung“
  • 11:00 – 11:30 Uhr: Klaus Katzmann von HDI Group: „LeistungsSTARKer Einkommensschutz von HDI“
  • 13:00 – 13:30 Uhr: Kristina Janssen und Nele Matschke von VOLKSWOHL BUND: „Arbeitskraftabsicherung – mehr als nur BU“
Vortrag und Diskussion im Breakout-Room

Die Vorträge der Speaker dauern jeweils eine halbe Stunde. Nach jedem Vortrag besteht die Möglichkeit, im digitalen Breakout-Room bzw. per Videotelefonie und Chat z. B. offengebliebene Fragen zu stellen, gemeinsam zu diskutieren sowie mit Kolleginnen und Kollegen und den Speakern zu sprechen.

Anmeldung und Weiterbildungszeit

Der Digitalkongress „Arbeitskraftabsicherung“ findet live auf der Plattform dkm365.de statt. Teilnehmende brauchen einen Zugang zur Plattform – extra für das Online-Event anmelden müssen sie sich nicht. Beim Digitalkongress „Arbeitskraftabsicherung“ können teilnehmende Vermittlerinnen und Vermittler bis zu 120 Weiterbildungsminuten sammeln (Stand 16.02.2024).

Weitere Informationen zu diesem und allen weiteren Digitalkongressen im Jahr 2024 gibt es unter asscompact.de/digitalkongresse.

 
Die Referenten beim Digitalkongress "Arbeitskraftabsicherung":
Christian Monke
Natascha Brandenburg
Klaus Katzmann
Kristina Janssen
Nele Matschke

Heute: Digitalkongress „KI – Fluch oder Segen?“

Wer heute beim Digitalkongress „KI – Fluch oder Segen?“ dabei ist, kann alles rund um KI in der Versicherungsbranche erfahren. Drei Speaker nehmen die Teilnehmenden mit in die Welt der künstlichen Intelligenz, vermitteln Wissen und zeigen Maklermeinungen, Praxisbeispiele sowie Entwicklungspotenziale auf.

Es ist so weit: Die AssCompact Digitalkongresse werden fortgeführt. Den Start macht heute, am 22.02.2024, ab 9:00 Uhr das Thema „KI – Fluch oder Segen?“. Drei Top-Speaker werden im Online-Event ihr Wissen zu und ihre bisherigen Erfahrungen mit künstlicher Intelligenz (KI) teilen. Die drei Experten zeichnen zudem ein Bild der möglichen weiteren Entwicklung der KI und deren Auswirkungen auf die Versicherungs- und Finanzbranche. Die Moderation des ersten Digitalkongresses im Jahr 2024 liegt bei Dr. Alexander Ströhl, Chefredakteur AssCompact.

Alles rund um KI in der Makler- und Versicherungsbranche

Das ist das Programm am Donnerstagmorgen:

  • 9:00 – 9:30 Uhr: Techjournalist Gregor Schmalzried, „Im KI-Maschinenraum: Wie die produktive Anwendung von GPT-4 & Co. heute aussieht“
  • 10:00 – 10:30 Uhr: Frank Rottenbacher, Vorstand AfW Bundesverband Finanzdienstleistung: „Wie denken Vermittler:innen über KI in der Beratung?“
  • 11:00 – 11:30 Uhr: Florian Wäsch, Leiter IT bei Dittmeier Versicherungsmakler GmbH: „KI bei Dittmeier – Zeit sparen, Kundenkomfort erhöhen und am Ende noch Menschenleben retten“
Über diese Inhalte wird beim Digitalkongress „KI – Fluch oder Segen?“ gesprochen

Zunächst spricht Techjournalist Gregor Schmalzried in seinem Vortrag über KI-Tools und gibt einen Überblick für den Versicherungsmarkt und -vertrieb. Zudem geht er auf spezifische Anwendungen für Maklerinnen und Makler, z. B. Schriftverkehr, Personas, Analysen, ein, bevor er zum Ausblick in die nahe KI-Zukunft der Versicherungsbranche kommt.

Frank Rottenbacher, Vorstand AfW Bundesverband Finanzdienstleistung, will Praktisches und Grundsätzliches zum Thema KI in der Versicherungsberatung und Arbeitswelt vermitteln. In seinem Vortrag lernen die Teilnehmenden beispielsweise, wie Maklerinnen und Makler in Deutschland über die Einsatzmöglichkeiten von KI denken und was Sie planen. Auch wird es darum gehen, wie Maklerinnen und Makler in Deutschland bereits mit KI-Anwendungen arbeiten.

Last, but not least zeigt Florian Wäsch, Leiter IT bei Dittmeier Versicherungsmakler GmbH, Praxisbeispiele auf, die die Anwendung im Maklerbüro darstellen. Auch befasst er sich mit Chancen und Risiken von KI-Tools für die Versicherungsbranche.

Vortrag und Diskussion im Breakout-Room

Nach den Vorträgen sind alle Teilnehmenden eingeladen, im digitalen Breakout-Room bzw. per Videotelefonie und Chat über offengebliebene Fragen zu diskutieren und mit Kolleginnen und Kollegen sowie den Speakern in Kontakt zu kommen.

Anmeldung und Weiterbildungszeit

Der Digitalkongress „KI – Fluch oder Segen?“ findet live auf der Plattform dkm365.de statt. Teilnehmende benötigen lediglich einen Zugang zur Plattform – extra anmelden müssen sie sich nicht. Mit der Teilnahme an den Vorträgen können Vermittlerinnen und Vermittler bis zu 90 Weiterbildungsminuten sammeln.

Weitere Informationen zu diesem und allen weiteren Digitalkongressen im Jahr 2024 gibt es unter asscompact.de/digitalkongresse

 
Die Referenten beim Digitalkongress „KI – Fluch oder Segen?“:
Gregor Schmalzried
Frank Rottenbacher
Florian Wäsch

DR-WALTER gründet Academy

Der digitale Versicherungsvermittler DR-WALTER, der sich vor allem auf Reiseversicherungen und internationale Krankenversicherungen konzentriert, gründet die DR-WALTER Academy. Dort sollen zunächst die eigenen Mitarbeiter geschult werden, langfristig ist aber eine Öffnung für Externe angedacht.

Die DR-WALTER GmbH, spezialisiert auf Reiseversicherungen und internationale Krankenversicherungen, gründet die DR-WALTER Academy. Zunächst soll die kontinuierliche Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiter sichergestellt werden. Langfristig ist auch geplant, externe Schulungen anzubieten. Die Leitung der Akademie übernimmt die 47-jährige Verena Breuning-Wendlandt, erfahrene Trainerin der Versicherungsbranche.

Erfahrungen mit qualifizierten Bewerbern und Quereinsteigern

Neben bereits qualifizierten Bewerbern hat DR-WALTER laut eigenen Angaben gute Erfahrungen mit Studierenden, Auszubildenden und lernbereiten Quereinsteigern gemacht. Ohne versicherungsspezifischen Abschluss konnte im Rahmen einer internen Weiterbildung die Qualifikation „Geprüfte Fachfrau/Geprüfter Fachmann für Versicherungsvermittlung IHK“ durchgeführt werden. DR-WALTER als digitaler Versicherungsvermittler und Insurtech hat sowohl Bedarf an branchenspezifischen Kenntnissen u. a. zu Auslandskrankenschutz, Sozialversicherungsrecht, Visabestimmungen als auch technischem Know-how für die Weiterentwicklung seiner Online-Abschluss- und CRM-Systeme.

Zu Verena Breuning-Wendlandt

Verena Breuning-Wendlandt, die zukünftige Leitung der Akademie, bearbeite seit 30 Jahren das Thema private Krankenversicherung und könne mit ihrem Background das komplexe Fachgebiet rund um Reiseversicherungen, internationale Krankenversicherungen sowie ergänzende Produkte und Services in der DR-WALTER Academy hervorragend organisieren und auch selbst schulen, wie es von DR-WALTER heißt. (lg)

Bild: © Sergey Nivens – stock.adobe.com

 

Diverse Teams bereichern auch die Maklerbranche

Ein integratives Arbeitsumfeld ist für größere Unternehmen ein Must-have. Sie wissen, Diversität und Inklusion haben nachhaltig positive Wirkung. Doch auch kleinere Unternehmen wie Maklerbüros oder Finanzdienstleister können von diversen Teams profitieren.

Ein Artikel von Ulrike Germann, Head of Communications & Engagement, Employee Experience WTW Germany, und Ariane Köhler, Head of Work and Rewards WTW Germany and Austria

Arbeitgeber sind heute nicht nur wegen Fach- und Arbeits­kräftemangel gefordert, Maßnahmen zur besseren Positionierung und Arbeitsatmosphäre für Mitarbeitende zu ergreifen. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit von Mitarbeitenden verringert sich ebenfalls. Beständige Teams werden immer seltener. Fluktuation und mangelnde Bindung kosten Unternehmen Millionen. Vor allem bei den Erwerbstätigen zwischen 30 und 39 Jahren ist die Wechselbereitschaft stark ausgeprägt, wie eine Langzeitstudie von forsa im Auftrag von XING (New Work SE) belegt. 40% der Befragten sind offen für eine neue Aufgabe, 9% – und damit fast doppelt so viele wie im Vorjahr – suchen aktiv nach einem neuen Job. Besonders ausgeprägt ist die Wechselbereitschaft mit 48% bei den 18- bis 29-Jährigen. Sie ist im Vergleich zum Vorjahr um 8 Prozentpunkte gestiegen und Beobachter rechnen mit einem weiteren Anstieg.

Ein „Place to be“

Zum Aufbau beständiger Teams kommt es auf eine gute Arbeits­umgebung an. Fachleute sprechen hier von einer Employee Experience. Dazu gehören auch Diversität und Inklusion (D&I), sie sind für Unternehmen jeder Größe und Branche entscheidende Erfolgsfaktoren geworden. Ein integratives Arbeitsumfeld, in dem jeder gehört, respektiert und für das, was er ist, geschätzt wird, ist für viele Arbeitnehmende ein „Place to be“. Ein Ort, an dem sie Leistungen in Ruhe und damit einhergehend mit hohem Engagement und Sorgfalt erbringen können, das erhöht die Leistungserbringung in Qualität und Quantität.

Obwohl D&I oft mit größeren Unternehmen in Verbindung gebracht werden, erstrecken sich die Vorteile von Vielfalt und einer inklusiven Kultur auch auf kleinere Unternehmen, etwa Maklerbüros und -agenturen. Ein vielfältiger und inklusiver Arbeitsplatz fördert ein Gefühl der Zugehörigkeit und Motivation bei Mitarbeitenden. Wenn Individuen sich wertgeschätzt und respektiert fühlen, sind sie motiviert, produktiv und engagiert. Sie identifizieren sich mit dem Arbeitgeber und setzen sich für den Erfolg des Unternehmens ein. Dies steigert nicht nur die Leistung, sondern reduziert gleichzeitig die Fluktuationsrate und die damit verbundenen Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung. Auch Ausfall­zeiten durch Personalwechsel werden seltener.

D&I-Kultur schafft viele Vorteile

Doch es gibt noch viele weitere Vorteile einer D&I-Kultur. Diverse Teams bringen zum Beispiel eine Vielzahl von Perspektiven, Erfahrungen und Fachkenntnissen mit. In der Finanz- und Versicherungsberatungsbranche, in der komplexe Probleme innovative und nachvollziehbare Lösungen erfordern, können diverse Teams alternative Ansätze und Kommunikationsideen bieten. Durch die Integration unterschiedlicher Standpunkte können kleine Unternehmen fundiertere Entscheidungen treffen und Produkte verständlich präsentieren, was zu einem besseren Service und einem ertragreicheren Ergebnis führt.

Inklusion fördert Innovation in Unternehmen

Ein weiterer positiver Aspekt ist eine mögliche Steigerung von Kreativität und Innovation. Inklusive Umgebungen fördern diese Skills, indem sie Mitarbeitende ermutigen, ihre Ideen und Perspektiven ohne Angst vor Bewertung oder Ausgrenzung zu teilen. Wenn sich Individuen wertgeschätzt und einbezogen fühlen, sind sie eher bereit, ihre einzigartigen Einsichten einzubringen und Risiken einzugehen, was zur Entwicklung innovativer Lösungen und Dienstleistungen führt. Unternehmen, die keine inklusiven Teams haben und keine generelle Wertschätzung leben, müssen unglaubliche Nachteile verbuchen, weil Mitarbeitende aus Angst vor Häme nicht wagen, Verbesserungsvorschläge und neue Ideen einzubringen.

In zahlreichen Untersuchungen und Analysen wurde nachgewiesen, dass Diversität und Inklusion auch kleinen Unternehmen helfen, erfolgreicher zu sein, neue Märkte zu erschließen und eine breitere Kundenbasis anzuziehen. In der Finanz- und Versicherungsberatungsbranche stammen Kunden aus unterschiedlichen Bereichen und haben individuelle Bedürfnisse. Eine vielfältige Belegschaft, die die Kundenbasis widerspiegelt, kann Anforderungen einer breiten Kundenbasis besser verstehen und erfüllen. Das führt zu einer höheren Kunden­zufriedenheit und -bindung.

Diversität und Inklusion in bestehende Teams zu integrieren, ist kein schwieriges Unterfangen. Die meisten Mitarbeitenden sind heute offen gegenüber Personen, die sich von der Masse unterscheiden. Eine aktive Rekrutierung und Einstellung von Mitarbeitenden aus verschiedenen Kulturen und Ethnien sowie mit unterschiedlichen Bildungs- und Berufserfahrungen ist in vielen Teams eine willkommene Maßnahme. Geschlechtervielfalt und die Einstellung von Menschen mit Behin­derungen sind weitere Schritte.

Drei Schritte zu inklusiven Mitarbeitenden

HR-Verantwortliche in kleinen Unternehmen wählen oft anonyme Einstellungspraktiken, um unbewusste Vorurteile zu reduzieren und einen fairen Auswahlprozess sicherzustellen. Sie treiben die Schaffung einer Kultur, die psychologische Sicherheit fördert und in der Mitarbeitende sich wohlfühlen, aktiv voran. Die Förderung von Zusammenarbeit und interdisziplinärer Teamarbeit führt zu vielfältigen Perspektiven für das eigene Business. Unternehmen sollten folgende Schritte priorisieren:

1. eine robuste Pipeline für unterrepräsentierte Talente aufbauen.

2. das Niveau der generellen Vielfalt – einschließlich der Anzahl von Frauen in Führungspositionen – signifikant steigern.

3. eine inklusive Kultur fördern, die die individuellen Unterschiede respektiert und das Einzigartige jedes und jeder Einzelnen würdigt.

Mit einer klugen D&I-Strategie verbessern Unternehmen auch ihre Reputation und ihr Markenimage. Kleine Unternehmen, die Diversität und Inklusion priorisieren, können sich von Wettbewerbern abheben und einen positiven Ruf in der Branche aufbauen. Vor allem für Makleragenturen in ländlichen Gebieten kann das ein enormer Vorteil sein, denn hier zählen Mund­propaganda und Empfehlungs­marketing noch zu den wichtigsten Wachstumstreibern. Kunden, Geschäftspartner und potenzielle Mitarbeitende suchen zunehmend nach Organisationen, die sich für Vielfalt und Inklusion engagieren und ihren Purpose dadurch ergänzen, allen Mitarbeitenden einen Arbeitsplatz zu bieten, an dem sie so sein können, wie sie sind. Durch die Förderung einer inklusiven Kultur können kleine Unternehmen erstklassige Talente anziehen, strategische Partnerschaften schmieden und ihr Markenimage optimieren.

Manchmal zeigen sich Mitarbeitende bei dem Wechsel in eine inklusive Arbeitswelt verunsichert. Die Etablierung von Mentoring- und Sponsorship-Programmen zur Unterstützung des beruflichen Wachstums und der Entwicklung von unterrepräsentierten Gruppen hilft allen Beteiligten. Unternehmenslenker sollten ihre Bereitschaft zu diversen Teams aktiv kommunizieren, Erfolgsgeschichten erzählen und Initiativen hervor­heben, die nachhaltige Bemühungen des Unternehmens in diesem Bereich belegen. So lässt sich Glaubwürdigkeit und Unterstützung erzielen.

Fazit: D&I als Erfolgsfaktoren in der heutigen Geschäftswelt

Vielfalt und Inklusion sind keine modernen Buzzwords. Sie sind entscheidende Erfolgsfaktoren in der heutigen Geschäftswelt. Kleine Unternehmen können ebenso wie große durch die Förderung von Vielfalt und einer inklusiven Kultur zahl­reiche Vorteile erzielen.

Diversität und Inklusion bei WTW

Das Beratungs- und Maklerunternehmen Willis Towers Watson (WTW) setzt die Vision von Diversität und Inklusion auch selbst um und setzt sich z. B. für eine faire Behandlung und Vergütung aller Mitarbeitenden unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität ein. Ein „globaler Kalender“ soll zudem die Mitarbeitenden über ein breites Spektrum an Themen und Events zu Vielfalt informieren, z. B. die jährliche PRIDE-Initiative von WTW. Lokale Inklusionsnetzwerke informieren die Mitarbeitenden in Deutschland über aktuelle Themen und laden zu Events rund um D&I ein, z. B. zu den Themen Vergütung, Personalentwicklung, Alters­versicherung, oder sie nehmen an externen D&I-Events teil.

Diesen Artikel lesen Sie auch in AssCompact 02/2024 und in unserem ePaper.

Bild: © FH Multimedia – stock.adobe.com

 
Ein Artikel von
Ariane Köhler
Ulrike Germann

Digitalkongress „KI – Fluch oder Segen?“ am 22.02.2024

Mit dem Thema „KI – Fluch oder Segen?“ starten die AssCompact Digitalkongresse ins Jahr 2024. Dabei werden drei Top-Speaker ihre bisherigen Erkenntnisse und Erfahrungen mit KI sowie Einschätzungen zur weiteren Entwicklung teilen. Insbesondere auch für Versicherungsmakler gewinnt KI weiter an Relevanz.

Die AssCompact Digitalkongresse gehen 2024 in eine neue Runde. Los geht es am Donnerstag, den 22.02.2024, mit dem Thema „KI – Fluch oder Segen?“. Dabei sein werden drei Top-Speaker, die ihre Einschätzungen zur weiteren Entwicklung der künstlichen Intelligenz (KI) und deren Auswirkungen auf die Versicherungs- und Finanzbranche abgeben werden. Die Moderation des ersten Digitalkongresses im Jahr 2024 übernimmt Dr. Alexander Ströhl, Chefredakteur AssCompact.

Drei Top-Speaker zum Thema KI beim Digitalkongress

Das Programm für den Donnerstagmorgen ist Folgendes:

  • 9:00 – 9:30 Uhr: Techjournalist Gregor Schmalzried, „Im KI-Maschinenraum: Wie die produktive Anwendung von GPT-4 & Co. heute aussieht“
  • 10:00 – 10:30 Uhr: Frank Rottenbacher, Vorstand AfW Bundesverband Finanzdienstleistung, mit Erkenntnissen zum Thema KI aus dem aktuellen Vermittlerbarometer
  • 11:00 – 11:30 Uhr: Florian Wäsch, Leiter IT bei Dittmeier Versicherungsmakler GmbH, mit Erfahrungen aus der praktischen Anwendung von KI
Fragen, die sich auch Versicherungsmakler zu KI stellen (sollten)

Es wird bei dem Online-Event unter anderem um Fragen gehen wie: Wo findet KI in der Versicherungsvermittlung und Finanzberatung bereits Anwendung? Wo sehen Experten und Praktiker Potenziale? Und bei welchen Tätigkeiten könnte KI den Menschen sogar eventuell ersetzen? Diese und weitere Fragen werden auch für Versicherungsmaklerinnen und -makler mit Blick in die nahe Zukunft immer wichtiger.

Vortrag und Diskussion im Breakout-Room

Die Vorträge der drei Speaker dauern jeweils eine halbe Stunde. Danach besteht für alle Teilnehmenden die Möglichkeit, sich im digitalen Breakout-Room bzw. per Videotelefonie und Chat zusammenzufinden, um z. B. offengebliebene Fragen loszuwerden und gemeinsam zu diskutieren sowie mit Kolleginnen und Kollegen ins Gespräch zu kommen.

Anmeldung und Weiterbildungszeit

Der Digitalkongress „KI – Fluch oder Segen?“ findet live auf der Plattform dkm365.de statt. Teilnehmende benötigen lediglich einen Zugang zur Plattform – extra anmelden müssen sie sich nicht. Mit der Teilnahme an den Vorträgen können Vermittlerinnen und Vermittler bis zu 90 Weiterbildungsminuten sammeln.

Weitere Informationen zu diesem und allen weiteren Digitalkongressen im Jahr 2024 gibt es unter asscompact.de/digitalkongresse.

 
Die Referenten beim Digitalkongress „KI – Fluch oder Segen?“:
Gregor Schmalzried
Frank Rottenbacher
Florian Wäsch

„Größte Veränderungen durch Umdenken der Entscheider“

Seit über 20 Jahren ist Stefanie Symmank in der Versicherungsbranche tätig und hat schon einiges erlebt – von Unternehmen, die nur junge Männer als Führungskräfte suchten, bis hin zu langwierigen Prozessen, durch die Kandidaten verloren gingen. Heute stehen Themen wie Teilzeit und faire Bezahlung auf dem Plan.

Interview mit Stefanie Symmank, Geschäftsführerin der VFS Personalberatung GmbH
Frau Symmank, Sie haben sich mit Ihrem Unternehmen auf die Versicherungs- und Finanzdienstleistungsbranche spezialisiert. Wie kam es dazu?

Meine Spezialisierung liegt bereits 23 Jahre zurück und ist eher einem glücklichen Zufall geschuldet. Ich wollte damals unbedingt Headhunterin werden und erhielt diese Chance bei einer internationalen Personalberatung, die mich seinerzeit dem Bereich Versicherung/Finanzdienstleistung zugeordnet hat. So bin ich in der Branche gelandet. Seither mache ich nichts anderes als die Vermittlung von Führungs- sowie sehr spezialisierten Fachkräften im Versicherungsumfeld, und dies nun auch seit fünf Jahren unter dem Dach meines eigenen Unternehmens.

Wie würden Sie die aktuelle Personalsituation in der Versicherungswirtschaft beschreiben?

Die unfreiwillige Virtualisierung der Arbeitswelt während der Pandemie hat auch in der Versicherungswirtschaft zu neuen Erwartungen bei Mitarbeitern geführt und viele traditionelle Beschäftigungsmodelle verändert. Um weiterhin ein attraktiver Arbeitgeber zu bleiben, muss die zugrunde liegende Arbeitskultur in vielerlei Hinsicht verändert werden. Mitarbeiter wünschen sich ein Zusammenspiel aus Vielfalt, Gerechtigkeit und Einbindung, einer finanziellen Sicherheit und Entwicklungsperspektive, einer extrem hohen Flexibilität bezüglich Arbeitsmodellen sowie persönlichen Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten in einer „Wohlfühlkultur“. Viele Gesellschaften haben es versäumt, rechtzeitig Nachwuchs aufzubauen bzw. interne Kandidaten in eine entsprechende Richtung zu entwickeln.

Als Sie mit Ihrer Arbeit vor über 20 Jahren begannen, war die Branche männlich geprägt – gab es denn Frauen im ausreichenden Maße, die sich für Führungspositionen bewarben?

Nicht wirklich, Frauen waren zu dieser Zeit eher Mangelware, was die Besetzung von Führungspositionen betraf. Das heißt nicht zwingend, dass es keine Frauen zu dieser Zeit gab, es war einfach nicht üblich, weibliche Besetzungen in Betracht zu ziehen, gerade bei Vertriebsführungspositionen.

Ich erinnere mich, dass meine durch die Bank weg männlichen Auftraggeber im Auftragsklärungsgespräch den „Ideal-Kandidaten“ auch immer männlich beschrieben haben und auch oft auf meine Frage hin, ob die Stelle auch mit einer Frau besetzt werden könnte, so wir eine geeignete finden würden, verneint haben. Die Begründung lag häufig im „kritischen Alter“ der Frau, aber auch in der mangelnden Erfahrung aus der Historie heraus, sodass man lieber auf das Altbekannte zurückgegriffen hat nach dem Motto: „Die Stelle war doch schon immer mit einer männlichen Führungskraft besetzt!“. Man nennt dies auch das „Thomas-Prinzip“: Der männliche Auftraggeber sucht damit eigentlich sein Ebenbild, nur eben als etwas jüngere Version.

Wo gab es Ihrer Ansicht nach in den letzten 20 Jahren in Sachen Diversität und Gleichberechtigung bei den Recruitingprozessen der Unternehmen die größten Veränderungen?

Die größten Veränderungen sind durch ein Umdenken in den Köpfen der Entscheider entstanden sowie in den letzten zwei bis drei Jahren auch aufgrund einer Notwendigkeit wegen Mangels.

Wenn ich zehn Jahre zurückgehe, habe ich oft bei einer Beauftragung den Hinweis bekommen „Bitte nicht älter als Mitte 40“, was sich in den letzten Jahren dahingehend geändert hat, dass Unternehmen auch gerne qualifizierte Mitarbeiter mit Mitte 50 bis sogar 60 Jahren einstellen, um sich einmal die Erfahrung im Markt einzukaufen, aber auch, um sichergehen zu können, dass der Mitarbeiter nicht wieder nach kurzer Zeit erneut wechselt, sondern idealerweise dem Unternehmen erhalten bleibt.

Wir hatten gefühlt bis vor der Pandemie eine Art „Jugendwahn“, in dem die Stellen am liebsten alle nur noch mit jungen, erfolgreichen Menschen besetzt werden sollten, bis die Erkenntnis kam, dass diese auch nicht unendlich zur Verfügung stehen und gleichzeitig durch den demografischen Wandel in den Unternehmen Know-how verschwindet, das „die Jungen“ so gar nicht auffüllen können.

Ist in diesem Zusammenhang „Female Recruiting“ etwas, mit dem Sie sich beschäftigen? Und was ist überhaupt darunter zu verstehen?

Mit dem Thema Female Recruiting setzen wir uns auf jeden Fall auseinander. Darunter zu verstehen ist das gezielte Aufmerksam-machen von Frauen auf verschiedene Vakanzen und berufliche Möglichkeiten und im Ergebnis das gezielte Ansprechen bzw. Anwerben und dann das Besetzen von Stellen mit weiblichen Führungskräften bzw. auch mit weiblichen Fachkräften.

Grundsätzlich gibt es aktuell Tendenzen im Markt, Stellen auch gerne in Teilzeit mit Frauen zu besetzen bzw. sehr kreative Arbeitszeitmodelle anzubieten, um so zum einen Frauen zu fördern und etwas anzubieten und zum anderen ein wenig dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Nun arbeiten bereits mehr Frauen in der Branche, Frauen in obersten Führungspositionen sind allerdings diversen Studien zufolge immer noch rar, v. a. im Vertrieb. Worin liegen denn die Chancen, mehr weibliche Talente zu finden?

Frauen in Führungspositionen in der Versicherungsbranche sowie im Vertrieb sind ein wichtiger Erfolgsfaktor für die Unternehmen, und dieser entwickelt sich zunehmend auch dadurch, dass Frauen heute um ein Vielfaches besser ausgebildet sind als noch vor 20 Jahren und damit auch etwas anfangen wollen.

Die Chancen, mehr weibliche Talente zu finden, zu fördern und zu besetzen, liegen definitiv in der anderen Sicht- und Herangehensweise, die Frauen in den Arbeitsalltag einbringen. Frauen haben eine andere, oft effektivere Art der Kommunikation, gleichzeitig bringen sie mehr Empathie und ein anderes Verständnis in berufliche Situationen hinein und geben damit auch jungen Mitarbeitern die Chance, sich anders zu öffnen. Sie haben eine andere Art der Motivation und sorgen so auch für eine andere Art der Mitarbeiterbindung. Der Zuwachs an Frauen in Führungspositionen und im Vertrieb in einer sich wandelnden Gesellschaft wird als „Womanomics“ beschrieben, was perspektivisch auch die Lebens- und Arbeitswelt der Männer verändern wird.

Was ist Frauen denn an ihren Jobs und Arbeitgebern besonders wichtig, wenn man das überhaupt allgemein sagen kann, ohne in Stereotype zu verfallen?

Frauen, die eine Familie haben und dies mit einem Job vereinbaren wollen, legen sicherlich viel Wert auf flexible Arbeitszeiten, bei Führungspositionen auch auf die Möglichkeit, in Teilzeit führen zu können oder Jobsharing-Modelle über den Arbeitgeber angeboten zu bekommen, sowie im Idealfall auf eine Betriebskindertagesstätte oder einen Zuschuss zur Kinderbetreuung. Insgesamt legen Frauen zunehmend mehr Wert auf das Thema Equal Pay bei gleicher Qualifikation, gefolgt von einer fairen Gehaltsentwicklung, die auch über gute Leistung erzielt werden kann. Weiter sind Frauen durchaus eine Karriere und auch Aufstiegsmöglichkeiten wichtig, aber auch ein gutes Betriebsklima sowie kollegialer Zusammenhalt und eine Wohlfühlumgebung.

Letztendlich suchen Sie ja die beste Bewerberin oder den besten Bewerber – unabhängig vom Geschlecht. Wie bringen Sie alles unter einen Hut?

Als Dienstleisterin ist es mein absoluter Anspruch an meine Arbeit, den bestmöglichen Mitarbeiter für meinen Auftraggeber zu finden und zu besetzen – unabhängig von Alter, Geschlecht, Hautfarbe, Religion etc., um ihm damit das zu erfüllen, wofür er mich beauftragt hat, nämlich seine Stelle zu besetzen. Ich liebe meinen Job und setze bei jeder Beauftragung alles daran, die Stelle mit dem richtigen Menschen zu besetzen und diesem mit der vorgenommenen Veränderung idealerweise eine langfristige und nachhaltige Perspektive zu schaffen, die ihn glücklich macht.

Was kann die Branche in Sachen Recruiting noch von anderen lernen?

Geschwindigkeit! Gefühlt ist die Versicherungsbranche oft noch sehr langwierig und umständlich unterwegs, teils noch mit sehr veralteten Prozessschritten im Recruiting und einem suboptimalen Zeitmanagement bei der Terminierung, was im schlechtesten Fall dazu führt, dass ein potenzieller Kandidat in der Zwischenzeit etwas anderes gefunden hat und damit nicht mehr zur Verfügung steht, obwohl ursprünglich ein Interesse und eine Offenheit vorhanden waren.

FemSurance

Auf der DKM 2023 fand erstmals die FemSurance mit Top-Speakerinnen statt. Ihr Ziel ist, mehr Frauen für die Versicherungsbranche zu begeistern sowie Frauen in Führungspositionen zu unterstützen. Die FemSurance wird künftig das ganze Jahr über eine Rolle spielen, unter anderem in Form von Interviews und Beiträgen in AssCompact.

Dieses Interview lesen Sie auch in AssCompact 01/2024 und in unserem ePaper.

Bild: © Stefanie Symmank, VFS Personalberatung GmbH

 
Ein Interview mit
Stefanie Symmank

Gen Z zwischen Mythos und Realität in Zeiten des Fachkräftemangels

Über die Gen Z gibt es aktuell viele Vorurteile. Doch es gibt auch einige sogar wissenschaftlich gesicherte Erkenntnisse, die helfen, diese Generation noch besser zu verstehen. Wer die Jungen ernst nimmt, ihnen Vertrauen schenkt und es wagt, Muster zu durchbrechen, könnte überrascht werden.

Ein Artikel von Dr. Linda Dahm Sozialwissenschaftlerin, Beraterin, Trainerin und Coach, Fokus: Personal- und Organisations­entwicklung, gesunde Führung und Gesundheitsmanagement, Resilienz, und Sebastian Heithoff, Versicherungsfachwirt, Branchenkind in 2. Generation, Inhaber von Heithoff Consulting mit Fokus auf Positionierung und Kommunikation im Versicherungsvertrieb

„Die Jugend liebt heutzutage den Luxus. Sie hat schlechte Manieren, verachtet die Autorität, hat keinen Respekt vor den älteren Leuten und schwatzt, wo sie arbeiten sollte. Die jungen Leute stehen nicht mehr auf, wenn Ältere das Zimmer betreten. Sie widersprechen ihren Eltern, schwadronieren in der Gesellschaft, verschlingen bei Tisch die Süßspeisen, legen die Beine übereinander und tyrannisieren ihre Lehrer.“

Das Bild in der Öffentlichkeit

Das Sokrates zugeschriebene Zitat über die Jugend der Antike könnte ebenso eine Generation beschreiben, die heute wie kaum eine andere in der öffentlichen Diskussion steht: die Generation Z, kurz Gen Z oder auch Zoomer genannt. Diese zwischen 1995 und 2010 Geborenen polarisieren: Die einen beschimpfen sie als faule, (viel zu) anspruchsvolle Job-Hopper, die anderen feiern sie als „Heilsbringer in den Bereichen Nachhaltigkeit, Digitalisierung oder auch Diversität und betrachten sie als größte Chance für den Arbeitsmarkt. Wie so häufig, liegt die Wahrheit wohl irgendwo in der Mitte“ (Esmailzadeh 2023, S. 74).

Wenige Fakten

In ihrem Buch „Von Quotenfrauen und alten weißen Männern – Schluss mit Vorurteilen in der Arbeitswelt“ beschreibt die junge Microsoft Top-Managerin Annahita Esmailzadeh, wie verbreitet Vorurteile sind und welche Mechanismen dazu führen, dass wir Menschen nur allzu leicht in Schubladen sortieren. Mit Martin Seiler, Vorstand Personal und Recht der Deutsche Bahn AG, sind wir der Meinung: „Niemand gehört in eine Schublade, außer Socken“ (zitiert nach Esmailzadeh 2023).

Deshalb orientieren wir uns an den Fakten: Mit 14% Anteil an der Gesamtbevölkerung stellen die zwölf Millionen Mädchen und Frauen, Jungen und Männer eine zentrale Säule des (zukünftigen) Arbeits­marktes dar. Insofern ist es unabdingbar, fernab von Vorurteilen genauer hinzuschauen und zu fragen: Was kennzeichnet diese Generation tatsächlich und was gilt es, als Arbeitgeber zu beachten?

Spätestens seit den „Sinus-­Milieu-Studien“ wissen wir, dass es „die“ Jungen, Alten, Reichen und so weiter nicht gibt. Menschen unterscheiden sich nicht nur in ihrer Herkunft, ihrem Alter oder Einkommen, also ihrer „Sozio-Demografie“, sondern auch in ihrer „Psychografie“, in ihren Vorlieben und in ihrem Lebensstil. Und dies gilt auch für die Gen Z. Insofern bezeichnet der etablierte Generationenforscher Rüdiger Maas bereits die Zuschreibung Gen Z als populärwissenschaftliche Einteilung: „Vorurteile treffen per se nur bedingt zu, sie sind ja Vor-Urteile. Ich höre je nach Akteur und Erhebungsdesigner so viel Verschiedenes, was die Gen Z alles sein soll. Geht man in das Datenmaterial, wird schnell klar, dass vieles, was behauptet wird, so gar nicht messbar und abbildbar ist“ (zitiert in Esmailzadeh 2023, S. 78 f.). Und zu Recht weist Annahita Esmailzadeh darauf hin, dass in der öffentlichen Diskussion oftmals die besonders gut Qualifizierten und auch sozioökonomisch Privilegierten im Fokus stehen. Auch das führt zu einem verzerrten Bild.

Fakt ist: Die Gen Z sind die „Digital Natives“, die mit dem Internet und Social Media groß geworden sind. Rüdiger Maas räumt hier mit positiven Vorurteilen auf: „Wir [sehen] eine Zunahme am Anspruchsverhalten bezogen auf Content, Zeit und Darstellung. […] Wir sehen aber keinen direkten Anstieg an größerem Digitalwissen, sondern nur eine höhere Nutzungsdauer. Also kurz gesagt, die Jungen sind länger im Netz, können dadurch aber nicht automatisch besser programmieren.“ (ebd. S. 79) Maas führt weiter aus, dass die Zoomer toleranter aufwachsen und gleichzeitig ignoranter seien. „Wir haben eine Steigerung des Moralanspruchs, aber auch gleichzeitig einen höheren Empathieverlust“ (ebd. S. 77). Bleiben wir weiter bei den Fakten: Laut Statista 2023 online legen die 14- bis 27-Jährigen großen Wert auf Freunde und enge Beziehungen, Freude am Leben, Abenteuer, Abwechslung und Spannung. Weniger wichtig als anderen Generationen ist ihnen, für die Familie da zu sein, und oft verkannt: Sie legen viel mehr Wert auf materiellen Wohlstand als die älteren Generationen Gen Y und Gen X.

Werte der Gen Z

Die Gen Z steht für ihre Werte ein und wird damit zur Heraus­forderung für jeden Arbeitgeber. Oder doch nicht?

Der finnische Gesundheitsforscher Prof. Juhani Ilmarinen hat in seiner über 30-jährigen Forschung nachgewiesen, dass die Arbeitsfähigkeit in hohem Maße von den Faktoren Arbeitsbedingungen und Führung, Werte, Kompetenz und Gesundheit abhängt. Sein „Haus der Arbeitsfähigkeit“ findet mittlerweile weltweit Anerkennung und Anwendung. Richten wir unseren Blick auf das Thema Werte:

Werte geben uns Orientierung, sind unser moralischer Kompass, bestimmen unser Denken und unser Handeln. Sind wir außerhalb unserer Werte, werden wir krank oder ärgern uns zumindest und wenden uns ab. In diesem Zusammenhang bezeichnet der international renommierte Resilienz-­Experte Sebastian Mauritz Ärger als „Hüter der Werte“ (vgl. Resilienz-Akademie Sebastian Mauritz). Resilienz meint die mentale Widerstandskraft und insbesondere die Fähigkeit des erfolgreichen Umgangs mit Krisen.

Muster brechen und möglich machen

Und was hat das mit der Generation Z zu tun? Die Gen Z achtet sehr darauf, innerhalb der eigenen Werte zu bleiben. Ob sie das mehr macht als andere Generationen, sei dahingestellt. Die Gen Z gleicht die Wertewelt (potenzieller) Arbeit­geber mit der eigenen ab und entscheidet bezüglich der Passung und Akzeptanz. Unternehmen, die in Zeiten des Fachkräftemangels im „War for Talents“ die Nase vorn haben wollen, sind gut beraten, die Werte der Gen Z – wie im Übrigen auch die der anderen Generationen – ernst zu nehmen und sie best­möglich (entsprechend der eigenen Markenpositionierung und den Rahmenbedingungen) zu bedienen, und zwar ohne übertriebene Wellbeing-Versprechen oder sonstige Lippenbekenntnisse, die sie nicht einhalten können.

Was wir brauchen

Allerdings: Wir glauben, dass viel mehr möglich ist, als Unternehmen bisher faktisch möglich machen. Nach wie vor hören wir: „Das geht nicht, wir müssen alle gleich behandeln“ oder „Das passt nicht in unsere Prozesse und Strukturen“. Wir stellen die Frage, ob es wirklich so schwierig ist, das, was der Gen Z wichtig ist, zu bedienen: Zeit für Freunde, Freude, Abwechslung, Abenteuer und Spannung in der Freizeit und im Beruf. Völlig losgelöst von der Generationendiskussion sind dies menschliche Grundbedürfnisse (vgl. Grawe 2004), die es zu bedienen gilt. Ebenso sind Lernen und Wachstum mensch­liche Grundbedürfnisse, die auch für die Gen Z zutreffend sind.

Was wir brauchen, ist Vertrauen – allgemein und in eine junge Generation, die – wie viele Generationen vor ihr – den Mut hat, klar und deutlich zu sagen, was ihr wichtig ist. Und wir brauchen Menschen in Unternehmen, die bereit sind, sich mit den Erkenntnissen der Soziologie, Psychologie und Neurowissenschaften auseinanderzusetzen, statt auf ihren subjektiven Erkenntnissen und Befindlichkeiten zu beharren. Wir brauchen Menschen, die bereit sind, alte Muster und verkrustete (Denk-)Strukturen (in der Führung) aufzubrechen. Für eine noch bessere Arbeitswelt und noch mehr Unternehmenserfolg.

Diesen Artikel lesen Sie auch in AssCompact 01/2024 und in unserem ePaper.

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Literatur:

Esmailzadeh, Annahita 2023: Von Quotenfrauen und alten weißen Männern. Schluss mit Vorurteilen in der Arbeitswelt. Frankfurt / New York

Esmailzadeh, Annahita et al. 2022: Gen Z für Entscheider:Innen. Frankfurt / New York

Grawe, Klaus 2004: Neuropsychotherapie. Göttingen

Kaduk, Stefan et al. 2020: Musterbrecher. Die Kunst, das Spiel zu drehen. München

Lausch, Karin 2023: Trust Me. Warum Vertrauen die Zukunft der Arbeit ist. Freiburg

Tempel, Jürgen / Ilmarinen, Juhani 2012: Arbeitsfähigkeit 2025. Hamburg

 
Ein Artikel von
Dr. Linda Dahm
Sebastian Heithoff

Weiterbildung: Versicherer bieten sehr gute Möglichkeiten

Laut der aktuellen Weiterbildungsumfrage von BWV Bildungsverband und AGV schneidet die Versicherungswirtschaft in Sachen betriebliche Weiterbildung im Vergleich zu den anderen Branchen besonders gut ab. Unter anderem investiert sie gemessen an der Gesamtwirtschaft fast doppelt so viel.

Wieder ein neuer Höchstwert in Sachen Weiterbildung: Mehr Mitarbeitende von Versicherungen als jemals zuvor haben im letzten Jahr an mindestens einer Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen, und zwar 93% (2021: 92%). Durchschnittlich gab es im Jahr 2022 2,9 Weiterbildungstage im Unternehmen pro Innendienstmitarbeitenden (2021: 3,1 Tage). Das geht aus dem von BWV Bildungsverband und AGV beim Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) beauftragten Branchenvergleich zur betrieblichen Weiterbildung hervor.

Assekuranz investiert doppelt so viel wie andere in Weiterbildung

Bei der Weiterbildungsumfrage 2023 schneiden die Versicherer erneut sehr gut ab, heißt es weiter. Denn die Versicherungswirtschaft hat gemessen an der Gesamtwirtschaft fast doppelt so viel investiert – nämlich 2.032 Euro – und sich zudem mehr für eine positive Lernkultur stark gemacht.

Vorbild in allen Bereichen

Darüber hinaus geben die Versicherer im Vergleich zu allen anderen Branchen auch in den diesjährigen Spezialthemen der Umfrage ein besonders gutes Bild ab. Es wurde beispielsweise abgefragt, welcher Weiterbildungsbedarf für die Mitarbeitenden sich aus den aktuellen Nachhaltigkeitsanforderungen an die Unternehmen ergibt. Auch die Weiterentwicklung der Nutzung digitaler Lernformate wurde thematisiert.

So machen die Versicherungsunternehmen im Bereich der beruflichen Weiterbildung etwa Angebote zur Entwicklung aller Kompetenzbereiche, vor allem auch Maßnahmen zur Förderung sozialer und personaler Kompetenzen (69%). Diese werden laut BWV und AGV rund doppelt so häufig durchgeführt wie anderswo. Schließlich enden diese häufiger mit einem formalen Abschluss, z. B. werden berufsbegleitende Studiengänge fast dreimal und Aufstiegsfortbildungen wie die Fachwirtqualifikation mehr als ein Viertel so häufig angeboten, so ein weiteres Ergebnis der Umfrage. Am häufigsten wurden Maßnahmen zum beruflichen Fachwissen (88%) durchgeführt.

Wenig Hürden und Hemmnisse

Zusammenfassend lässt sich außerdem feststellen: Für Mitarbeitende der Versicherer gibt es in Sachen Weiterbildung weniger Hürden, aktiv zu werden. Unter anderem sei es förderlich, von der Arbeitszeit freigestellt zu werden. In der Assekuranz finden demnach 93% aller Weiterbildungsstunden in der bezahlten Arbeitszeit statt. Das größte Hemmnis für Ausweitung der Weiterbildungsaktivität war in der Assekuranz mit 51% der Mangel an Zeit für weitere Freistellungen.

Weiterbildungen zu Nachhaltigkeit

Auch gefragt wurde, ob das Thema Nachhaltigkeit Weiterbildungen notwendig gemacht hat. Dies wurde laut BWV und AGV eindeutig bejaht, und zwar bei den Versicherern in allen Teilbereichen, ökonomische, soziale und ökologische Nachhaltigkeit, mehr als in der Gesamtwirtschaft.

Überdurchschnittliche Nutzung digitaler Lernangebote

Auch die Nutzung des digitalen Lernens ist im Gegensatz zur Gesamtwirtschaft überdurchschnittlich stark verankert. Ein Großteil der Versicherer bietet webbasiertes interaktives Lernen (90%) bzw. webbasiertes Selbstlernen (77%) an. Die Werte dazu haben fast eine Verdopplung erfahren.

Über die Umfrage

Die Umfrage in Form einer Sonderauswertung wurde bereits zum vierten Mal durchgeführt. Sie basiert auf den Rückmeldungen von 48 Versicherern, die 91% der Innendienstmitarbeitenden repräsentieren. (lg)

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Lücken beim Finanzwissen: Viele fühlen sich nicht gut informiert

Im Rahmen einer kürzlich gestarteten Initiative hat die Stuttgarter Menschen zu ihrem Finanzwissen und ihren Einstellungen zur finanziellen Vorsorge befragt. Demnach fühlt sich rund jeder Vierte in Deutschland zu wenig informiert, um relevante finanzielle Entscheidungen zu treffen. Hier liegen Chancen für Vermittler.

Eine aktuelle Appinio-Umfrage im Auftrag der Stuttgarter Lebensversicherung hat herausgefunden, dass 26,3% der Menschen in Deutschland sich nicht genügend informiert fühlt, um relevante finanzielle Entscheidungen zu treffen. In der Befragung ging es um das Finanzwissen und die Einstellungen der Deutschen zu ihrer finanziellen Vorsorge. Sie fand im Rahmen der kürzlich gestarteten Initiative „HÖR AUF DICH“ statt (AssCompact berichtete: Was erlernte Rollenbilder mit Finanzplanung zu tun haben).

Finanzprodukte: Unsicherheit und Unwissen

Bei den Männern machten 16,5% der Befragten die Angabe, sich in keinem der abgefragten Bereiche informiert genug zu fühlen, bei den Frauen 36%. Ralf Berndt, Vorstandsmitglied der Stuttgarter Lebensversicherung a.G., meint daher: „Die Ergebnisse zeugen von großer Unsicherheit, wenn es um das eigene Wissen zu Finanzprodukten geht. Gleichzeitig verdeutlichen die Ergebnisse das enorme Potenzial einer informativen und individuellen, genderspezifischen Beratung.“

Chance für Vermittler

81,1% der befragten Frauen und 84,9% der befragten Männer denken, dass finanzielle Bildung zumindest wichtig für die persönliche Finanzstabilität und -sicherheit ist. Laut Stuttgarter gibt es von fast allen Befragten eine große Wertschätzung für das Thema Finanzbildung. „Für Vermittler kann das eine echte Chance sein. Sie können ihren Kunden proaktiv Hilfe anbieten und ihnen Finanzwissen zur Absicherung im Alter vermitteln“, so Berndt. Die Befragung zeigt außerdem: 48,2% der Befragten sprechen regelmäßig mit Freunden und Familie über ihre Altersvorsorge, bei den Frauen sind es 46,7%, bei den Männern 49,7%. Berndt findet es eine gute Entwicklung, dass über Geld gesprochen wird. Es sei ein wichtiger Schritt, um Stigmata abzubauen.

Woher kommen die Informationen?

Zudem hat sich die Stuttgarter gefragt: Wo finden im Bereich der privaten Altersvorsorge Kommunikation und Informationsbeschaffung statt? Hier kristallisieren sich Online-Suchmaschinen wie Google als wichtigste Informationsquelle heraus (82,7%). 53,3% der Frauen und 46,9% der Männer sehen außerdem Berater als wichtige Ansprechpartner und Informationsquelle für Finanz- und Versicherungsthemen. Berndt betont: „Vermittler sind und bleiben für die meisten Menschen eine der wichtigsten Anlaufstellen, wenn es um den Abschluss von Finanz- und Vorsorgeprodukten geht.“

Informationslücken schließen

Informationslücken klaffen der Umfrage zufolge auch bei einzelnen Produktkategorien. Lediglich 35,4% der befragten Frauen fühlen sich informiert genug, Vorsorgeprodukte abzuschließen. „Die Wissenslücken zu Finanzen und Altersvorsorge im Allgemeinen äußern sich auch beim Abschluss der einzelnen Produkte“ sagt Berndt. Gerade vor dem Hintergrund des Gender Pension Gaps sei die private Altersvorsorge ein entscheidendes Thema, um die weibliche Zielgruppe zu erreichen. „Wir sehen, es gibt großen Bedarf in der Beratung und Wissensvermittlung zur Altersvorsorge. Der Schlüssel liegt in einer informativen Beratung, die einen Wissenstransfer schafft und bei den Versicherungsnehmern zu einer selbstbewussten Entscheidung bei der Altersvorsorge führt.“

Über die Umfrage

Deutschlandweit wurden für die Appinio-Umfrage im Auftrag der Stuttgarter Lebensversicherung 1.004 Personen zwischen 16 und 99 Jahren zu ihren Wissensständen zum Thema Finanzen und Altersvorsorge sowie ihren Einstellungen zu Versicherungen und Versicherungsprodukten befragt.

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