AssCompact suche
Home

0622

Fort- & Weiterbildung

AfW-Vorstand zu Provisionsverbot und Weiterbildungspflicht für 34f-Vermittler

EU-Kleinanlegerstrategie, Provisionen, Weiterbildung: Wie sind bei diesen Themen die Perspektiven für Finanzanlagenvermittler? Und was ist in dem Bereich in Sachen Konsolidierung zu erwarten? AfW-Vorstand Frank Rottenbacher hat sich diesen und weiteren Fragen gestellt.

Interview mit Frank Rottenbacher, Vorstand AfW Bundesverband Finanzdienstleistung sowie Vorstand GOING PUBLIC! Akademie für Finanzberatung AG
Herr Rottenbacher, in der Diskussion um die EU-Kleinanlegerstrategie geht es oft um den Versicherungsmakler, um seine Vergütung und den Begriff der Unabhängigkeit bei der Vermittlung von Versicherungsanlageprodukten. Was ist aber mit dem Finanzanlagenvermittler?

Finanzanlagenvermittlerinnen und -vermittler nach § 34f GewO werden unter diese Richtlinie fallen. Das hat uns das Bundeswirtschaftsministerium bestätigt. In der Richtlinie selbst werden Regelungen mit der Thematik „Unabhängigkeit“ nur in Bezug auf Versicherungsvermittler benutzt, nicht aber in Bezug auf Finanzanlagenvermittler.

Es heißt einerseits, Provisionen spielen in der Fondsvermittlung gar nicht mehr so die große Rolle, andererseits heißt es auch, dass ein Provisionsverbot einen Zulauf zu Haftungsdächern bringen würde. Was stimmt?

Das Thema „Provisionen in der Fondsvermittlung“ wird erst mit der Evaluierung der Retail Investment Strategy in Bezug auf Vergütungsfragen wieder interessant. Die soll drei Jahre nach Inkrafttreten erfolgen. Sollte es zu einem flächendeckenden Provisionsverbot kommen, würde das aber auch die Vermittler unter einem Haftungsdach treffen. Deswegen sehe ich das nicht als „Fluchtmöglichkeit“. Auch für Finanzanlagenvermittler gilt: Sollte es zu einem Provisionsverbot kommen, dann müssten diese alternative Vergütungsmodelle einführen, also zum Beispiel Betreuungspauschalen, Honorare oder Gebühren für ihre Dienstleistungen.

Für den beratungsfreien Vertrieb soll es laut Entwurf ein Provisionsverbot geben. Wer ist davon betroffen und kann dies in irgendeiner Weise auch beratende Vermittler treffen?

Hier geht es um „execution only“. Davon werden Trading-Plattformen besonders betroffen sein, die ja auch schon in Brüssel Sturm gegen diese Regelung laufen. Wenn die EU möchte, dass für Verbraucher der Zugang zum Kapitalmarkt einfacher und günstiger ist, dann ist dieser Vorschlag in der Tat sehr kritisch zu hinterfragen. Denn einen für die Verbraucher gebührenfreien Zugang zum Kapitalmarkt zu kippen, macht wenig Sinn. Vermittler sehe ich hier nicht besonders betroffen. Execution only ist für Finanzanlagenvermittler eher die Ausnahme. Die Berichterstatterin des EP, Frau Yon-Courtin hat sich daher sehr ablehnend gegen ein solches Provisionsverbot ausgesprochen. Mal sehen, wie die einzelnen Fraktionen dazu stehen. Die S&D Fraktion (mit der SPD) hat sich leider bereits ablehnend gegenüber dem Bericht von Frau Yon-Courtin geäußert.

Für Finanzanlagenvermittler soll es eine Weiterbildungspflicht geben. Haben Sie eine Vorstellung davon, wie diese aussehen könnte?

Die EU-Kommission möchte ein „level-playing-field“ bei den Weiterbildungsanforderungen schaffen. Es sollen somit vergleichbare Anforderungen für Finanzanlagen- und Versicherungsvermittler gelten. 34f-Vermittler werden sich somit auch 15 Stunden pro Jahr weiterbilden und diese durch Nachweise belegen müssen. In einem Anhang zur Retail Investment Strategy sind bereits die groben Themenbereiche umschrieben, die anerkannt werden sollen. Da ist zum Beispiel auch das Thema Nachhaltigkeit als Weiterbildungsziel explizit genannt. Die genauen Anforderungen und Spielregeln werden jedoch national durch eine Anpassung der FinVermV umgesetzt werden.

Befürchten Sie Dopplungen bei Vermittlern, die sowohl Versicherungsmakler als auch Finanzanlagenvermittler sind?

Bei den zuletzt eingeführten Weiterbildungsverpflichtungen für Immobilienmakler gemäß § 34c GewO und Wohnimmobilienverwalter gemäß § 34c GewO hat sich das federführende Bundeswirtschaftsministerium bereits gegen eine Anrechnung identischer Inhalte auf diese Weiterbildungsverpflichtung ausgesprochen. Beide müssen jeweils 20 Stunden in drei Jahren besuchen bzw. erfüllen und können identische Inhalte leider nicht auf die jeweils andere Weiterbildungspflicht anrechnen lassen. Als AfW werden wir dafür eintreten, dass identische Inhalte sowohl auf die IDD-Zeiten als auch auf 34f-Zeiten angerechnet werden können. Doppelungen identischer Inhalte halten wir für ineffizient.

Die Zahl der Honorar-Finanzanlagenberater bleibt niedrig. Welche Rolle spielt das Berufsbild am deutschen Markt?

Ich glaube die Frage beantwortet sich, wenn man die Zahlen vergleicht: Stand Juli 2023 stehen 316 Honorar-Finanzanlageberatern insgesamt 40.359 Finanzanlagenvermittlern gegenüber. Das Berufsbild kann also am deutschen Markt keine große Rolle spielen. Seit Jahresbeginn sind laut DIHK-Statistik gerade mal zehn Honorar-Finanzanlageberater hinzugekommen. Es ist somit auch keine große Dynamik bei diesem Berufsbild zu erkennen.

Im Markt der Versicherungsmakler findet eine Konsolidierung statt. Was ist im Markt der Finanzanlagenvermittler zu erwarten? Und was sind die Herausforderungen?

Bei den Versicherungsmaklern kann ich anhand der Registerzahlen keine Konsolidierung feststellen. In den ersten neun Monaten dieses Jahres sank die Anzahl der Versicherungsmakler um gerade einmal 100 Personen auf 46.407. Das sind 0,2% der Maklerschaft. Die Anzahl an Versicherungsmaklern ist darüber hinaus seit Jahren konstant. So waren es zum Oktober 2019 laut DIHK 46.371 registrierte Makler und Maklerinnen. Wenn Sie Konsolidierung vor dem Hintergrund von Aufkäufen und Zusammenschlüssen im Maklermarkt meinen: Grundsätzlich begrüßen wir die Bündelung von Kompetenzen und die Möglichkeit, durch Kooperationen effizienter tätig zu werden.

Durch die Retail Investment Strategy erwarte ich keinen Rückgang der Finanzanlagenvermittler. Größere Auswirkungen wird das schwierige Marktumfeld haben. Es wird zudem spannend zu beobachten, wie sich die Einführung der ELTIF 2.0 auf die Anzahl an § 34f-Vermittlern auswirkt.

Erwarten Sie weitere Regularien?

Leider ja. In der Thematik ESG ist noch mit vielen Regularien in den kommenden Jahren zu rechnen. Auch bei der Retail Investment Strategy werden auf Level-2- und Level-3-Ebene noch zahlreiche Vorschriften aus Brüssel kommen, die dann national umgesetzt werden müssen. Und dann gibt es ja auch noch branchenübergreifende Themen, wie z. B. das kommende Geldwäschepaket aus Brüssel und Open Finance. Als AfW werden wir diese natürlich für unsere Mitglieder im Blick haben und intensiv begleiten.

Bild: © Frank Rottenbacher, AfW bzw. © Pixel-Shot – stock.adobe.com

 
Ein Interview mit
Frank Rottenbacher

BMF und BMBF treiben Initiative Finanzielle Bildung voran

Bei der Initiative Finanzielle Bildung gibt es Fortschritte: Das Bundesfinanz- und das Bundesbildungsministerium haben im Rahmen einer Konferenz erste Ergebnisse vorgestellt. Im Fokus stehen eine Finanzbildungsplattform für unterschiedlichste Zielgruppen und Forschung zu finanzieller Bildung.

Das Bundesministerium der Finanzen (BMF) und das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) haben kürzlich im Rahmen der Konferenz „Finanzielle Bildung für das Leben“ in Berlin erste wichtige Schritte der Initiative Finanzielle Bildung vorgestellt. Bereits im März 2023 hatten sie gemeinsam die Initiative gestartet, die u. a. die Erarbeitung einer nationalen Finanzbildungsstrategie, den Aufbau einer Finanzbildungsplattform und die Förderung von Forschung zu finanzieller Bildung beinhaltet (Bundesministerien stellen Initiative „Finanzielle Bildung“ vor).

Finanzbildungsplattform bündelt Angebote

Nun wurde es etwas konkreter: Auf der Finanzbildungsplattform „Mit Geld und Verstand – Finanzielle Bildung zahlt sich aus“ sollen in Zukunft die vielfältigen öffentlichen Angebote im Bereich finanzielle Bildung gebündelt werden. Sie werden dort zudem sichtbar gemacht und für unterschiedliche Zielgruppen aufbereitet.

Lindner: „Die ersten Meilensteine wurden jetzt erreicht“

„Um Selbstbestimmung und die Fähigkeit zu unabhängigen Entscheidungen zu stärken, haben wir in diesem Jahr einen Aufbruch für finanzielle Bildung ausgerufen“ so Bundesminister der Finanzen Christian Lindner. „Die ersten Meilensteine wurden jetzt erreicht. Mit der digitalen Finanzbildungsplattform schaffen wir eine zentrale Anlaufstelle, in der öffentliche Angebote von besonderer Qualität auf einen Blick verfügbar sind. Das ist der Startschuss – wir wollen die Plattform weiterentwickeln und auf weitere qualitätsgesicherte Angebote ausweiten. Ziel ist, dass jeder ‚mit Geld und Verstand‘ Entscheidungen treffen kann.“

Die Plattform wird dann u. a. mit Inhalten der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht, der Deutschen Bundesbank, der Deutschen Rentenversicherung Bund sowie zahlreicher Bundes- und Landesministerien gefüttert und soll über das kommende Jahr kontinuierlich erweitert werden, heißt es von BMF und BMBF.

Förderrichtlinie zur Forschung zu finanzieller Bildung veröffentlicht

Außerdem dient die Förderrichtlinie zur Forschung zu finanzieller Bildung dazu, die Forschungs- und Datengrundlage in Deutschland zu verbessern. Dafür sollen Forschungserkenntnisse gewonnen werden, um die finanzielle Kompetenz in allen Bildungsbereichen und in jedem Lebensalter in Deutschland zu verbessern.

Bundesbildungsministerin Bettina Stark-Watzinger sagt: „Finanzielle Bildung ist ein wesentlicher Teil der Allgemeinbildung und begleitet uns durch das ganze Leben. Gemeinsam haben wir uns in diesem Jahr auf den Weg gemacht, sie zu stärken. Dafür haben wir uns drei Meilensteine vorgenommen, an denen wir intensiv arbeiten. Gerade veröffentlicht wurde unsere Förderrichtlinie zur Forschung zu finanzieller Bildung. Nächstes Jahr starten dann voraussichtlich die Forschungsprojekte, um die Forschungs- und Datengrundlage in Deutschland zu verbessern. Und auch bei der Finanzbildungsplattform geht es gut voran, die die Angebote bündeln und die Akteure vernetzen wird. Alles in allem ein gelungener Start, auf dem wir im nächsten Jahr aufbauen wollen.“ (lg)

Bild: © Andrii Yalanskyi – stock.adobe.com

 

Wie gewinnen Maklerunternehmen Wettbewerb um Fachkräfte?

Engpass Mitarbeiter! Fachkräfte sind gefragt. Wenn Maklerunternehmen wachsen, die digitale Transformation bewältigen und ihren Wert steigern wollen, brauchen sie qualifizierte und motivierte Mitarbeiter. Die sind rar. Wie gewinnen Maklerbetriebe Fachkräfte? Und wie fördern sie Potenziale der aktuellen Mitarbeiter?

Ein Artikel von Roland Löscher

Viele Maklerunternehmen tun sich schwer bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter. Sie stehen im Wettbewerb mit Unternehmen aus anderen Branchen, die oftmals als moderner, spannender, flexibler und damit als attraktiver wahrgenommen werden. Dabei bieten sich gerade in der Versicherungsbranche interessante Potenziale und Möglichkeiten, sich attraktiv und authentisch auf dem Fachkräftemarkt zu positionieren.

Die Bewerber haben heute die Wahl, mit wem sie zusammenarbeiten. Gerade jüngere Menschen haben klare Erwartungen an ihren zukünftigen Arbeitgeber und stellen kritische Fragen wie beispielsweise:

  • Welchen Beitrag leistet das Unternehmen für eine lebenswertere Zukunft?
  • Was bietet das Unternehmen den Menschen in dieser krisenreichen Zeit?
  • Was tut es für die Nachhaltigkeit?

Gerade bei diesen Themen und Fragen können Maklerunternehmen punkten, wenn sie überzeugende Antworten liefern:

  • „Wir ermöglichen unseren Kunden das gute Gefühl von Sicherheit in dieser unsicheren Zeit.“
  • „Wir nehmen unseren Kunden die Angst vor der Zukunft.“
  • „Wir schützen das Geld unserer Kunden vor Vermögensverlust.“
  • „Wir achten auf nachhaltige Investments bei unseren Fondspartnern.“
Klare Positionierung mit den ICH-Marketing-Fragen

Leider verkaufen sich viele Maklerunternehmen nicht gut und unter ihren Möglichkeiten. Mit Stellenanzeigentexten wie „Wir suchen einen engagierten, flexiblen und belastbaren Mitarbeiter (m/w/d) für unseren Innendienst“ lockt man wirklich niemanden mehr hinter dem Ofen hervor.

Um eine klare Positionierung und anziehende Wirkung zu erzielen, bedarf es jedoch mehr als nur eines interessanteren Anzeigentextes. Es erfordert die Klärung der eigenen unternehmerischen Identität: Wer sind wir?

Folgende ICH-Marketing-Fragen sind für diesen Klärungsprozess nützlich:

  • „Warum soll ein Bewerber gerade in unserem Unternehmen arbeiten?“
  • „Worin sind wir Experten?“
  • „Was ist der Sinn bzw. das Anliegen unserer Arbeit?“
  • „Was ist unsere Vision und was sind unsere Ziele?“
  • „Was erfahren, lernen und erleben die Menschen, wenn sie bei uns arbeiten?“
  • „Was würde dem Markt, den Kunden und den Mitarbeitern fehlen, wenn es uns als Unternehmen nicht gäbe?“

Fazit: Klarheit über die eigene unternehmerische Identität ist eine wichtige Voraussetzung, um sich am Arbeitsmarkt erfolgreich zu präsentieren.

Sich als Maklerunternehmer neu erfinden

Die Erkenntnisse aus diesem Klärungsprozesses könnten dazu genutzt werden, sich als Makler­unternehmen neu zu erfinden. So könnten zukünftig Boom-Themen wie Sicherheit, Gesundheit, Sinnhaftigkeit, Big Data, digitale Kommunikation und Nachhaltigkeit besetzt werden.

Gerade beim Thema Sicherheit sind Makler in ihrem angestammten Expertenfeld, dreht sich doch bei Versicherungen alles um das gute Gefühl von Sicherheit für die Kunden.

Daraus ergeben sich interessante und spannende Aufgaben für die Mitarbeiter. Hier einige Beispiele:

  • die Einführung von Projektarbeit im Unternehmen, zum Beispiel zur Steigerung der Effizienz in der Organisation, die Verschlankung der Prozesse oder das kreative Erarbeiten von Problemlösungen im Team. Dafür braucht es keine aufwendige Software und keinen komplizierten Prozess. Für kleinere Maklerunternehmen ist ein einfaches und schnell einsetzbares Projekttool empfehlenswert. Es besteht aus einer Beschreibung der Ziele und der Regeln zur Projektarbeit sowie einem Projektformular. Projektmanagement sollte übrigens auch zur Kompetenz und in die Toolbox eines Maklerbetreuers gehören.
  • die Intensivierung der Digitalisierung im Unternehmen, um beispielsweise den Anteil der umsatzgenerierenden Vertriebszeit zu erhöhen. Dazu können sich Maklerunternehmen ihren Maklerbetreuer mit ins Boot holen.
  • die Kundenkommunikation mittels der digitalen Kanäle intensivieren. Heute geht es nicht mehr um Kundenbindung, sondern darum, sich mit dem Kunden zu verbinden. Eine gute Möglichkeit hierfür sind Informationen und Tipps für den Kunden zu Gesundheits- und Nachhaltigkeitsthemen mittels Apps, Newslettern und Podcast.

Fazit: Die Boom-Themen zu besetzen sowie auf eine authentische sowie anziehende Weise zu präsentieren, steigern die Attraktivität und den Wert des Maklerunternehmens.

Besser führen ohne Führen!

Wenn neue Mitarbeiter fehlen, ist es umso wichtiger, die Potenziale der vorhandenen Mitarbeiter zu entwickeln. Leider scheitert dies oftmals am Zeitmangel der Maklerunternehmer und der Führungskräfte. Die Ursache dafür liegt erfahrungsgemäß an einem veralteten Führungsverständnis. Wenn sich der Makler oder die Führungskraft als Problemlöser und Ratgeber für seine Mitarbeiter versteht, wird er mit der Zeit selbst zum Engpassfaktor. Es braucht deshalb eine neue Kompetenz, welche die Selbstentwicklung der Mitarbeiter fördert und sie befähigt, Problemlösungen weitgehend selbst zu entwickeln.

Mehr Zeit für Führung ermöglichen die modernen Coaching-Skills. So machen neurosystemische Ansätze die Führungsarbeit nicht nur sehr viel effektiver, sondern auch nachhaltiger und menschlicher. Dies wird durch Can-do-Coaching möglich, indem es den Mitarbeiter befähigt, die besten Lösungen selbst zu erkennen oder zu kreieren.

Fazit: Die Führungskraft der neuen Generation ist auch Coach. Moderne Coaching-Skills ermöglichen ein Upgrade des Mitarbeiter­potenzials auf das nächsthöhere Level.

Der Maklerbetreuer 2.0

Die Boom-Themen des Maklers müssen vom Maklerbetreuer aufgenommen und von ihm beraten und gecoacht werden. Nur so kann er neben den klassischen Aufgaben als Produktanbieter und vertrieblicher Betreuer einen zusätzlichen Mehrwert bieten und verhindern, zukünftig als austauschbar wahrgenommen zu werden.

Der Makler wird jedoch häufig als Produktabnehmer und Verkäufer gesehen. Er ist aber auch Unternehmer. Für seine unternehmerischen Themen benötigt er eine passgenaue Beratung, einen professionellen Service und effektive Tools, die sich an seinen Bedingungen und seinen Zielen orientieren. Daher ist es eine wichtige Aufgabe für die Versicherer, die Maklerbetreuer und Key-Account-Manager darin zu schulen, den Makler mit seinem Unternehmen ganzheitlich beraten, begleiten und coachen zu können.

Fazit: Die klassischen Betreuungsleistungen des Maklerbetreuers sind heute ein Hygienefaktor für den Erfolg des Maklers. Zusätzlichen Mehrwert bieten Leistungen, die seinen unternehmerischen Zielen dienen.

Über Roland Löscher

Der Experte für Vertrieb und Veränderung berät Unternehmen und coacht Persönlichkeiten aus Wirtschaft, Sport und Gesellschaft. An der LCC Akademie (LÖSCHER Coaching | Consulting) bildet er Führungskräfte und Verkäufer aus. Seine Bücher zum Thema und weitere Informationen unter: rolandloescher.com

Diesen Artikel lesen Sie auch in AssCompact 11/2023 und in unserem ePaper.

Bild: © maglara – stock.adobe.com

 
Ein Artikel von
Roland Löscher

ifo-Umfrage: Home-Office in Arbeitswelt etabliert?

Die Mehrheit der Betriebe in Deutschland gibt sich laut einer Umfrage zufrieden mit ihren derzeit geltenden Home-Office-Regeln. Nur wenige planen noch Änderungen. Ein Rückgang wird nicht erwartet. Je nach Branche und Größe der Unternehmen gibt es allerdings starke Unterschiede.

In Deutschland planen 84% der Unternehmen, ihre aktuellen Home-Office-Regelungen beizubehalten. Lediglich jeweils 8% der Firmen möchten ihre Home-Office-Regeln noch verändern. Das hat das ifo Institut in einer Umfrage herausgefunden.

Home-Office fest etabliert

ifo-Forscher Simon Krause erklärt, dies gelte in allen Wirtschaftszweigen sowie bei kleineren, mittleren wie größeren Unternehmen gleichermaßen. „Trotz der öffentlichen Debatte um die Rückkehr ins Büro hat sich das Home-Office in der Arbeitswelt fest etabliert“, so Krause.

Rückgang nicht in Sicht

Seit April 2022 ermittelt das Institut laut ifo-Forscher Jean-Victor Alipour „eine gleichbleibende Quote von einem Viertel aller Beschäftigten im Home-Office“. Angesichts der neuen Umfrageergebnisse wird nicht mit einem Rückgang gerechnet.

So ist Home-Office in unterschiedlichen Branchen geregelt

Derzeit gibt es bei 34,1% aller Firmen eine Betriebsvereinbarung zu Home-Office. 15,4% nutzen Regelungen auf Bereichs- oder Teamebene, während 29,1% individuelle Vereinbarungen haben. Keine Regelung oder gar kein Home-Office können 31,2% vorweisen.

Das ifo Institut findet hinter diesen Durchschnittszahlen jedoch große Unterschiede: Beispielsweise haben 49% der Industrieunternehmen und 32,6% der Dienstleister eine Betriebsvereinbarung, jedoch lediglich 12,3% der Firmen im Handel und 17,1% in der Baubranche. Regelungen auf Teamebene und individuelle Vereinbarungen sind in etwa gleichmäßig in allen Wirtschaftsbereichen verbreitet. Die Unternehmen im Dienstleistungssektor (31,2%) und in der Industrie (18,1%) haben aber z. B. seltener keine Regelung bzw. keine Home-Office-Möglichkeit als die in der Baubranche (54%) und im Handel (50,8%).

So handhaben Großunternehmen und KMUs Home-Office

Außerdem findet sich laut Umfrage bei Großunternehmen mit 55,3% deutlich häufiger eine Betriebsvereinbarung als bei kleineren und mittleren Unternehmen (KMUs) mit 23,8%. Der Anteil der KMUs ohne Home-Office-Regelung oder -Möglichkeit liegt mit 39,4% wiederum deutlich über dem der Großunternehmen mit 13,1%. Auch Regelungen auf Teamebene sind verbreiteter in Großunternehmen (23,2%) als in KMUs (12,1%), wohingegen in KMUs (31,9%) eher als in Großunternehmen (23,3%) auf individuelle Regelungen zu treffen ist.

Über die Umfrage

Die repräsentative Umfrage wurde unter mehr als 9.000 Unternehmen in Deutschland im August 2023 durchgeführt. (lg)

Bild: © annmirren – stock.adobe.com

 

Finanzielle Bildung auf DIN-Norm-Basis

Die Finanzbildung soll gestärkt werden. Dazu stellt der Haushaltsausschuss des Bundestages Fördermittel für ein Modellprojekt bereit. Es soll Arbeitnehmern in Betrieben und Bürgern bei der privaten Altersvorsorge dienen, um Klarheit über ihre Finanzen zu gewinnen, z. B. über Seminare und Coachings.

Der Haushaltsausschuss des Bundestages stärkt die Finanzbildung, indem er Fördermittel für ein Modellprojekt zur finanziellen Bildung von Arbeitnehmern in Betrieben und Bürgern bei der privaten Altersvorsorge bereitstellt. Das hat nun der FDP-Haushaltspolitiker Frank Schäffler bekannt gegeben. Er hatte sich zuvor dafür eingesetzt – nun wurde es in einer Sitzung beschlossen.

Corporate-Benefit-Programme für Arbeitnehmer

Ziel des Projekts ist es, Instrumente zu erarbeiten, die Arbeitgeber im Rahmen von Corporate-Benefit-Programmen ihren Arbeitnehmern bereitstellen können. Damit sollen sie Klarheit über ihre Finanzen bekommen. Angedacht sind z. B. Seminare, Coachings und Veranstaltungen sowie Software-Applikationen. Das Projekt soll auf den DIN-Normen 77230 und 77223 aufgebaut sein.

Klarheit über finanzielle Situation erlangen

„Unabhängig von Alter, Einkommen und Bildung fehlt vielen Menschen ein klarer Blick auf ihre finanzielle Situation bezüglich ihrer Absicherung, Vorsorge und Vermögensplanung“, so Schäffler zur Initiative.

Mit der DIN 77230 „Basis-Finanzanalyse für Privathaushalte“ und der DIN 77223 „Risikoprofilierung für Privatanleger“ existieren Schäffler zufolge Instrumente, mit deren Hilfe Verbraucher eigenständig oder unterstützt von Finanzberatern Klarheit über ihre finanzielle Situation erlangen können.

„Objektiv, neutral und frei von Fehlanreizen“, betont der Bundestagsabgeordnete. Für das Modellprojekt stehen in den nächsten drei Jahren insgesamt 600.000 Euro zur Verfügung. „Die Koalition hat sich zum Ziel gesetzt, eine umfassende Verbraucherbildung zu gewährleisten. Mit der Entscheidung des Haushaltsausschusses gehen wir hier einen weiteren wichtigen Schritt“, so Schäffler. (lg)

Lesen Sie auch: 

Bundesministerien stellen Initiative „Finanzielle Bildung“ vor

„Hatte ein voreingenommenes Bild von der Finanzbranche“

Bild: © Pixel-Shot – stock.adobe.com

 

Berufliche Bildung: Wie Beschäftigte Umgang mit KI lernen

Technischer Fortschritt in der Arbeitswelt diente bisher größtenteils der Erleichterung von körperlicher Arbeit. Mit der Entwicklung der KI kann nun auch die „Kopfarbeit“ maßgeblich unterstützt werden. Doch welche Kompetenzen werden für den Umgang mit KI-Applikationen wie ChatGPT eigentlich benötigt?

Ein Artikel von Prof. Dr. Sascha Fauler, FOM Hochschule, Bonn, Professur für A-BWL, insbesondere Personalmanagement

Seit geraumer Zeit wird über künstliche Intelligenz (KI) gesprochen. Nun konkretisiert sich seit Anfang dieses Jahres durch ChatGPT erstmals die direkt spürbare Anwendungsmöglichkeit in der Arbeitswelt und im Bildungssektor, wo KI künftig ein fester Bestandteil sein wird. Es ist also Aufgabe der beruflichen Bildung, Arbeitnehmende auf die damit verbundenen neuen Herausforderungen vorzubereiten. Um dies für die Versicherungs­branche zu gewährleisten, hat das Berufsbildungswerk der Deutschen Versicherungswirtschaft (BWV) e. V. im Juni 2023 ein Thesenpapier „Integration von generativen KI-Applikationen in der Berufsaus­bildung“ herausgegeben. Hieran anknüpfend beschäftigt sich dieser Beitrag mit der Frage, welche Kompetenzen künftig für den Umgang mit KI-Applikationen wie ChatGPT erforderlich sein werden.

Die künftige Arbeitswelt mit KI-Applikationen

Bisher hat sich der technische Fortschritt in der Arbeitswelt vornehmlich bei der körperlichen Arbeit bemerkbar gemacht, indem z. B. ganze Arbeitsgänge durch Roboter ersetzt wurden oder Maschinen die Muskelkraft unterstützt haben. Nun stehen mit KI-­Applikationen Assistenzsysteme für die Kopfarbeit zur Verfügung. Dabei wird der Fokus auf einer ergänzenden Nutzung von KI-Applikationen liegen und nicht auf dem Ersatz von menschlichen Arbeitskräften. Der Mehrwert solcher Mensch-Maschine-Tandems liegt darin, dass sie Leistungen erzeugen können, die jeder Teil für sich alleine – also der Mensch ohne eine KI-Unterstützung und die KI alleine – nicht imstande wäre zu vollbringen. Dafür ist es erforderlich, dass alle mit KI-Applikationen arbeitenden Menschen durchdringen, wie diese funktionieren und welche Grenzen sie haben. So ist z. B. ChatGPT darauf trainiert, auf der Basis von Wahrscheinlichkeiten menschenähnliche und nicht inhaltlich richtige Antworten zu generieren. Es besteht die Gefahr, dass erzeugter Content gut klingt, aber durch ChatGPT halluziniert wurde und somit faktisch falsch ist. Greift die KI-Applikation auf eine vorurteilsbehaftete Datenbasis zu, übernimmt sie die damit verbundene Voreingenommenheit, um nur ein weiteres Beispiel für die Limitationen von ChatGPT anzuführen. Es muss somit zu einer klaren Aufgabenverteilung innerhalb der Mensch-Maschine-Tandems kommen. Dabei muss der Mensch insbesondere die Aufgaben übernehmen, die eine KI-Applikation nicht übernehmen kann.

Anforderungen an den Menschen

Zu diesen Aufgaben gehören im Wesentlichen die Auftragserteilung an die KI-Applikation, die Qualitätskontrolle sowie die Übernahme der Verantwortung für Arbeitsergebnisse und -prozesse. Um eine KI-Applikation effektiv und effizient nutzen zu können, sollte man ihr klare Anweisungen geben (z. B. „Erläutere den Begriff Sozialversicherung“), ihren Suchraum einschränken (z. B. „Erstelle die Erläuterung für den Politikunterricht in der 7. Klasse an einer Realschule“) und die Content-Ausgabe steuern (z. B. „Formuliere die Erläuterung als Gedicht“). Menschenseitig muss also das sogenannte Prompt-Design souverän angewandt werden können. Der auf dieser Basis erzeugte Content muss aufgrund der schon angesprochenen Limitation der KI-Applikation nun durch den Menschen auf seine Qualität hin überprüft werden, beispielsweise in folgender Hinsicht: Wird mit dem erzeugten Content das Ziel des Prompts erreicht und der Anspruch (z. B.: Handelt es sich um ein Gedicht über die Sozialversicherung, welches für Kinder in der 7. Klasse verständlich ist?) erfüllt? Ist der Content fachlich richtig, diskriminierungsfrei, usw.? Nach der Qualitätskontrolle und gegebenenfalls vorgenommenen Korrekturen muss das Arbeitsergebnis freigegeben werden. Dies beinhaltet, dass der die KI-Applikation anwendende Mensch nun die Verantwortung für das Ergebnis und den Prozess, der zu dem Ergebnis geführt hat, übernimmt, und zwar in dem Sinne, dafür einzustehen.

Schlüsselkompetenzen für die Nutzung von KI-Applikationen

Damit Menschen diese Anforderungen erfüllen können, benötigen sie grundlegende Kompetenzen. Diese werden aus den zuvor beschriebenen Anforderungen abgeleitet: Für die Nutzung einer KI-Applikation benötigt man Medienkompetenz. Für das Prompt-Design ist zunächst die Kenntnis erforderlich, wie ein Prompt gestaltet werden kann. Bei der Formulierung des Prompts wird sodann ein hinreichendes Maß an Kreativität und sprachlicher Präzision benötigt. Eine gewisse Sprachkompetenz ist zudem auch geboten, um den erzeugten Content verstehen, bewerten und kontextualisieren bzw. einordnen zu können. Für die Bewertung von inhaltlicher Richtigkeit ist ein hohes Maß an Fachkenntnissen erforderlich. Für die Einordnung des Contents werden zudem prozess- und aufbauorganisatorische Kenntnisse gebraucht. Im Hinblick auf die Verwendung des erzeugten Contents ist, auch und vor allem aus ethischer Perspektive, eine Reflexions- und Abwägekompetenz, eingebettet in ein gehöriges Verantwortungsbewusstsein, sowie angemessene Sensibilität geboten, beispielsweise in dem Sinne, dass sich die Frage gestellt wird, was mit der Verwendung der Ergebnisse bei anderen Menschen bewirkt werden könnte. Letztlich muss eine Entscheidung zur verantwortlichen Verwendung der Ergebnisse getroffen werden.

Anpassung der Schlüsselkompetenzen

Berufliche Bildung: Wie Beschäftigte den Umgang mit KI lernen

Tabelle: Kompetenzen für den Umgang mit KI in der Arbeitswelt

Diese Übersicht ordnet die abgeleiteten Kompetenzen für den angemessenen Umgang mit KI-Applikationen in der Arbeitswelt in das System der Schlüsselkompetenzen ein.

Diesen Artikel lesen Sie auch in AssCompact 11/2023 und in unserem ePaper.

Bild: © N_studio – stock.adobe.com

 
Ein Artikel von
Prof. Dr. Sascha Fauler

Gelungene Premiere der Young DKM

Auf der DKM 2023 feierte mit der Young DKM ein neues Format seine Premiere. In Vorträgen, Diskussionen und Workshops wurden insbesondere der Fachkräftemangel sowie die Nachwuchsgewinnung thematisiert. Gleichermaßen stand der Austausch zwischen Branche und Studenten auf der Agenda.

Ein Artikel von Maximilian Schroll, Geschäftsführer der yumata Consulting GmbH

Die Versicherungsbranche leidet unter einem akuten Fachkräftemangel, der die Rekrutierung von qualifiziertem Nachwuchs erschwert. Viele junge Menschen empfinden die Branche als altmodisch und unattraktiv, was ihre Attraktivität als Arbeitgeber mindert.

Um diesem demografischen Problem zu begegnen, wurde die Young DKM ins Leben gerufen. Sie soll sich als zukunftsweisende Plattform etablieren, auf der junge Talente ihre innovativen Ideen präsentieren können. Bei der Veranstaltung am 24. und 25.10.2023 im Rahmen der DKM 2023 in der Messe Dortmund waren junge Studierende aus verschiedenen Regionen Deutschlands anwesend und gestalteten das Programm aktiv mit.

Erster Tag: Fokus auf Nachwuchsförderung

Der Dienstag stand ganz im Zeichen der Nachwuchsförderung. Andreas Wollermann, Tobias Knörrer (bbg) und Prof. Dr. Jürgen Hilp präsentierten eine fundierte Analyse der aktuellen Herausforderungen bei der Nachwuchsgewinnung. Dabei beleuchteten sie sowohl die Charakteristika der jungen Zielgruppen als auch die Gründe, warum diese die Versicherungswirtschaft nicht als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen und stellten verschiedene Lösungsansätze vor.

Im Anschluss diskutierten Maximilian Schroll und Kevin Meyer (Kevin Meyer Consulting) über die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Versicherungsbranche und den notwendigen Kulturwandel zwischen den Generationen.

Ein weiteres Highlight war die von Lisa Knörrer moderierte Podiumsdiskussion zum Thema „HR der Zukunft“ mit hochkarätigen Diskutanten aus der Branche. Eingeleitet wurde die Diskussion durch einen Impulsvortrag von Toygar Cinar (RheinWest HR Solutions), der erläuterte, was Führungskräfte von Borussia Dortmund lernen können. Daraufhin wurden in der intensiven Diskussion zwischen Dr. Gerrit Böhm (VOLKSWOHL BUND), Thomas Bischof (Gothaer), Hava Misimi (Femance Finanzen) und Moritz Heilfort (paladinum) die aktuellen Herausforderungen bei der Rekrutierung von Nachwuchskräften beleuchtet, unter anderem die Gründe, warum junge Menschen die Versicherungswirtschaft häufig nicht als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen.

Zweiter Tag: Interaktion mit Studenten

Der Mittwoch begann mit einem interaktiven Rechtsvortrag von Prof. Dirk-Carsten Günther (BLD Bach Langheid Dallmayr Rechtsanwälte) und Dennis Sturm (STC Gruppe), der von der ehemaligen Richterin am Landgericht Potsdam Julie Schellack (Martens & Prahl) moderiert wurde.

Es folgte ein Workshop zur Versicherungswirtschaft im Jahr 2030, in dem Andreas Wollermann und Maximilian Schroll gemeinsam mit den Besuchern eine neue Vision und ein Zielbild für die Zukunft der Branche entwickelten, wobei die Meinungen und Ideen des Publikums besonders berücksichtigt wurden.

Hierauf folgte eine Podiumsdiskussion zwischen Frank Kettnaker (ALH Gruppe), Julia Blank (AGV), Kai Buczinski (Finanzwache) und Marco Seuffert (BVK) zur Zukunft der Versicherungswirtschaft, bei der hochinteressante Themen wie innovative Provisionsmodelle, die Auswirkungen des demografischen Wandels und die Rolle der Digitalisierung ausführlich erörtert und diskutiert wurden.

Den Abschluss bildete ein Rechtsschutz-Theater von Versicherungsmakler Michael Richthammer (Richthammer Versicherungsmakler), bei dem das Publikum anhand eines fiktiven Rechtsfalls die Vorteile einer Rechtsschutzversicherung hautnah erleben konnte.

Die Diskussionen und Beiträge der Young DKM 2023 verdeutlichten das bestehende Defizit in der Wahrnehmung der Versicherungswirtschaft durch junge Menschen und das Selbstbild der Branche. Um diese für junge Talente attraktiver zu gestalten, wird die Young DKM auch im kommenden Jahr neue Wege gehen und der Jugend eine Stimme geben.

Über die Young DKM

Die Young DKM fand in diesem Jahr zum ersten Mal im Rahmen der DKM 2023 statt. Während sich der erste Tag vor allem an die Professionals der Versicherungsbranche richtete, standen am zweiten Tag Themen für die eingeladenen Studenten im Fokus. Initiiert wurde die Young DKM von Lisa Knörrer (bbg), Prof. Dr. Jürgen Hilp (DHBW Heidenheim), Max Schroll (yumata) und Andreas Wollermann (INVW). Als Sponsoren wurden der BVK und die GGW Group gewonnen.

 
Ein Artikel von
Maximilian Schroll

Frauenanteil in Vorständen auf 17,4% gestiegen

Es gibt noch viel zu tun, bis die Frauen- und Männeranteile in Vorständen und Aufsichtsräten sich ausgleichen, auch wenn die AllBright Stiftung der Entwicklung innerhalb des letzten Jahres eine gute Dynamik zuschreibt. Denn: Viele Unternehmen holen Frauen in die Vorstände – oft aber nur eine.

Die AllBright Stiftung ist eine gemeinnützige Stiftung mit Sitz in Stockholm und Berlin, die sich für mehr Frauen und Diversität in den Führungspositionen der Wirtschaft stark macht. Sie hat nun den AllBright Herbstbericht 2023 herausgegeben, in dem der Frauenanteil in DAX-Unternehmen untersucht wurde. Jedes Jahr werden rund 100 Vorstandsposten in den 160 Börsenunternehmen neu besetzt.

Frauenanteil in den Vorständen: 17,4%

Laut AllBright gibt es bei der Erhöhung des Frauenanteils in den Vorständen der 160 in DAX, MDAX und SDAX notierten Unternehmen weiterhin eine gute Dynamik. Zwischen September 2022 und September 2023 neubesetzte Vorstandspositionen gingen zu 37% an Frauen. Das bedeutet, dass es nun erstmals weniger Unternehmen mit rein männlich besetzten Vorständen (66) als Unternehmen mit Frauen im Vorstand (94) gibt, so die Stiftung. Ein großes "Aber" kommt trotzdem, denn bei 71 der Unternehmen sitzt nur eine einzige Frau im Vorstand. So ist der Frauenanteil in den Vorständen mit 17,4% auch weiterhin sehr gering.

„Es gibt noch viel zu tun!“

Auf Anfrage von AssCompact sagt Andrea Brock, General Managerin bei QBE Europe, Direktion für Deutschland, basierend auf der aktuellen AllBright-Stiftungsstudie: „Auch wenn wir in Summe einen leichten Anstieg von Frauen im C-Level-Bereich von DAX-Unternehmen sehen (um 3,2 Prozentpunkte auf 17,4%), ist der Trend auf dem CEO-Level leider rückläufig. Weiterhin wird auch im C-Level-Bereich nach der ‚Thomas-Schablone‘ rekrutiert – hier wurde unter anderem abgestellt auf Geschlecht, Herkunft, Geburtsjahrgang und Bildungsgrad. Mit dem durchschnittlichen Tempo für Veränderung der vergangenen fünf Jahre würde es nach aktuellem Stand noch 18 Jahre dauern, bis wir einen Frauenanteil von 50% in den Führungsgremien von DAX-Unternehmen erreichen. Wenn wir die Ausganglage der gesamten Wirtschaft auf die Versicherungswirtschaft anwenden würden, wäre der Startpunkt bereits geringer – im Jahr 2019 lag der Anteil von Frauen im C-Suite-Non-Life-Bereich gerade mal bei 12,6%. Es gibt also noch viel zu tun!“ ‚Thomas-Schablone‘ deswegen, weil Thomas laut der Studie der AllBright Stiftung seit vielen Jahren der häufigste Name in den Vorständen ist. Dort heißt es: „Die CEOs umgeben sich noch immer bevorzugt mit etwas jüngeren Spiegelbildern ihrer selbst; so ist eine Art ‚Thomas-Kreislauf‘ entstanden, in der neue Vorstandsmitglieder nach der Schablone der schon vorhandenen Vorstandsmitglieder rekrutiert werden.“

Zweitstärkster Zuwachs im Laufe eines Jahres

Zwischen September 2022 und September 2023 erhöhte sich der Frauenanteil in den Vorständen der 160 an der Frankfurter Börse notierten Unternehmen um rund 3 Prozentpunkte. Bisher ist dies der Stiftung zufolge der zweitstärkste Zuwachs im Laufe eines Jahres. Dieser gehe vor allem auf die 50 MDAX-Konzerne zurück, die hier um gut 5 Prozentpunkte zulegen konnten, heißt es weiter. Im MDAX ist die Konkurrenz um Vorständinnen besonders groß, dort holten zuletzt viele Unternehmen eine erste Frau in den Vorstand.

Männeranteil unter Vorstands- oder Aufsichtsratsvorsitzenden: 96%

Der Männeranteil bei den Vorstands- oder Aufsichtsratsvorsitzenden in DAX, MDAX und SDAX beträgt jeweils rund 96%. Hier ist die Entwicklung an der Spitze leicht rückläufig. Insgesamt liegt Deutschland beim Frauenanteil in den Vorständen laut AllBright deutlich unter dem Niveau anderer Länder. Ganz vorne sind die USA mit 32,6%, es folgen Großbritannien (29,5%), Frankreich (27,9%) und Schweden (27,2%). Deutschland liegt mit 23,2% im DAX nur noch vor Polen (17,1%, Stand 01.09.2023).

„Eine Frau im Vorstand entwickelt sich gerade zur neuen Norm“

„Viele Unternehmen haben nun eine Frau im Vorstand, das entwickelt sich gerade zur neuen Norm. Dieses Verständnis ist aber bedenklich – wir brauchen einen substanziellen Frauenanteil in den Vorständen, wenn wir insgesamt eine andere Dynamik in den Unternehmen sehen wollen. Da sind die amerikanischen Unternehmen sehr viel weiter und zurzeit die attraktiveren Arbeitgeber“, heißt es von Wiebke Ankersen und Christian Berg, Geschäftsführung der AllBright Stiftung. „In Deutschland gehen zwar inzwischen Unternehmen wie die Allianz, Beiersdorf, Deutsche Telekom, Mercedes Benz oder Zalando mit einem hohen Frauenanteil voran. Wir brauchen aber auch dringend mehr Frauen in den entscheidenden Positionen der Vorstands- oder der Aufsichtsratsvorsitzenden, damit Chancengleichheit nachhaltig in der deutschen Wirtschaft verankert ist.“

Mehr Informationen zu dem Bericht gibt es hier. (lg)

Bild: © Arthur – stock.adobe.com

 

Viel Information und Austausch auf der DKM 2023

Die diesjährige Leitmesse der Finanz- und Versicherungsbranche ist vorüber. Die DKM bot ein umfangreiches Programm, viele Impulse und vor allem auch jede Menge Gelegenheit zum Netzwerken. Hier noch einige Eindrücke vom Messegeschehen in einer AssCompact Bildergalerie.

 
von
 

Warum traditionelle Methoden bei der Gen Z versagen

Die Transformation der Finanz- und Versicherungswirtschaft ist in vollem Gange. Dieser grundlegende Wandel betrifft auch Maklerunternehmen. Doch wie kann dort die Transformation gelingen? Wie lässt sich beispielsweise die junge Generation am besten erreichen und was ist dafür nötig?

Ein Artikel von Prof. Dr. Jürgen Hilp, Leiter des Studiengangs BWL-Versicherung an der DHBW Heidenheim, und Maximilian Schroll, Geschäftsführer der yumata Consulting GmbH

Die Evolution sozialer Netzwerke hat die Art und Weise, wie wir kommunizieren, Informationen beschaffen und uns präsentieren, revolutioniert.

Diese digitale Veränderung hat insbesondere bei jungen Menschen einen unauslöschlichen Eindruck hinterlassen. Wenn Finanz- und Versicherungsmakler diese Generation erreichen wollen – ob als Kunde oder Mitarbeiter –, müssen sie dringend ihre Strategien überdenken.

Hauptinformationsquelle: soziale Medien

Denken Sie an die ersten Tage sozialer Netzwerke zurück, an MySpace, SchülerVZ oder SchülerCC. Diese Plattformen mögen für manche von uns wie ferne Erinnerungen klingen, aber für die jüngere Generation sind sie historische Fußnoten. Heute dominieren Plattformen wie Instagram, YouTube, Reddit, TikTok, Twitch und Snapchat den digitalen Raum und sind zu den Hauptinformationsquellen für viele Jugendliche geworden. Hier tauschen sie sich aus, bilden Meinungen und nehmen Ratschläge an. Emojis, GIFs und Memes sind ihre Sprache und Influencer ihre Vorbilder.

Das lässt die Gen Z kalt

Junge Menschen sind an personalisierte Newsfeeds und Instant Messaging gewöhnt. Für sie ist die schnelle Beschaffung von Informationen nicht nur ein Luxus, sondern eine Erwartung. In einer Welt der „Echokammern“ und der Gefahr von Fehlinformationen sind sie kritisch gegenüber allem, was sie online lesen, und suchen nach Authentizität. Das bedeutet, dass altmodische Verkaufsgespräche, Hochglanzbroschüren und traditionelle Werbemaßnahmen sie wahrscheinlich kalt lassen.

Andere Werte, andere Erwartungen

Doch die wahre Herausforderung liegt nicht nur in den verschiedenen Kommunikationskanälen, sondern auch im Wertesystem. Die digitale Generation legt Wert auf Transparenz, Ehrlichkeit und schnellen Zugriff. Versicherungs- und Finanzprodukte, die mit Fachjargon überladen und schwer verständlich sind, werden schnell abgelehnt. Sie wollen keine Produkte, sie suchen nach Lösungen, die in ihren digitalen Lebensstil passen. Dafür braucht es neue Narrative und Botschaften, um junge Menschen zu erreichen und für sich zu begeistern.

Zusätzlich zum Wertewandel gibt es auch einen signifikanten Unterschied in der Technologieanpassung. Während ältere Generationen sich an die Digitalisierung anpassen mussten, sind die Jüngeren damit aufgewachsen. Dieser Unterschied in der digitalen Bildung führt dazu, dass junge Menschen oft intuitiver, kritischer und anspruchsvoller in ihrer Technologienutzung sind – und dies im Zweifelsfall auch von ihrem Ansprechpartner in Versicherungs- und Finanzthemen erwarten.

Was bedeutet das für Finanz- und Versicherungsmakler?

Das bedeutet, dass es Zeit ist, sich anzupassen. Die Branche muss die Werte der jungen Generation anerkennen und in ihre Kommunikations- und Vertriebsstrategien integrieren. Statt konventioneller Methoden müssen Makler innovative, transparente und authentische Ansätze nutzen, um diese dynamische und vielfältige Zielgruppe zu erreichen.

Zusammenfassend ist die Botschaft klar: In einer Zeit, in der der digitale Wandel rapide fortschreitet, müssen sich Finanz- und Versicherungsmakler weiterentwickeln, um relevant zu bleiben. Wer nicht bereit ist, sich anzupassen, riskiert, von einer ganzen Generation übersehen zu werden. Und in einer Branche, in der Vertrauen und Beziehungen alles sind, könnte das den Unterschied zwischen Erfolg und Versagen bedeuten.

Lesen Sie auch: Ziel- und Performancemanagement für Makler

Diesen Artikel lesen Sie auch in AssCompact 10/2023 und in unserem ePaper.

Bild: © deagreez – stock.adobe.com

 
Ein Artikel von
Prof. Dr. Jürgen Hilp
Maximilian Schroll