Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf (ArbG) stellt in Sachen Home-Office folgendes fest: Eine langjährige Praxis oder interne Regelungen begründen für Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf das Arbeiten von zu Hause. Arbeitgeber können den Arbeitsort im Rahmen ihres Direktionsrechts bestimmen und Beschäftigte wieder ins Büro zurückbeordern.
Im konkreten Fall setzte das Gericht dieser Befugnis jedoch Grenzen und erklärte eine Weisung zur festen Präsenz von Montag bis Donnerstag für unwirksam.
Streit um Reduzierung von Homeoffice
Der Kläger ist seit 2014 als IT-Mitarbeiter in einem Krankenhaus tätig und arbeitete über Jahre hinweg regelmäßig etwa zur Hälfte im Home-Office, insbesondere montags und freitags. Im Sommer 2025 kam es jedoch zu einem Kurswechsel: Nach internen Problemen im Zusammenhang mit einem SAP-Releasewechsel und aus Sicht des Arbeitgebers unzureichender Projektsteuerung ordnete ein Vorgesetzter an, das „externe Arbeiten“ für den Kläger vollständig zu streichen.
In der Folge wurde ihm zwar im Zuge der Nachsorge einer Erkrankung wieder ein Home-Office-Tag pro Woche eingeräumt. Der Arbeitgeber hielt jedoch daran fest, dass der Beschäftigte an den übrigen vier Tagen im Betrieb erscheinen müsse. Gegen diese Weisung setzte sich der Arbeitnehmer gerichtlich zur Wehr.
Zur Begründung führte er an, es fehle an sachlichen Gründen für die Einschränkung, zudem erfordere seine Tätigkeit keine verstärkte Präsenz. Darüber hinaus verwies er auf seine familiäre Situation, gesundheitliche Belastungen sowie die erhebliche Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsstätte.
Nach einer weiteren Erkrankung beantragte der Kläger im Oktober 2025, für die Dauer von 24 Wochen zumindest montags und freitags im Home-Office arbeiten zu dürfen, um notwendige Nachsorgetermine wahrnehmen zu können. Zwar gestattete der Arbeitgeber zwischenzeitlich die Arbeit im Home-Office an Freitagen, hielt im Übrigen jedoch an der Weisung fest, dass der Kläger an den verbleibenden Tagen im Betrieb zu erscheinen habe.
Kein Anspruch auf 50% Homeoffice
Mit seinem Hauptantrag verfolgte der Kläger das Ziel, dauerhaft 50 % seiner Arbeitszeit im Home-Office erbringen zu dürfen. Einen entsprechenden Anspruch erkannte das Gericht jedoch nicht an.
Weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus der im Unternehmen kommunizierten Regelung zum „externen Arbeiten“ lasse sich ein Rechtsanspruch ableiten. Bei der Mitteilung der Abteilungsleitung handele es sich vielmehr um eine Rahmenvorgabe für mögliche Genehmigungen, nicht aber um eine verbindliche Zusage mit einklagbarer Wirkung.
Auch das Argument einer betrieblichen Übung griff nach Auffassung des Gerichts nicht durch. Die über einen längeren Zeitraum praktizierte Homeoffice-Nutzung begründe für sich genommen keinen dauerhaften Anspruch. Ebenso wenig habe sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers durch die bisherige Praxis auf einen bestimmten Arbeitsort verfestigt.
Trotzdem: Unwirksame Weisung mangels angemessener Interessenabwägung
Erfolg hatte der Kläger hingegen mit seinem Feststellungsantrag gegen die konkrete Weisung, an vier Tagen pro Woche im Betrieb arbeiten zu müssen.
Das Arbeitsgericht stellte klar, dass Arbeitgeber den Arbeitsort zwar grundsätzlich im Rahmen ihres Direktionsrechts nach § 106 GewO festlegen können. Dieses Weisungsrecht müsse jedoch nach „billigem Ermessen“ ausgeübt werden, wofür eine nachvollziehbare Abwägung der beiderseitigen Interessen erforderlich sei.
Daran fehlte es nach Auffassung der Kammer im konkreten Fall. Der Arbeitgeber habe nicht überzeugend begründen können, warum ausgerechnet die Präsenzpflicht des Klägers geeignet sein sollte, die angeführten Defizite in der Organisation zu beheben, zumal auch externe Mitarbeiter des Klägers weiterhin überwiegend remote arbeiteten. Wenn die Kommunikation ohnehin digital erfolge, sei nicht ersichtlich, weshalb sich die Zusammenarbeit durch eine Präsenz im Büro verbessern sollte.
Auch das Argument einer erleichterten Kontrolle ließ das Gericht nicht gelten. Gerade im IT-Bereich seien Arbeitsprozesse regelmäßig digital dokumentiert und damit transparent nachvollziehbar. (bh)
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.02.2026 – Az: 3 Ca 6587/25
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