Ein Artikel von Victoria Caliebe, Rechtsanwältin in der arbeitsrechtlichen Praxis bei Rödl & Partner
Grundsätzlich kann eine Dienstreise durch den Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts angeordnet werden, sofern die Dienstreise zum Arbeitsbereich des Arbeitnehmers gehört. Im Einzelfall kann es für die Anordnungsbefugnis auch auf die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsvertrages ankommen. Daneben kann der Arbeitgeber aber auch anordnen, dass Arbeitnehmer während der Reisezeit ihrer eigentlichen beruflichen Tätigkeit nachkommen müssen. Dem dürfen aber nicht die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes entgegenstehen. Außerdem erfährt das arbeitgeberseitige Weisungsrecht auch durch die „Zumutbarkeit“ der Dienstreise und der Arbeitsleistung während der Reisezeit seine Grenzen.
Vergütungspflicht der Reisezeit
Zur vergütungsrechtlichen Einordnung von Reisezeiten ist zunächst zu differenzieren, ob es sich um Reisezeit während oder außerhalb der regulären Arbeitszeit handelt und ob hierzu eine arbeitsvertragliche Regelung existiert.
Reisezeiten innerhalb der regulären Arbeitszeit sind als Arbeitszeit zunächst einmal gleichermaßen zu vergüten wie die normale Tätigkeit während der Arbeitszeit.
Für Reisezeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit ist die jüngste Rechtsprechung weniger arbeitgeberfreundlich und stellt nicht mehr auf eine besondere „Belastung“ des Arbeitnehmers während der Reisezeit ab. Auf der ersten Stufe ist zu identifizieren, ob eine Reisetätigkeit als „Arbeitsleistung“ im Gegenseitigkeitsverhältnis zu der vom Arbeitgeber geschuldeten Vergütung steht. Dies ist aufgrund des weiten Verständnisses des Gegenseitigkeitsverhältnisses generell bei allen Tätigkeiten anzunehmen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer abverlangt oder die mit der eigentlichen Tätigkeit unmittelbar zusammenhängen. Die Vergütungspflicht entfällt also auch nicht einfach für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer die Reisezeit „absitzen“ kann wie zum Beispiel bei Bahn- oder Flugreisen oder als Beifahrer in einem Pkw. Erst auf der zweiten Stufe wird der vorgenannte Grundsatz einer Einschränkung unterworfen, indem für Dienstreisen eine gesonderte vertragliche Vergütungsregelung getroffen werden kann und es insbesondere möglich ist, ein geringeres Entgelt als für die eigentliche Tätigkeit zu vereinbaren oder die Vergütung gänzlich auszuschließen. Auch bei derartigen Regelungen setzt aber das Mindestlohngesetz gewisse Grenzen. Außerdem müssen derartige Vergütungsvereinbarungen transparent gestaltet sein. Auch die Erforderlichkeit der Kosten spielt hierbei eine Rolle, wenn die Planung der Dienstreise in die Eigenverantwortung des Arbeitnehmers gelegt wird.
Sonderfragen stellen sich zusätzlich auch in Zusammenhang mit Wegezeiten, wenn Arbeitnehmer direkt vom Wohnort aus die Dienstreise antreten. In diesem Fall können die durch den Direktantritt „ersparten“ Wegezeiten auf die Dienstreisezeiten anzurechnen sein. Die vergütungsrechtliche Behandlung von Verspätungen wirft hier oftmals weitere Fragen auf. Für sie gelten als Teil der Reisezeit die vorgenannten Grundsätze.
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Victoria Caliebe 
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