Pflicht-bAV für alle? Warum Frauen mehr verdienen

Ein Artikel von Ute Thoma, Leitung Geschäftsfeld Unternehmenskundenvorsorge bei der Bayerischen

Ein Vertrag ist noch keine Versorgung. Dieser Satz gehört in die aktuelle Debatte über eine verpflichtende betriebliche Altersversorgung. Denn so richtig das Ziel ist, mehr Beschäftigte über den Betrieb fürs Alter abzusichern – wer nur auf die Zahl der Verträge schaut, übersieht gerade bei Frauen das eigentliche Problem: Entscheidend ist nicht allein, ob eine bAV vorhanden ist, sondern was am Ende darin ankommt.

Die politische Diskussion hat in diesem Sommer deutlich an Fahrt aufgenommen. Der Deutsche Gewerkschaftsbund fordert, dass alle Arbeitgeber ihren Beschäftigten eine Betriebsrente auf tariflicher Basis anbieten und dafür mindestens 2% des Bruttolohns einzahlen. Bundesfinanzminister Lars Klingbeil hat sich offen für eine verpflichtende Lösung gezeigt. Aus der Union kommt Widerspruch. Die Alterssicherungskommission der Bundesregierung wiederum hat im Juni keine unmittelbare Pflicht empfohlen, sondern einen Sozialpartnerdialog für eine deutlich weitere Verbreitung der bAV. Ob das der richtige Ansatz ist, wird sich zeigen. Nur etwa 20% der Betriebe in Deutschland sind tarifgebunden und nur 49% der Beschäftigten. Die Quote in den kleinen und mittleren Unternehmen – die man erreichen will – dürfte kleiner sein.

Die weibliche Perspektive verändert die Debatte

Für die Altersvorsorge von Frauen ist die Frage „Pflicht oder Freiwilligkeit?“ allerdings nur ein Teil der Debatte. Entscheidend ist auch, wie viel tatsächlich in die Vorsorge fließt und wie gut sie zu unterschiedlichen Erwerbsbiografien passt. Der Gender Pension Gap ist längst messbare Realität. Nach den jüngsten Zahlen des Statistischen Bundesamts lagen die Alterseinkünfte von Frauen ab 65 Jahren 2025 im Durchschnitt 24,2% unter denen der Männer. Werden Hinterbliebenenrenten und -pensionen herausgerechnet, steigt die Lücke sogar auf 36%.

Die Ursachen entstehen Jahrzehnte vor dem Rentenbeginn. 2025 arbeitete unter den abhängig Beschäftigten jede zweite Frau in Teilzeit, bei Männern nur etwa jeder siebte. Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, geringere Einkommen und Erwerbsunterbrechungen wirken sich auf die gesetzliche Rente aus – und ein zweites Mal auf die zusätzliche Vorsorge. Das zeigt sich in der bAV. Die Studie „Verbreitung der Altersvorsorge 2023“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) kommt zunächst zu einem erfreulichen Ergebnis: Jeweils 52% der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen und Männer verfügen über eine betriebliche Altersversorgung. Der zweite Blick ist ernüchternder: In privatwirtschaftlich organisierten bAV-Modellen liegt die Quote bei Männern bei 38%, bei Frauen bei 28%. Frauen sind dafür deutlich häufiger über die Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes abgesichert.

Noch wichtiger ist die Beitragshöhe. Die durchschnittlichen monatlichen Gesamtbeiträge zur bAV lagen bei Männern bei 225 Euro, bei Frauen bei 159 Euro. Auch bei den Eigenbeiträgen zeigt sich die Lücke: Frauen zahlten durchschnittlich 96 Euro ein, Männer 130 Euro. Genau deshalb reicht es nicht, neue Verträge zu zählen.

Teilzeit darf nicht zur Vorsorgefalle werden

Unter Beschäftigten mit mindestens 30 Wochenstunden lag die bAV-Verbreitung laut BMAS-Studie bei 54%. Bei 20 bis unter 30 Stunden waren es 45%, bei weniger als 20 Stunden 43%. Gleichzeitig steigt die relative Belastung: Beschäftigte mit weniger als 20 Wochenstunden bringen im Schnitt 4,6% ihres Bruttolohns als Eigenbeitrag auf, bei Beschäftigten ab 30 Stunden sind es 2,7%. Ein obligatorischer Vertrag kann also eine Versorgungslücke formal schließen und finanziell trotzdem klein bleiben. Wer wenig verdient, kann nicht beliebig viel Entgelt umwandeln. Wer wegen Teilzeit weniger einzahlt, baut über Jahrzehnte einen kleineren Kapitalstock auf. Eine Pflicht allein löst dieses Problem nicht. Im schlechtesten Fall produziert sie eine beeindruckende Verbreitungsquote, aber zu viele kleine Renten.

Opting-out statt Vorsorge auf Zuruf

Trotzdem wäre es falsch, daraus ein Plädoyer für den Status quo abzuleiten. Freiwillige Altersvorsorge hat ein bekanntes Problem: Sie wird vertagt. Genau deshalb halte ich automatische Teilnahme mit Widerspruchsmöglichkeit für den klügeren Ansatz. Der Gesetzgeber hat mit dem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz einen wichtigen Schritt gemacht. Seit 2026 können Optionssysteme unter bestimmten Voraussetzungen auch ohne tarifvertragliche Grundlage über eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung eingeführt werden. Vorgesehen ist dann ein Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20% des umgewandelten Entgelts. Das geht in die richtige Richtung. Ein einfaches Opting-out sollte möglichst vielen Betrieben offenstehen. Es kann helfen, deutlich mehr Beschäftigte überhaupt in die bAV zu bringen. Entscheidend ist aber, was danach passiert: Ohne ausreichende Beiträge und einen relevanten Arbeitgeberzuschuss wird aus höherer Verbreitung noch keine bessere Versorgung.

Der Arbeitgeberbeitrag macht den Unterschied

Noch wichtiger ist die Finanzierung. Die gesetzlich vorgeschriebenen 15% Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung sind dort, wo die Voraussetzungen greifen, die Unterkante. Gerade für Beschäftigte mit niedrigen Einkommen und Teilzeit sind höhere Zuschüsse kein dekorativer Benefit. Sie entscheiden darüber, ob aus einer Betriebsrente später eine relevante Zusatzrente wird. Deshalb sollte die Politik Anreize für arbeitgeberfinanzierte Beiträge weiter stärken. Der Förderbetrag nach § 100 EStG ist dafür ein sinnvoller Hebel, weil er Beschäftigte mit niedrigeren Einkommen adressiert. Mit der Dynamisierung der Einkommensgrenze ab 2027 fällt ein großer Teil der Beschäftigten in Deutschland unter die Fördermöglichkeiten des Paragrafen. Es ist an der Zeit, diese Möglichkeit vertrieblich zu nutzen und in bAV-Konzepte einzubinden – so kann auch ein höherer Arbeitgeber-Zuschuss für die Gesamtbelegschaft realisiert werden. Und Arbeitgeber sollten die bAV nicht nur als Pflichtübung betrachten. Ein Zuschuss oberhalb des gesetzlichen Minimums kann im Wettbewerb um Fachkräfte echte Bindung schaffen.

Nicht Pflicht oder Freiheit, sondern Wirkung

Die Debatte über die Pflicht-bAV wird häufig wie eine Grundsatzfrage geführt: Zwang oder Freiwilligkeit, Tarifmodell oder individuelle Lösung. Für die Vorsorge von Frauen ist das zu schwarz-weiß. Eine wirksame Reform muss drei Dinge gleichzeitig schaffen: Sie muss möglichst viele Beschäftigte erreichen. Sie muss ausreichend hohe Beiträge mobilisieren. Und sie muss zu Erwerbsbiografien passen, in denen Arbeitszeit, Einkommen und familiäre Verantwortung nicht über 40 Jahre konstant bleiben. Mehr Verbreitung ist notwendig. Aber sie ist kein Selbstzweck. Eine Betriebsrente ist erst dann erfolgreich, wenn sie im Alter einen spürbaren Unterschied macht.

Lesen Sie hier weitere Informationen zum Trendmonitor: Altersvorsorge gestalten und Maklerimage stärken

Interessieren Sie sich für weitere Hintergrundartikel aus der Branche? Dann abonnieren Sie das monatliche Fachmagazin AssCompact – kostenfrei für Versicherungs- und Finanzmakler.