Mit Eintreffen des Equal Pay Day zum 27.02.2026 und dem Weltfrauentag am 08.03.2026, bei dem es auch um Gleichberechtigung und Rechte von Frauen geht, wird wieder einmal deutlich, dass z. B. in Sachen „Gleiche Arbeit, gleicher Lohn“ eben doch noch nicht alles so „gleich“ ist. Der unbereinigte Gender Pay Gap im Bereich „Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen“ lag im Jahr 2025 Destatis zufolge sogar bei 25% und damit am höchsten von allen verglichenen Branchen (neben „Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen“). Die Gründe dafür dürften vielfältig sein.
Doch vielleicht wird ja demnächst die EU-Entgelttransparenzrichtlinie Abhilfe schaffen. Im Juni 2026 soll der Gesetzentwurf in Deutschland dazu vorliegen. Dabei geht es um nachvollziehbare und faire Gehaltsstrukturen. Darunter werden laut haufe.de z. B. auch erweiterte Auskunftsansprüche, Berichtspflichten und Entschädigungsansprüche bei geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung fallen.
Was Frauen in Führungspositionen betrifft, steht die Branche laut dem aktuellen Managerinnen-Barometer des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) derzeit besser da als andere – zumindest in den Vorständen.
AssCompact hat Stimmen von Expertinnen und -experten zu diesen Themen gesammelt und abgefragt, wie die Branche dazu steht und welche Lösungen sie für die bestehenden Probleme sehen.
Entgelttransparenz und Tarifverträge kombinieren
Zum Equal Pay Day und Weltfrauentag betont Deniz Kuyubasi, Gewerkschaftssekretärin in der Bundesfachgruppe Versicherungen bei der Gewerkschaft ver.di: „Tarifverträge sind in der Versicherungs- und Finanzbranche ein zentraler Garant für Equal Pay. Wo tarifliche Regelungen gelten, sind Entgeltstrukturen transparent, diskriminierungsärmer und geschlechtsunabhängig ausgestaltet – das reduziert die Lohnlücke deutlich und wirkt sich langfristig auch positiv auf die Alterssicherung (Equal Pension) aus.“
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sei ein wichtiger Schritt, um bestehende Ungleichheiten sichtbar zu machen und Unternehmen stärker in die Pflicht zu nehmen, so Kuyubasi. Transparenz allein reiche jedoch nicht, meint die Gewerkschaftssekretärin – sie müsse mit verbindlichen tariflichen Standards kombiniert werden. Gut sei, dass eine enge Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen bei der Umsetzung der Maßnahmen vorgesehen sei.
„Gleichstellung ist keine Option, sondern eine Voraussetzung“
Und auch die Neue Assekuranz Gewerkschaft (NAG) verlangt, dass die EU-Entgelttransparenzrichtlinie jetzt zügig und verbindlich umgesetzt wird. „Darüber hinaus brauchen wir transparente Entgeltsysteme, verbindliche Ziele für Frauen in Führung, mehr Mentoring und Qualifizierung sowie flexible Arbeitszeit- und Arbeitsmodelle. Gleichstellung ist keine Option, sondern eine Voraussetzung für Fachkräftesicherung, faire Altersvorsorge und die Zukunftsfähigkeit der Branche“ meint Marco Nörenberg, Vorsitzender des NAG-Gewerkschaftsrats. „Zum Equal Pay Day und zum Internationalen Frauentag fordern wir von den Unternehmen der Versicherungsbranche konsequentes Handeln. Mit einem Gender Pay Gap von 25% liegt die Finanz- und Versicherungsbranche deutlich über dem Bundesdurchschnitt von 16% – ein eigener Equal Pay Day würde erst auf dem 1. April liegen.“
Gaby Mücke, Vorsitzende der Gewerkschaft NAG führt die Gaps auf Folgendes zurück: „Diese Lücke ist strukturell bedingt: Betreuungslasten, Karriereunterbrechungen und mangelnder Zugang zu Führungspositionen benachteiligen Frauen systematisch. Obwohl mehr als die Hälfte der Beschäftigten weiblich ist, sind sie in den obersten Führungsebenen weiterhin unterrepräsentiert.“
„Kein Zufall, sondern das Ergebnis konsequenter Personalentwicklung sowie Leadership-Kultur“
Betina Kirsch, Geschäftsführerin des Arbeitgeberverbands der Versicherungsunternehmen in Deutschland e. V. (AGV), nimmt Bezug auf die Situation von Frauen in Führung: „Während der Frauenanteil in Führungspositionen gesamtwirtschaftlich seit zehn Jahren praktisch auf der Stelle tritt (Destatis: 29% im Jahr 2024 gegenüber 29,1% im Jahr 2014) und auch in den Vorständen börsennotierter Unternehmen stagniert (AllBright: 19,7% im Herbst 2024 und 2025), zeigt die Versicherungswirtschaft, dass Veränderung möglich ist. Laut DIW ist der Frauenanteil in den Vorständen der 60 größten Versicherer von 8,5% (2014) auf 21,1% (2025) gestiegen – auf knapp das 2,5-Fache.“
Auch unterhalb des Vorstands sei die Entwicklung positiv, sagt Kirsch und legt neue Zahlen des AGV dar. Denn nach AGV-Zahlen erhöhte sich der Anteil weiblicher Führungskräfte zwischen 2014 und 2024 von 25,7% auf 33,8%. Das sei kein Zufall, meint Kirsch, sondern das Ergebnis konsequenter Personalentwicklung sowie Leadership-Kultur in den Unternehmen – unterstützt durch das Engagement des AGV Branchenbeirats „Women in Leadership & Culture“, der Mitgliedsunternehmen mit Good-Practices, Initiativen und diversen Veranstaltungsformaten begleitet. Und weiter: „Insbesondere die AGV Top-Managerinnenkonferenz ist eine optimale Plattform, um Frauen in obersten Führungslevels untereinander zu vernetzen und auf dem Sprung in den C-Level zu begleiten.“
Kuyubasi von der Gewerkschaft ver.di gibt zu bedenken, dass es etwa in den Aufsichtsräten der Branche noch anders aussieht: „Beim Frauenanteil in Vorständen zeigt sich ein gemischtes Bild: In den 60 größten deutschen Versicherungsunternehmen ist die Zahl der Vorständinnen zuletzt leicht gestiegen – entgegen dem allgemeinen Trend in anderen Branchen. Das ist ein positives Signal, reicht aber nicht aus. In den Aufsichtsräten besteht weiterhin deutlicher Nachholbedarf. Entscheidend bleiben verbindliche Zielgrößen, Mitbestimmung und verlässliche Karrierewege, damit Frauen nachhaltig Führungsverantwortung übernehmen können.“
Vorreiterrolle der Versicherer
Kirsch betont aber, dass die Versicherungsunternehmen z. B. Vorreiter bei flexiblen Führungsmodellen seien. „Neben Home-Office und Führen in Teilzeit bieten immer mehr Versicherungsunternehmen auch Tandemführung an“, sagt Kirsch. „Nach einer AGV-Befragung aus dem Jahre 2024 hatten ca. 30% der Versicherer solche Modelle. Bei den größeren Versicherungsunternehmen mit mehr als 3.000 Mitarbeitenden lag der Anteil sogar bei 50%. In der Gesamtwirtschaft boten 2024 nur 9% der Arbeitgeber solche Modelle an.“
Umfrage unter Führungskräften zu Equal Pay und Equal Pension
Cordula Vis-Paulus, Versicherungsmaklerin, bAV-Expertin und Initiatorin des German Equal Pension Symposium®, hat zum Equal Pay Day 2026 eine Umfrage unter Führungskräften durchgeführt. In der Pressemitteilung bringt Vis-Paulus daher noch ein weiteres Thema in den Fokus – den Gender Pension Gap: „6% Gender Pay Gap wachsen bis zur Rente auf 42% Pension Gap an“ heißt es. „So viel bekommen Männer mehr an Rente als Frauen. Equal Pay bleibt damit eine halbe Sache! Aber wer ist in der Verantwortung für Equal Pension?“ Das war u. a. Thema der Umfrage.
Paradox: Führungskräfte sehen größte Hürde im fehlenden Verständnis bei Entscheidern
Vis-Paulus macht aber auch etwas Hoffnung. Auf AssCompact Anfrage erklärt sie: „Es wird besser: 72,8% der Führungskräfte teilen die Erkenntnis, dass zu Equal Pension mehr notwendig ist als Equal Pay. 64,1% finden, dass der Arbeitgeber eine Mitverantwortung trägt, den Pension Gap zu verringern, und 66,7% sehen in ihrer Führungsrolle auch einen Auftrag, für faire Renten zu sorgen. Wie das gehen soll, weiß aber mehr als die Hälfte (53,5%) nicht – exakt so viele Führungskräfte sehen die größte Hürde im fehlenden Verständnis bei den Entscheidern.
Eine vom DIA jüngst veröffentlichte Studie legt offen, dass rund 80% der Menschen mit einem Einkommen bis 2.000 Euro Altersvorsorge als kompliziert empfinden und fast 50% deshalb nichts abschließen. In der gesellschaftlichen Wahrnehmung und explizit in der Wahrnehmung der Unternehmenslenker muss ein betrieblich gestaltetes Opt-out als Übernahme von Verantwortung anstelle von Bevormundung verstanden werden und der zielführende Einsatz von bAV als Steuerungs und Gestaltungselement auf aus Überzeugung freiwilliger Basis verstanden werden.“
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