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Assekuranz bAV allgemein

„Sehe immer wieder Frauen, die keine Vorsorge getroffen haben“

Frauen stehen häufig im Alter finanziell weniger gut da als Männer. Nicht selten ist ein Faktor für diese Lücke die Care-Arbeit. Auch im Trennungsfall stehen sie oft schlechter da als ihre Partner. Justine Ivakovic weiß aus eigener Erfahrung, welche Auswirkungen dies auf das Leben von Frauen haben kann.

Interview mit Justine Ivakovic, Geschäftsführerin DI Frau GmbH
Frau Ivakovic, Ihr Unternehmen „DI Frau“ fokussiert sich auf Finanzberatung speziell für Frauen. Wie kam es zu dieser Spezialisierung?

Meine Geschäftspartnerin und ich sind beide Scheidungskinder und haben aus erster Hand erfahren, welche finanziellen Herausforderungen eine Scheidung mit sich bringen kann. Frauen sind besonders häufig von finanziellen Schwierigkeiten betroffen, vor allem wenn aus einer Lebenspartnerschaft Kinder hervorgehen. Im Berufsalltag sehe ich immer wieder Frauen Ende 40 bis Mitte 50, die keine eigene finanzielle Vorsorge getroffen haben. Dabei ist es gerade in jungen Jahren, am besten mit dem ersten Einkommen, wichtig, mit dem Aufbau von Rücklagen und Investitionen zu beginnen. Der Faktor Zeit wird oft unterschätzt.

Dass Frauen im Alter häufig weniger Geld zur Verfügung haben als Männer, das ist nichts Neues. Laut Destatis liegt die Rentenlücke aktuell bei 27,1%, ohne Hinterbliebenenrente sogar bei 39,4%. Wie erschreckend sind für Sie diese Zahlen?

Diese Zahlen sind sehr erschreckend! Man muss dabei auch berücksichtigen, dass die Rente selbst bei Männern oft nicht ausreicht, um den Lebensstandard zu halten. Die Rentenlücke zeigt deutlich, dass viele Frauen im Alter finanziell schlechter gestellt sind und dringender Handlungsbedarf besteht. Entsprechend setze ich mich an unterschiedlichen Stellen für finanzielle Bildung ein.

Überlassen Ihrer Ansicht nach immer noch viele Frauen die finanzielle Vorsorge ihren männlichen Partnern?

Leider ja. Finanzielle Unabhängigkeit bedeutet für mich, ein selbstbestimmtes Leben führen zu können. Dies war mir immer wichtig und ist auch mein Ziel für meine Mandantinnen. Schließlich wissen wir alle nicht, was das Leben für uns bereithält. Jede Frau sollte ihre finanzielle Zukunft selbst in die Hand nehmen – denn die Frau bestimmt selbst!

Vor allem Frauen mit Familie erzielen niedrigere Erwerbseinkünfte als Männer. Was sind die besten Strategien, auch mit einem niedrigeren Einkommen vorzusorgen?

Es ist entscheidend, so früh wie möglich mit dem Sparen und Investieren zu beginnen, idealerweise bereits vor der Familiengründung. In dieser Phase sind die finanziellen Mittel in der Regel noch höher, was den Aufbau entsprechender Rücklagen erleichtert und die Elternzeit sorgenfreier gestalten kann. Beim Vermögensaufbau ist es sinnvoll, die verschiedenen Förderungen und Zuschüsse der drei Schichten der Altersvorsorge zu prüfen, um das begrenzte Budget optimal einzusetzen. Frühzeitige Immobilieninvestitionen können ebenfalls ratsam sein. Durch eine Finanzierung wird die Sparrate gehebelt und im besten Fall entsteht ein positiver Cashflow, sodass sich die Immobilie in Elternzeit selbst trägt.

Was sollten Frauen vor und während Ausfallzeiten wie Mutterschutz und Elternzeit beachten?

Im Rahmen der Familiengründung sollten Einkünfte und Ausgaben des gesamten Haushalts sorgfältig geplant und Rücklagen für unvorhergesehene Ausgaben geschaffen werden. Es ist sinnvoll, alle laufenden Fixkosten zu überprüfen und unnötige Ausgaben wie Abonnements zu kündigen. Zudem sollte man sich im Voraus mit den Themen Elterngeld, Kindergeld und anderen Fördermöglichkeiten auseinandersetzen. Sofern die Möglichkeit besteht, kann eine berufliche Weiterbildung oder zusätzliche Qualifikation während der Elternzeit den beruflichen Wiedereinstieg erleichtern.

Im Trennungsfall haben Frauen oft ein finanzielles Problem. Auch wenn es vielleicht unromantisch klingt: Wie können Frauen vorsorgen, um im Fall der Fälle nicht ohne finanzielles Polster dazustehen?

Geld sollte in der Beziehung kein Tabu-Thema sein. Eine transparente und offene Kommunikation in der Partnerschaft ist unerlässlich, insbesondere wenn die Familiengründung dazu führt, dass eine Person überwiegend der Erziehungsarbeit nachgeht und dadurch ein geringeres oder gar kein Einkommen hat. Es ist wichtig, dass Frauen von Anfang an finanzielle Eigenverantwortung übernehmen, unabhängig von ihrem Partner vorsorgen und dies auch während der Elternzeit aufrechterhalten. Frauen sollten zudem eigene Sparkonten und Investitionen haben, um ihre finanzielle Unabhängigkeit zu sichern. Ein gemeinsames Budget und eine klare Aufteilung der finanziellen Verantwortung können dazu beitragen, dass beide Partner gleichermaßen abgesichert sind. Schließlich kann der Abschluss eines Ehevertrags helfen, klare Regelungen für den Fall einer Trennung zu treffen und damit finanzielle Unsicherheiten zu minimieren.

Auch beim Thema Investieren hängen Frauen häufig noch hinterher. Woher stammt diese Zurückhaltung und wie können Frauen sie Ihrer Meinung nach überwinden?

Die Zurückhaltung beim Investieren hat oft historische und kulturelle Gründe. Doch laut dem Aktieninstitut haben 2022 sogar mehr Frauen den Kapitalmarkt neu für sich entdeckt als Männer. Wir sind also auf einem guten Weg. Soziale Medien tragen dazu bei, auf Gender Gaps aufmerksam zu machen, und es gibt spezielle Angebote für Frauen wie unsere Finanz-Bildungs-App „finance, baby!“. Neben digitalen Bildungsangeboten sind auch Netzwerke und Communities wichtig, in denen Frauen sich gegenseitig unterstützen und Erfahrungen austauschen können. Durch gezielte Workshops und Seminare können Frauen ihr Finanzwissen vertiefen und selbstbewusst in ihre finanzielle Zukunft investieren.

Worauf sollten Frauen achten, wenn sie finanzielle Beratung in Anspruch nehmen? Wie findet man hier den richtigen Makler bzw. die richtige Maklerin?

Ich empfehle immer eine ganzheitliche Beratung, da alles irgendwie zusammenhängt. Es macht Sinn, den Status quo sowie die geplanten Lebensphasen, Ziele und Wünsche zu definieren, um darauf aufbauend eine Finanzplanung zu erstellen. Ein guter Berater wird sich Zeit nehmen, um die individuellen Ziele und Bedürfnisse zu verstehen und maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln. Bestenfalls geschieht dies zusammen mit einem CERTIFIED FINANCIAL PLANNER® (CFP®). Hier hat man die Sicherheit, sich in kompetente Hände zu geben. So oder so sollte man sich über die Qualifikationen und Zertifizierungen des Beraters informieren, um sicherzustellen, dass man fundierte und unabhängige Unterstützung erhält.

Diesen Beitrag lesen Sie auch in AssCompact 07/2024 und in unserem ePaper.

Bild: © Justine Ivakovic, DI Frau GmbH

 
Ein Interview mit
Justine Ivakovic

Mehr Vorsorge für Frauen, mehr bAV für die Rente

Der Einkommensunterschied im Alter zwischen Frauen und Männern liegt bei mehr als 40%. Die Gründe für das Gender Pension Gap sind vielschichtig. Eine betriebliche Altersversorgung kann helfen, diese Lücke zu schließen. Auch Berater spielen eine wichtige Rolle.

Ein Artikel von Heinke Conrads, Vorstand der Allianz Lebensversicherung für das Ressort Firmenkunden

Die Diskussion um die Zukunft der Rente und der Altersvorsorge in Deutschland ist gefühlt so alt wie die Rentenversicherung selbst. Aber jetzt scheint ein bedeutender Meilenstein erreicht: Lange wurde über den demografischen Wandel geredet, nun ist er da, wenn jetzt und in den kommenden Jahren die geburtenstarken Jahrgänge das Rentenalter erreichen. Und so laufen Diskussionen um die Erhöhung des Renteneintrittsalters, um mehr Einzahler in der gesetzlichen Rente, um Generationengerechtigkeit und ein sicheres Auskommen im Alter.

Eine Hälfte der Bevölkerung muss sich dabei noch mehr Sorgen machen um das Einkommen im Alter: Frauen. Am Beispiel des sogenannten Gender Pension Gaps zeigen sich drei Punkte, die für die gesamte Systemdebatte bedeutend sind: Erstens sind die Herausforderungen in Sachen Rente und Altersvorsorge vielschichtig, daher gibt es zweitens nicht die eine, alles umfassende Lösung, aber man muss sich drittens der Aufgabe pragmatisch und in einer Kombination von neuen Ideen und bewährten Konzepten stellen. Und es ist eine Binsenweisheit, aber nur zur Erinnerung: Wer die Vorsorge von und für Frauen verbessert, verbessert immer auch das ganze System der Altersvorsorge.

Gründe für Gender Pension Gap vielschichtig

Laut Statistischem Bundesamt liegt das Gender Pension Gap, also der Unterschied im Alterseinkommen zwischen Männern und Frauen, bei mehr als 40%. Selbst wenn Einkünfte aus der Hinterbliebenenrente berücksichtigt werden, liegt das Gender Pension Gap in Deutschland immer noch bei 30%. Eine Ursache ist die unterschiedliche Bezahlung, aber eben nicht nur – die Gründe sind vielschichtig, so der erste Punkt. Frauen arbeiten öfter in Teilzeit, meist beginnend mit der Familiengründung: Zwei Drittel aller Mütter mit minderjährigen Kindern arbeiten nicht voll. Familie, Pflege, Care-Arbeit und ein ungleich schwierigerer Wiedereinstieg in den Beruf lassen eine Summe an Ausfallzeiten auflaufen, die sich nachhaltig negativ auf die spätere Rente auswirkt, und das bei einer um fünf Jahre höheren Lebenserwartung. Die gesetzliche Rentenversicherung berücksichtigt zwar Erziehungszeiten und Pflegezeiten, dennoch reichen die erworbenen Rentenansprüche oft nicht aus, um den Lebensstandard im Alter zu sichern. Ausfallzeiten sowie geringeres Einkommen zeigen ihre Wirkung auch bei der betrieblichen und privaten Vorsorge.

Lösungen müssen in der Breite ansetzen

Und damit zum zweiten Punkt: So vielschichtig die Ursachen, so breit müssen die Lösungen ansetzen. Das beginnt mit Information und Aufklärung in der öffentlichen Debatte, in Medien und Kommunikation, in der persönlichen Beratung. Denn 75% der Frauen in Deutschland sind sich des Gender Pension Gaps überhaupt nicht bewusst, wie eine Befragung der Allianz Lebensversicherung im Frühjahr 2024 ergeben hat. Gut ein Drittel der befragten Frauen weiß nicht, mit wieviel Einkommen sie im Alter rechnen können – aber die Hälfte ist sich sicher, dass das eigene Einkommen im Alter nicht reichen wird. Wo mehr Bewusstsein entsteht, können Betroffene an den oben genannten Wendepunkten des Erwerbslebens gemeinsam mit Partnern und Familie überlegen, wie sie den Ausfall der künftigen Vorsorge kompensieren können. Gemeinsam – denn wenn Frauen später mehr Rente bekommen, steigt das Alterseinkommen der Familie auch.

Die Allianz hat gute Erfahrungen mit dem für jeden kostenlos zugänglichen digitalen Rentenkompass gemacht, mit dem Interessierte ihr künftiges Alterseinkommen transparent machen und planen können. Der Rentenkompass zählt schon über 900.000 Nutzerinnen und Nutzer und ist auch mit der staatlichen Digitalen Rentenübersicht verbunden.

Berater können helfen, Vorsorge ins Bewusstsein zu bringen

Das gilt für Frauen und (!) Männer: Die Vorsorge für die Zukunft erst einmal zum Thema machen, das ist der wichtige erste Schritt, den viele nur zaghaft gehen. Bewusstsein schaffen für die eigene Vorsorge, das ist der Ansatzpunkt von Beraterinnen und Beratern vor Ort: Sie erstellen mit ihren Kundinnen und Kunden einen Plan für die kommenden Jahre und Jahrzehnte. Um Risiken abzusichern, Vermögen aufzubauen, Lücken zu schließen und sich im Alter auf ein lebenslanges zusätzliches Einkommen verlassen zu können. Lebensversicherer bieten dafür die passenden Lösungen – mit modernen Produkten, mit Zukunftsvorsorge und Vermögensaufbau im Kollektiv, das über lange Zeiträume Ergebnisse glättet, attraktive Anlagechancen nutzt und volatile Entwicklungen ausgleicht.

bAV ist ideale Ergänzung der gesetzlichen Rente

Und Lebensversicherer stehen, um zum dritten Punkt zu kommen, für einen starken Lösungsansatz: die betriebliche Altersversorgung. In ihrer Geschichte reicht die bAV bis ins 19. Jahrhundert zurück, und zugleich ist sie heute so modern und so gefragt wie nie. Über 50% der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland haben eine aktive bAV-Anwartschaft – das ist gut, aber da steckt noch Potenzial drin. Die Betriebsrente bietet eine ideale Ergänzung der gesetzlichen Rente, weil hier Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam für ein zusätzliches Einkommen sorgen. Die sinnvolle und notwendige Verbreiterung der bAV ist zuverlässig und kostengünstig möglich, weil die Lebensversicherer über Strukturen und Lösungen verfügen, um Millionen von Menschen zusätzlich eine bAV zu bieten.

Gerade Frauen würde eine Verbreiterung der bAV besonders zugutekommen. Denn sie arbeiten vielfach auch in Branchen, in denen die Durchdringungsquote noch vergleichsweise gering ist, zum Beispiel Handel oder Gastronomie, und sie arbeiten häufig in kleineren Unternehmen, die ebenfalls weniger häufig eine bAV anbieten. Unter den Frauen wächst auch die Akzeptanz für die betriebliche Altersversorgung, wie die Befragung der Allianz ergeben hat: Beim Thema Vorsorge vertrauen 21% der Befragten jetzt schon auf ihren Arbeitgeber – mit 8 Prozentpunkten ein deutlicher Vertrauenszuwachs gegenüber der Befragung vier Jahre zuvor. Auch hier steckt noch einiges an Potenzial, denn zwei Drittel der Frauen fänden mehr gute bAV-Angebote für ihre eigene Vorsorge hilfreich.

Der Ansatz heißt daher, die bAV zu verbreitern: Mit Angeboten für Frauen, Ausfallzeiten nachzuholen, etwa mit Elternzeitmodellen, bei denen vorher oder nachher Beiträge aufgestockt werden. Und natürlich, indem viele weitere Unternehmen dafür gewonnen werden – vor allem mit der Strategie, die Benefits der betrieblichen Vorsorge für Unternehmen darzulegen, um Fachkräfte zu gewinnen und dauerhaft zu halten.

bAV kann zur Bewältigung des demographischen Wandels beitragen

Nochmal ein Blick auf die eingangs genannte große Herausforderung, den demografischen Wandel: Es ist wichtig, darüber hinwegzukommen, das Problem zu beschreiben und nur darüber zu sprechen, wie man Folgen finanziert. Es geht darum, gerade die heute Über-50-jährigen im Arbeitsleben zu halten, sie dafür zu begeistern. Die betriebliche Vorsorge, die neben der bAV auch weitere Elemente beinhaltet, kann hier einen Teil beitragen: Etwa mit Zeitwertkonten zur Schaffung flexibler Übergänge vom Erwerbsleben in den Ruhestand oder auch mit einer betrieblichen Krankenversicherung als spürbarem Vorteil.

Mehr betriebliche Vorsorge sichert das Einkommen von Familien, stärkt die Wirtschaft und damit auch das System der Altersvorsorge in Deutschland an sich. Auch im Sinne der Solidargesellschaft: Je mehr Menschen im Alter von ihrem Einkommen leben können und nicht auf die Hilfe der Gesellschaft angewiesen sind, umso besser kann man die unterstützen, die Hilfe brauchen.

Bild: © Allianz

 

Selbstständige in Rente: Deutliche finanzielle Einschränkungen

Knapp die Hälfte der ehemals Selbstständigen muss im Ruhestand starke finanzielle Abstriche machen, wie eine HDI-Studie feststellt. Ein Drittel der ehemaligen Selbstständigen bekommt weniger als 700 Euro Rente. Neben Selbstständigen sind Frauen im Rentenalter klar im finanziellen Nachteil.

Eine repräsentative Befragung im Auftrag von HDI Deutschland unter deutschen Rentnerinnen und Rentnern zwischen 63 und 70 Jahren macht teils erhebliche Unterschiede zwischen verschiedenen Gruppen deutlich. 81% aller Befragten können sich demnach insgesamt weniger leisten als gedacht. 45% der Selbstständigen, 39% der Angestellten und 19% der Beamten können ihren bisherigen Lebensstandard gar nicht halten.

Selbstständige im Ruhestand: Erhebliche finanzielle Einschränkungen

Demnach müssen sich 45% der Selbstständigen im Ruhestand erheblich finanziell einschränken. Für sie wird es damit äußerst schwierig, den Lebensstandard zu halten. So müssen unter den ehemals Selbstständigen 33% trotz oftmals späterem Rentenantritt mit einer Nettorente von unter 700 Euro zurechtkommen. Bei den Angestellten sind es laut HDI-Studie 9%, bei den Beamten 4%.

„Das hätte ich in dieser Deutlichkeit nicht erwartet“

Fabian von Löbbecke, im Vorstand der HDI Lebensversicherung AG verantwortlich für den Bereich Neugeschäft Leben und betriebliche Altersversorgung, sagt: „Selbstständige stehen in der Rente mit Abstand am schlechtesten da. Aber auch Angestellte schöpfen ihre Vorsorgemöglichkeiten nicht ausreichend aus und müssen im Ruhestand auf vieles verzichten. Das hätte ich in dieser Deutlichkeit nicht erwartet. Es zeigt uns, wie nötig es ist, sich rechtzeitig mit der eigenen Rentensituation zu beschäftigen und geeignete Vorsorgemaßnahmen zu treffen, um dem Ruhestand gelassener entgegenzublicken.“

An das frühere „Ich“: Mehr vorsorgen!

Insgesamt würde eine deutliche Mehrheit von 61% rückblickend mehr in die private Altersvorsorge stecken, 32% sogar deutlich mehr. Diese Meinung spiegelt sich auch in den Antworten der befragten ehemals Selbstständigen wider. Hier würden sogar 67% mehr vorsorgen und 44% deutlich mehr. 63% der ehemals Angestellten würden das ebenfalls tun, und 32% würden deutlich mehr vorsorgen. Bei den Beamten würden lediglich 46% mehr vorsorgen, 16% deutlich mehr.

Dem früheren „Ich“ würden 40% der ehemals Selbstständigen einen frühzeitigen Abschluss von Lebens- oder Rentenversicherungen empfehlen. Es folgen mit 37% die Angestellten und mit 29% die Beamten. Mehr Investitionen in Wertpapiere wie Aktien und Fonds würden 43% der Beamten, 37% der Selbstständigen und 23% der Angestellten stecken.

44% der Rentnerinnen können Lebensstandard nicht halten

Im Vergleich zeigt sich zudem, dass 44% der Rentnerinnen ihren Lebensstandard gar nicht halten können. Bei den männlichen Rentnern sind es 34%. Auch der Anteil derjenigen, die nicht privat fürs Alter vorgesorgt haben, liegt bei den Frauen mit 67% noch einmal höher als bei den Männern mit 61%. Im Durchschnitt bekommen die befragten Frauen ca. 1.170 Euro – deutlich weniger als Männer, die 1.450 Euro erhalten. 27% der Frauen waren im Laufe ihres Erwerbslebens mehr als fünf Jahre alleinerziehend. Bei den Männern trifft dies auf lediglich 3% der Männer zu. Außerdem waren 22% der befragten Rentnerinnen aufgrund der Kindererziehung mehr als fünf Jahre ihres Lebens nicht erwerbstätig. Bei den befragten Männern, die heute Rentner sind, nur 1%.

„Es ist erschreckend, schwarz auf weiß zu sehen, wie schlecht insbesondere Frauen im Ruhestand finanziell dastehen“, so Holm Diez, im Vorstand von HDI Deutschland und für das Ressort Bancassurance verantwortlich.

Pessimistischer Blick in die finanzielle Zukunft

Die Hälfte der Befragten glaubt, dass sie den jetzigen Lebensstand in Zukunft noch weiter einschränken müssen. Dieser ist gegenüber dem Erwerbsleben allerdings ohnehin schon oft reduziert. Besonders pessimistisch sehen in diesem Zusammenhang Frauen (53%) und Selbstständige (54%) ihre Zukunft. Bei den Männern gehen 48% von einem schlechteren zukünftigen Lebensstandard aus, bei den Angestellten sind es 52%. Die Beamten liegen bei lediglich 28%.

Über die HDI Rentner-Studie

Die HDI Rentner-Studie wurde in Kooperation mit dem Markt- und Meinungsforschungsinstitut YouGov Deutschland durchgeführt. Dafür wurden im Februar 2024 insgesamt 1.053 Rentnerinnen und Rentnern zwischen 63 und 70 Jahren befragt. Die Mehrheit aller Befragten (58%) ist zwischen 63 und 65 Jahren in Rente gegangen. (lg)

Bild: © Goran – stock.adobe.com

 

Wirtschaftsweiser Werding: Wohin steuert die Rentenpolitik?

Das Altersvorsorgesystem in Deutschland ist unter Druck. Vor allem aufgrund des bevorstehenden Renteneintritts der Babyboomer sind Reformen unumgänglich geworden. Wie ist die Lage im Moment? Welche Veränderungen sind angedacht? Und werden sie zeitnah die nötigen Lösungen bringen? Das beleuchtet Prof. Dr. Martin Werding für AssCompact.

Ein Artikel von Prof. Dr. Martin Werding, Professor für Sozialpolitik und öffentliche Finanzen, Ruhr-Universität Bochum, Mitglied des Sachverständigenrates zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung

Die Renteneintritte der Babyboomer erzeugen in Deutschland in den nächsten 10 bis 15 Jahren einen massiven Alterungsschub. Mit einschneidenden Reformen hat sich die Rentenpolitik Ende der 1980er- und Anfang der 2000er-Jahre schrittweise auf diese seit Langem absehbare Herausforderung vorbereitet. 2018 setzte die damalige Große Koalition eine Kommission ein, die weitere Reformpläne für die nun anstehende Phase akuter demografischer Alterung erarbeiten sollte, aber keinen Konsens erreichte. Im Koalitionsvertrag für die jetzige Legislaturperiode hat sich die neue Bundesregierung von einer Fortsetzung des Reformkurses für die gesetzliche Rentenversicherung (GRV) weitgehend abgewandt. Geplant sind jedoch Neuregelungen im Bereich der privaten Altersvorsorge sowie der betrieblichen Altersversorgung.

„Rentenpaket II“: Ein Schritt in die falsche Richtung

Die demografische Alterung setzt die Finanzen umlagefinanzierter Alterssicherungssysteme wie der GRV unter Druck. Mit den Reformen der Jahre 2001 bis 2007 wurde in Deutschland eine Reformstrategie eingeschlagen, bei der die daraus resultierenden Lasten zwischen den beteiligten Generationen geteilt werden. Ältere Versicherte sollten länger arbeiten und mit anhaltenden Dämpfungen der Anhebungen ihrer Renten leben. Jüngere Versicherte sollten verstärkt für eine ergänzende Altersvorsorge sparen und gleichzeitig langsam, aber sicher steigende Beitragssätze zur GRV zahlen. In der Folgezeit hat eine unerwartete Trendwende bei der Arbeitsmarktentwicklung in Verbindung mit stark gestiegener Zuwanderung den Anstieg der Beitragssätze zwar aufgehalten, für die Zukunft sind die Perspektiven diesbezüglich aber weiter ungünstig.

Trotzdem beendet das aktuell im Gesetzgebungsverfahren stehende „Rentenpaket II“ die bisher vorgesehene Lastenteilung. Die geplante Fixierung des Sicherungsniveaus gesetzlicher Renten und die bereits im Koalitionsvertrag festgehaltene Absage an weitere Anhebungen der Regelaltersgrenze, die bis 2031 auf 67 Jahre steigt, stellen ältere Versicherte von einer Beteiligung an den ab sofort stark steigenden Lasten der demografischen Alterung frei. Die Rechnung dafür wird einseitig den zukünftigen Beitragszahlern des Rentensystems sowie – wegen eines verstärkten Anstiegs des Bundeszuschusses zur GRV – zukünftigen Steuerzahlern auferlegt.

Ergänzende Kapitaldeckung als Ausweg

Dies engt nicht nur die Handlungsspielräume im Bundeshaushalt bezüglich anderer großer Herausforderungen ein. Es nimmt jüngeren Versicherten auch die Mittel für eine ergänzende, kapitalgedeckte Vorsorge. Dabei bleibt diese für die Lebensstandardsicherung im Alter selbst nach einer Fixierung des Rentenniveaus nötig. Längerfristig könnte sie – und nur sie – sogar einen Ausweg aus dem in der bisherigen Rentenpolitik angelegten Dilemma bieten, dass das Sicherungsniveau der staatlichen Umlage-Renten trotz steigender Beitragssätze ständig sinkt. Darauf hat der Sachverständigenrat neben verschiedenen Optionen für nachhaltige Reformen der GRV in seinem Jahresgutachten 2023/24 deutlich hingewiesen.

Die kapitalgedeckte Altersvorsorge auszubauen, stellt eine ursachengerechte Reform für die Folgen des ausgeprägten Geburtenrückgangs dar, der in Deutschland unmittelbar auf den Babyboom folgte – so wie eine weitere Heraufsetzung des Rentenalters ursachengerecht auf den absehbaren Anstieg der Lebenserwartung reagieren würde. Seit der Einführung der „Riester-Rente“ bildet ergänzende Kapitaldeckung ein wichtiges Element der Reformstrategie zur Bewältigung der demografischen Alterung. Aufgrund von Design-Fehlern und einer lang anhaltenden Niedrigzinsphase ist sie bis heute aber unter ihren Möglichkeiten geblieben.

Mit Spannung ist daher abzuwarten, welche Schritte die Bundesregierung in ihrer verbleibenden Amtszeit noch unternimmt, um die Rahmenbedingungen für die ergänzende kapitalgedeckte Altersvorsorge zu verbessern. Vorbereitungen dafür wurden, anknüpfend an den Koalitionsvertrag, in der Fokusgruppe „private Alterssicherung“ getroffen, deren Abschlussbericht seit dem Sommer 2023 vorliegt. Neben dem Bundesministerium der Finanzen, dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz waren in dieser Gruppe die Sozialpartner, verschiedene Stakeholder sowie die Wissenschaft vertreten. Ziel der Beratungen war vor allem, einen verbesserten Ersatz für die „Riester-Rente“ zu entwickeln.

Verbesserter Ersatz für „Riester-Rente“

Einigkeit herrschte in der Fokusgruppe, dass die ergänzende Altersvorsorge einfacher und renditestärker werden muss als bisher. Folgerichtig wurde darüber gesprochen, förderfähige Produkte stärker zu standardisieren und die bisher geforderte Garantie für die eingezahlten Beiträge, die eine Anlage mit hohem Aktienanteil faktisch ausschließt, zu lockern oder sogar aufzugeben. Diskutiert wurde auch darüber, die in Deutschland besonders hohen Vertriebs- und Verwaltungskosten durch weniger Produktanforderungen und Bürokratie sowie intensiveren Wettbewerb bei leichterem Anbieterwechsel zu senken. Weiteres Thema der Beratungen war, den Kunden in der Auszahlungsphase mehr Optionen für die Nutzung ihres Vorsorgevermögens zu geben.

Kein Konsens bestand in der Gruppe darüber, die ergänzende Vorsorge durch eine automatische Einbeziehung aller Erwerbstätigen mit Opt-out-Möglichkeit verbindlicher zu machen, wie es der Sachverständigenrat in seinem Jahresgutachten empfohlen hat. Auch zeichnete sich keine Einigung auf ein klar definiertes Standardprodukt ab. Stattdessen stehen im Bericht der Fokusgruppe Konzepte des GDV für ein versicherungsförmiges Produkt mit verringerten Garantien („Bürgerrente“) bzw. des BVI Bundesverband Investment und Asset Management e. V. für ein wenig reguliertes „Fondsspardepot“ nebeneinander.

Kurz vor der Veröffentlichung steht schließlich noch ein Gesetzentwurf der Bundesregierung für ein „Betriebsrentenstärkungsgesetz II“. Er zielt vor allem darauf, das für die betriebliche Altersversorgung zuletzt eingeführte „Sozialpartnermodell“ mit rein beitragsbasierten Zusagen auf breiterer Basis in die Praxis umsetzen und zumindest hierbei eine automatische Beteiligung mit Opt-out zu realisieren.

Perspektiven

Die Aufgabe, ergänzende Kapitaldeckung der Altersvorsorge auf eine neue Grundlage zu stellen, ist dringlich, da diese immer eine gewisse Ansparzeit erfordert. Hierzu sind schnelle Entscheidungen jetzt also wünschenswert. Durch die derzeit geplanten Reformen der GRV geht dagegen Zeit verloren. In der nächsten Legislaturperiode springt der Beitragssatz schnell auf annähernd 20%. Dann stehen neue Diskussionen über einen vertretbaren Kompromiss für die Entwicklung von Sicherungsniveau und Beitragssätzen an, die unweigerlich auch das Renteneintrittsalter betreffen.

Diesen Beitrag lesen Sie auch in AssCompact 07/2024 und in unserem ePaper.

Bild: © Sachverständigenrat Wirtschaft bzw. © Gohgah – stock.adobe.com

 
Ein Artikel von
Prof. Dr. Martin Werding

KMU-Studie: Unternehmen im „War for Talents“

Was unternehmen Betriebe, um Fachkräfte zu gewinnen und zu binden? Mit dieser Frage hat sich die Gothaer in einer aktuellen Studie beschäftigt, mit dem Ergebnis: Eine große Mehrheit ergreift bereits Maßnahmen. Nichts zu tun, kann man sich nicht mehr leisten.

Einer aktuellen Studie der Gothaer zufolge ist es bereits für knapp die Hälfte aller kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) herausfordernd, qualifiziertes Personal zu finden. Untätigkeit bei der Mitarbeiterbindung und -gewinnung können sich KMU daher nicht mehr leisten, heißt es in einer Pressemitteilung zur Studie. Die Ergebnisse zeigen: Lediglich 6% der befragten Unternehmen ergreifen keine Maßnahmen, um Fachkräfte zu finden oder zu binden. Aktiv sind dagegen 94%.

 

KMU-Studie: Unternehmen im „War for Talents“

 

Ein weiterer interessanter Aspekt ist zudem: je größer das Unternehmen, desto schwieriger die Personalsuche. Unter den größeren Unternehmen mit 201 bis 500 Mitarbeitenden klagen 59% über dieses Problem, bei den kleineren (ein bis zehn Mitarbeitende) sind es 30%.

Diese Maßnahmen ergreifen Unternehmen zur Mitarbeitergewinnung

 

KMU-Studie: Unternehmen im „War for Talents“

 

Und was tun die Unternehmen konkret, um Mitarbeitende anzuziehen bzw. zu binden? Das Angebot von flexiblen Arbeitszeiten landet mit 49% auf Platz 1. Auch die Möglichkeit zum Home-Office (39%) und attraktive Gehälter (39%) gehören zu den am weitesten verbreiteten Maßnahmen.

Oliver Brüß, Vertriebsvorstand der Gothaer, weist jedoch darauf hin: „Seit Jahren rangieren flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten und attraktive Gehälter auf den ersten drei Plätzen der beliebtesten Arbeitgeberleistungen. Unternehmen müssen sich jedoch darüber im Klaren sein, dass diese Angebote von Arbeitnehmenden mittlerweile als Standard betrachtet werden. Es braucht schon etwas mehr, um auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt nachhaltig zu überzeugen.“

Je kleiner das Unternehmen, desto seltener ist bAV

Auch das Angebot einer betrieblichen Altersvorsorge (bAV) wird zunehmend genutzt. Derzeit gibt es laut Studie bei 34% der KMU eine bAV für die Beschäftigten. Die bAV ist und bleibt damit die beliebteste Versicherung zur Mitarbeiterbindung. Aber: Je kleiner das Unternehmen, desto weniger wird die bAV als Instrument zur Mitarbeiterbindung und -gewinnung eingesetzt. Im Gegensatz zu den größeren Unternehmen (48%) bieten bei den kleinen Unternehmen nur 14% eine bAV an.

Wie hoch steht die Gesundheit der Belegschaft im Kurs?

Und wie steht es um die betriebliche Gesundheitsförderung? Insgesamt können 18% der befragten Unternehmen damit bei Miterbeitergewinnung und -bindung auftrumpfen. Darunter fallen etwa Sport- und Entspannungskurse während der Arbeitszeit. Gleichauf liegt das Jobticket (18%); Zeitwertkonten kommen mit 17% knapp dahinter. Die betriebliche Krankenversicherung (bKV) liegt jedoch erst bei 14%.

Im Gesundheitsbereich fällt auf, dass größere Unternehmen häufiger Gesundheitsleistungen anbieten, und zwar 29%. Nur 7% der Kleinstunternehmen setzen auf betriebliche Gesundheitsförderung. Bei der bKV sieht es ähnlich aus: Bei 5% der Kleinstunternehmen erhalten Mitarbeitende diesen zusätzlichen Krankenversicherungsschutz. Bei größeren Unternehmen sind es 17 bis 18%.

„Die Zahlen zeigen, dass wir weiter an der Durchdringung betrieblicher Gesundheitsangebote arbeiten müssen. Vielen kleineren Arbeitgebern scheint nicht bewusst zu sein, dass eine betriebliche Krankenversicherung eine wirksame und kostengünstige Maßnahme ist, um Fachkräfte von sich zu überzeugen“, meint Dr. Sylvia Eichelberg, Vorstandsvorsitzende der Gothaer Krankenversicherung. Hinzu komme: „Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels wird sich der Fachkräftemangel weiter verschärfen. Es kann daher nur im Interesse eines jeden Arbeitgebers sein, seine Belegschaft möglichst lange fit und gesund zu halten. Dazu können betriebliche Gesundheitsangebote einen wichtigen Beitrag leisten.“

Wissen und Informationen: Beraterinnen und Berater sind gefragt

Auch zum Angebot einer betrieblichen Unfallversicherung wurden die Unternehmen befragt. Insgesamt bieten 12% sie bereits für ihre Beschäftigten an. Die Absicherung der Arbeitskraft, z. B. Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsversicherung, liegt bei 11%.

„Fast die Hälfte der Unternehmen, die noch keine Versicherungen als Benefits in ihrem Angebot für die Beschäftigte haben, gibt an, zu wenig Wissen und Informationen über diese Instrumente zu haben“, so Brüß. Empfehlung sei daher, sich von Expertinnen und Experten beraten zu lassen, denn eine starke betriebliche Absicherung biete nicht nur finanziellen Schutz für die Mitarbeitenden, sondern sei auch ein entscheidender Wettbewerbsvorteil im Kampf um die besten Talente.

Über die KMU-Studie

2024 befragte die Gothaer Versicherung erneut deutsche KMUs in einer Online-Befragung. Im Zeitraum vom 09. bis 29.01.2024 haben 1.022 Personen teilgenommen, die in ihren Unternehmen für das Thema Versicherungen (mit-)verantwortlich sind. Durchführendes Institut war die HEUTE UND MORGEN GmbH aus Köln. (lg)

Bild: © ink drop – stock.adobe.com; Grafiken: Gothaer

 

Unterfinanzierte betriebliche Versorgungen von GGF

Derzeit dürfte es ca. eine Million Direktzusagen an GGF von Kapitalgesellschaften geben. IVFP-Experte Prof. Dr. Thomas Dommermuth äußert sich zum Thema unterfinanzierte Direktzusage und zeigt Lösungen auf.

Ein Artikel von Prof. Dr. Thomas Dommermuth, Gesellschafter, Institut für Vorsorge und Finanzplanung GmbH (IVFP)

Destatis zählt für 2022 rund 815.000 Kapitalgesellschaften, fast ausschließlich GmbH, UG und wenigen AG bzw. SE in den Rechtsformen. Bei durchschnittlich zwei Gesellschafter-Geschäftsführern (GGF) pro Kapitalgesellschaft und schätzungsweise mind. 60% GGF mit bAV, vorwiegend in Direktzusage-Form, kann aktuell von ca. einer Million bestehenden Direktzusagen an GGF von Kapitalgesellschaften ausgegangen werden. Die meisten dieser Verträge sind fehlerhaft bzw. problembehaftet. Entweder wurden Fehler bei Vertragsschluss übersehen oder das Problem entstand im Lauf der Zeit, da Anpassungen an veränderte Rechtsgrundlagen unterblieben sind, Aktiv­bezüge reduziert wurden (mit der möglichen Folge einer gegen § 6a EStG verstoßenden Überversorgung) oder Unterdeckungen entstanden sind (da ­z. B. Rückdeckungsvermögen schlechter rentierte als ­ursprünglich erhofft). Der letzte Punkt ist ein aktuell zu beobachtendes Standardproblem bestehender Direktzusagen. Er belastet die Kapitalgesellschaft, weil die Unterfinanzierung insoweit eine Saldierung gem. § 246 Abs. 2 Satz 2 HGB und eine neutrale Wirkung auf die handelsrechtliche Gewinn- und Verlustrechnung (GuV) verhindert, aber auch den betroffenen GGF, weil ein angestrebter Verkauf seiner Firmenanteile oft unterbleiben muss, solange sich die unterfinanzierte Direktzusage noch im Unternehmen befindet. Letzteres ist aktuell allgegenwärtig, da sich in der „Babyboomer“-Generation gerade viele von ihrer Firma trennen möchten. Die unterfinanzierte Direktzusage und ihre Problemlösung sollen daher Gegenstand dieses Beitrags sein. Es existieren verschiedene Lösungsalternativen.

Unterfinanzierte betriebliche Versorgungen von GGF
Lösung 1: Ausfinanzierung einer unterdotierten GGF-Versorgung

Ist die Finanz- und Ertragslage der Kapitalgesellschaft in gutem Zustand, ist eine Ausfinanzierung durch Erhöhung des Rückdeckungsvermögens zu erwägen. Das gilt besonders, wenn die GGF-­Versorgung keine reine Kapitalleistung beinhaltet, sondern biometrische Risiken in Form lebenslanger Alters-, Invaliditäts- und/oder Hinterbliebenenverpflichtungen einschließt. Während nämlich Kapitalleistungen auch durch Thesaurierung im Unternehmen angesammelt und damit durch Anlage mit der unternehmensinternen Rendite akkumuliert werden können, addieren sich nicht gedeckte biometrische Risiken zu den schon vorhandenen unternehmensspezifischen Risiken und steigern damit die Gefahren auch für ein florierendes Unternehmen.

Praxistipp

Kurzanalyse

Handelsbilanz: Vorteil ist, dass es gem. §§ 246 Abs. 2 Satz 2 und 253 Abs. 1 Sätze 3 und 4 HGB zur Saldierung und damit grundsätzlich zur Ausbuchung der Pensionsrückstellungen kommt.

Steuerbilanz: Vorteil ist, dass es keine steuererhöhende Auflösung gibt und der Verlauf unverändert bleibt. Nachteil: Die Aufstockung der Rückdeckung durch die Versicherung führt zur Besteuerung des Aktivwertzuwachses in der Anwartschaftsphase. Mit Fonds könnte die Wirkung optimiert werden, diese können aber keine biometrischen Risiken absichern.

Liquiditätsbelastung auf Unternehmensebene: Die Belastung ist teilweise erheblich.

Die Zusatzbeiträge sind oft so hoch, dass der Ausfinanzierung in der Praxis geringe Bedeutung zukommt. Häufig sucht man nach alternativen Möglichkeiten, wie nachfolgend genannt.

Lösung 2: Reduzierung der Belastung aus der GGF-Versorgung
(1) Verschiebung des Rentenbeginns

Eine „lautlose“ und einfach zu praktizierende Maßnahme der Schließung von Dotierungslücken ist, einen Nachtrag inklusive Gesellschafterbeschluss zur bestehenden Pensionszusage zu vereinbaren, der das Ausscheiden des GGF aus dem aktiven Dienstverhältnis voraussetzt. Ist dieser Ausscheidepassus bereits in der Pensionszusage enthalten, muss nichts weiter getan werden, als über die Altersgrenze hinaus weiterzuarbeiten. Ohne einen solchen Ausscheidepassus würde die Verschiebung des Rentenbeginns zu einem Verzicht auf Pensionszahlungen und damit zu einer verdeckten Einlage in Zusammenhang mit bereits erdienten Rentenansprüchen (Past-Service) führen, da der GGF ab Erreichen der Altersgrenze einen zivilrechtlichen Anspruch hätte, auf den er jedoch verzichtet.

Praxistipp

Praxishinweis:

Wird der Rentenbeginn derart verschoben, was in der Praxis häufig vorkommt, ist ab einem bestimmten Zeitpunkt Vorsicht geboten. Zuerst nimmt das Finanzamt eine solche Verschiebung problemlos hin, wenn sie durch den genannten Ausscheidepassus legitimiert ist. Es kommt aber ein einzelfallabhängiger Zeitpunkt, ab dem der Betriebsprüfer eine andauernde Verschiebung so interpretiert, dass die „Wahrscheinlichkeit der Inanspruchnahme“ durch die Pensionsvereinbarung ab dann nicht mehr gegeben ist. Er versucht dann, die in der Steuerbilanz gebildeten Pensionsrückstellungen unter Berufung auf das BMF-Schreiben vom 26.01.2010 (BStBl. I 2010, 138, bestätigt durch BMF-Schreiben vom 23.03.2015, BStBl. I 2015, 278, Nr. 62) und die Rechtsprechung des BFH in den Urteilen vom 05.04.2006 und 08.10.2008 (I R 46/06, BStBl. II 2006, 688 bzw. I R 3/06, BStBl. II 2010, 168) komplett und in einer Summe steuererhöhend aufzulösen. Die Gefahr tritt meist dann ein, wenn die Altersgrenze um über 15% überschritten wird.

Das Reißen des finanzbehördlichen Gedulds­fadens ab dem Zeitpunkt der mangelnden „Wahrscheinlichkeit der Inanspruchnahme“ setzt der Strategie der „Schließung der Unterdotierungs­lücke durch geplantes Hinausschieben des Rentenbeginns“ eine Grenze. Bis zu jenem kritischen Zeitpunkt kann das Unternehmen im besten Fall so viel Rentenzahlungen gegenüber seinem GGF einsparen, dass das bis dahin gebildete Rückdeckungskapital zur Finanzierung der bis zum Ableben noch ausstehenden Rentenzahlungen ausreicht.

Praxistipp

Kurzanalyse

Der Nachteil bei der Handelsbilanz „Keine Auflösung, Verlauf unverändert“ wird zum Vorteil bei der Steuerbilanz.

Liquiditätszufluss beim GGF: Zwar keine Rente innerhalb des Verschiebungszeitraums, dafür jedoch i. d. R. GGF-Gehalt und Freude bei der Arbeit.

Nicht selten ist die Unterdeckung in der Praxis derart groß, dass eine Lückenschließung allein durch eine Verschiebung des Rentenbeginns nicht möglich ist, da der o. g. „kritische Zeitpunkt“ dann längst überschritten wird. In derart krassen Fällen sind andere Maßnahmen zu ergreifen, wie im Folgenden dargestellt.

(2) Verzicht auf den Future-Service

Die am wenigsten kreative Maßnahme in Lösungsalternative 2 ist der Verzicht auf Teile der Renten­anwartschaften, max. auf den ab dem Verzichtszeitpunkt noch zu erdienenden Future-Service. Dennoch kommt diese Maßnahme in der Praxis besonders häufig vor. Die Begrenzung des Verzichts auf den Future-Service hängt damit zusammen, dass, soweit der Verzicht auch den bereits erdienten Past-Service erfasst, eine verdeckte Einlage entsteht, die die Entscheidungsträger vermeiden wollen.

Dennoch sind auch hier meist erhebliche Teile der bereits erdienten steuerbilanziellen Pensionsrückstellung steuererhöhend aufzulösen, obwohl die Rückstellung der Handelsbilanz im Geschäftsjahr des Verzichts grundsätzlich unverändert bleibt. Dieses vermeintliche Phänomen entsteht, wenn handelsbilanziell, wie häufig, die Projected-Unit-Credit-Methode (PUC, vgl. IDW RS HFA 30, WPg 2/217, Randziffer 61) an Stelle des modifizierten Teilwertverfahrens Anwendung bei der Rückstellungskalkulation findet. Für die Steuerbilanz hingegen ist das Teilwertverfahrens gem. § 6a Abs. 3 Satz 1 EStG zwingend mit folgender Konsequenz: Wird z. B. auf 40% der ursprünglichen Rente (Future-Service) verzichtet und bleibt das Dienstverhältnis des GGF bestehen, sind im Verzichtsjahr 40% der steuer­bilanziellen Rückstellung des Vorjahres gewinn­erhöhend aufzulösen und die neue Rückstellungszuführung kann lediglich zu 60% erfolgen.

Praxistipp

Kurzanalyse

Handelsbilanz: Vorteil ist, dass der künftige Verlauf gemindert wird; nachteilig: keine Auf­lösung im Jahr des Verzichts.

Nachteil bei der Steuerbilanz: Gewinnerhöhende Auflösung im Jahr des Verzichts, künftiger Verlauf reduziert.

Beim Liquiditätszufluss beim GGF sind die Steuerminderbelastungen ab Rentenbezug vorteilig; Nachteil: verringerte Nettorente aufgrund des Verzichts.

Wer die spürbaren Steuermehrbelastungen aufseiten der Kapitalgesellschaft in der Anwartschaftsphase vermeiden will, sollte diese Maßnahme nicht ergreifen.

(3) Umwandlung der Renten- in Kapitalleistungen

Wandelt man lebenslange Renten in eine einmalige Kapitalleistung um, die zum ursprünglichen Rentenbeginn fällig ist, wird das bisher für die Kapitalgesellschaft bestehende biometrische Risiko O beendet. Die Umwandlung muss natürlich „wert­äquivalent“ erfolgen, damit dem GGF kein zivilrechtlicher Nachteil entsteht und damit auch kein steuerbilanzielles Problem für die Kapitalgesellschaft infolge eines Verstoßes gegen § 6a EStG und darüber hinaus keine verdeckte Gewinnausschüttung oder verdeckte Einlage eintreten können. Im Gegensatz zu der in § 3 BetrAVG enthaltenen Abfindung wird jene Kapitalleistung nicht vorzeitig (vgl. Lösungsalternative 3), sondern erst zum ursprüng­lichen Rentenbeginn fällig. Per Vereinbarung, auch als Nachtrag zur ursprünglichen Pensionszusage, kann der Einmal­betrag optional auch in Raten von bis zu 15 Jahren gezahlt werden, um den GGF steuerlich zu entlasten, da die bei Einmalzahlung anwendbare Fünftelregelung des § 34 Abs. 1 EStG bei gut verdienenden GGF regelmäßig keinen Vorteil bringt. Die Bandbreite für die Interpretation des Attributs „wert­äquivalent“ reicht in der Praxis

  • von der im BMF-Schreiben vom 06.04.2005 (BStBl. I 2005, 619) am Ende von Textziffer 2 definierten absoluten Untergrenze des „Barwertes der künftigen Pensionsleistungen gemäß § 6a Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 EStG“ (kurz: „6a-Barwert“)
  • bis zur absoluten Obergrenze des Einmalbeitrags, der in einen Rentenversicherungsvertrag mittlerer Art und Güte bei Rentenbeginn einzuzahlen wäre.

Immer mehr Finanzämter argumentieren jedoch, dass ein Fremdgeschäftsführer im Rahmen des doppelten Fremdvergleichs mehr fordern würde als jene Untergrenze. Mittlerweile setzt sich bei vielen Oberfinanzdirektionen und Landesämtern die Auffassung durch, der Barwert im Sinne des § 253 Abs. 2 HGB auf Basis des zehnjährigen Abzinsungssatzes sei eine sinnvolle Größe zur Beurteilung der betrieblichen Veranlassung.

Praxistipp

Kurzanalyse

Vorteil für die Handelsbilanz: vollständige Auflösung der Pensionsrückstellungen.

Vorteil für die Steuerbilanz: Vollständige Auflösung der Pensionsrückstellung wird durch Abfindungszahlung überkompensiert.

Liquiditätszufluss beim GGF: Bei „kurzem“ Leben erhält der GGF einen Vermögensvorteil. Hoher Kapitalzufluss führt u. U. zu höherer Progression, ohne dass Fünftelung evtl. etwas nützt; kann aber durch Ratenzahlung abgemildert werden. Bei „langem“ Leben erleidet der GGF einen Vermögensnachteil.

Hinterbliebenenversorgung: Stirbt der GGF irgendwann nach Fälligkeit der Kapitalleistung oder nach Ratenbeginn, kann der noch vorhandene Rest auf Personen vererbt werden, die bei Rentenzahlung nicht bezugsberechtigt wären, da sie nicht dem engen „Hinterbliebenen“-Begriff zuzuordnen sind.

Für Unternehmen, die sich nicht viel mehr als den „6a-Barwert“ als Abfindung leisten können, ist die derartige Umwandlung der Rente in eine Kapitalleistung eine sinnvolle Maßnahme. Die erwähnte Bandbreite ermöglicht eine hohe Flexibilität in der Gestaltung. Allerdings sehen zahlreiche Finanz­ämter den „HGB-Barwert“ als Voraussetzung für die betriebliche Veranlassung an.

Lösung 3: Beendigung der GGF-Versorgung im Vorfeld eines geplanten Anteilsverkaufs

Vorzeitige Abfindungen werden oft als Maßnahme im Vorfeld eines geplanten Anteilsverkaufs oder der Sanierung des Unternehmens ergriffen, um die bisherige Direktzusage auf Wunsch des Erwerbers in zeitlichem Zusammenhang mit der Anteilsübertragung aus der Kapitalgesellschaft des GGF zu eliminieren bzw. die Gesellschaft von Lasten zu befreien. Zivilrechtlich ist eine solche Entschädigung für den Verzicht des GGF auf seine Rentenanwartschaften unproblematisch, wenn er im arbeitsrechtlichen Sinn beherrschend ist oder das Dienstverhältnis noch besteht. Für nicht beherrschende GGF gilt aber unter den Voraus­setzungen des § 3 Abs. 1 und 2 BetrAVG ein Abfindungsverbot, wenn der GGF den Dienstvertrag mit unverfallbarer Anwartschaft bereits beendet hat. In der ursprünglichen Versorgungsvereinbarung oder einem späteren Nachtrag kann dieses Verbot jedoch zwischen der Kapitalgesellschaft und diesem GGF auf analoger Basis des § 19 BetrAVG abbedungen werden, da er Organmitglied des Unternehmens ist (vgl. BGH v. 23.05.2017 – II ZR 6/16, DB 2017, 1769; ausführlich in: Dommermuth/Linden, Steueroptimierte Altersversorgung für Gesellschafter-Geschäftsführer und Unternehmer, 2. Aufl. 2021, Randziffer 1179 und 1257). Steuerrechtlich ist das erwähnte BMF-­Schreiben v. 06.04.2005 in Textziffer 2 zu beachten, d. h., dass der Abfindungsbetrag die Untergrenze in Höhe des „6a-Barwertes“ (voller, unquotierter Anspruch) zum Zeitpunkt der Abfindung nicht unterschreiten darf, um einen steuerschäd­lichen Widerrufsvorbehalt im Sinne des § 6a Abs. 1 Nr. 2 EStG zu vermeiden. Zusätzlich ist für beherrschende GGF zu beachten, dass die Abfindung nicht in engem zeitlichen Zusammenhang vor deren Realisierung vereinbart werden sollte und ein wichtiger betrieblicher Grund für die vorzeitige Auflösung gegeben sein muss. In jenem dem BFH-Urteil zugrunde liegenden Fall war der Nachtrag mit der Abfindungsvereinbarung nur einen Monat vor Zahlung des Abfindungsbetrages vereinbart worden. Kurzanalyse: vgl. (3).

Diesen Beitrag lesen Sie auch in der AssCompact Sonderedition Betriebliche Versorgung und in unserem ePaper.

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Ein Artikel von
Prof. Dr. Thomas Dommermuth

Heute in Köln: Forum betriebliche Versorgung

Das AssCompact Branchenevent „Forum betriebliche Versorgung“ findet heute, am 27.06.2024, in der Motorworld in Köln statt. Drei Keynote-Speaker und zahlreiche Vorträge erwarten die Besucher. Auch das Netzwerken ist ein wichtiger Aspekt bei der Vor-Ort-Veranstaltung.

Beim Forum betriebliche Versorgung (bV) geht es um die neuesten Entwicklungen bei den Themen betriebliche Altersversorgung (bAV), betriebliche Krankenversicherung (bKV) sowie betrieb­liche Arbeitskraftsicherung (bAKS). Heute, am 27.06.2024, trifft sich die Versicherungswelt zur 21. Auflage des Branchenevents in Köln in der Motorworld. Der Einlass beginnt am Morgen ab 8:30 Uhr.

Für alle, die ihr Fachwissen im Bereich der betrieblichen Versorgung vertiefen möchten, liefert das Forum bV wichtige Inhalte und zeigt den Teilnehmenden Trends zum Thema auf, die die Versicherungswelt aktuell bewegen. So bringt das Forum bV Vermitt­lerinnen und Vermittler auf den neuesten Stand, z. B. was rechtliche Änderungen oder Produktneuheiten anbelangt.

Drei Keynote-Vorträge im Plenum

Auch in diesem Jahr werden drei Keynote-Speaker ihr Fachwissen mit dem Publikum teilen.

  • Den Auftakt nach der Begrüßung übernimmt Dr. Uwe Langohr-Plato, Inhaber der Rechtsanwaltskanzlei Dr. Langohr-Plato, mit dem Vortrag „Quo vadis, bAV? Betriebsrentenstärkungsgesetz II: Was können wir vom Gesetzgeber erwarten und was nicht?“.
  • Gleich danach wird Georg Pamboukis, geschäftsführender Gesellschafter der GPI-Service-Center GmbH & Co. KG, die bAV aufgreifen und sein Know-how präsentieren. Mit seinem Vortrag „Beraten, abwickeln, verwalten – so geht bAV heute!“ lockt er die Teilnehmenden ebenfalls ins Motorworld-Plenum.
  • Der dritte Keynote-Vortrag kommt von Prof. Dr. Thomas Dommermuth, Gesellschafter der Institut für Vorsorge und Finanzplanung GmbH, der über die „GGF-Versorgung und die aktuelle Situation in diesem Bereich mit Vertriebs­chancen“ spricht.

Durch den Tag auf dem Motorworld-­Plenum führt Oliver Dahmen, Leiter Vertrieb der bbg Betriebsberatungs GmbH.

Vorträge zu unterschiedlichen Themen

In speziell aus­gewiesenen Bereichen werden zahlreiche Vorträge zu den unterschiedlichsten Themen rund um die betriebliche Versorgung angeboten. Neu ist in diesem Jahr ein Silent-Conferencing-Konzept: Dazu werden für die Vorträge Kopfhörer ausgegeben.

Netzwerken beim Vor-Ort-Event

Vor-Ort-Events sind natürlich auch ein Treffpunkt zum Netzwerken und um neue Kontakte zu knüpfen. Vor und nach den Vorträgen gibt es daher Gelegenheit, sich an den Ständen der rund 20 Aussteller weitere Informationen über aktuelle Entwicklungen, Lösungen und Konzepte einzuholen und mit Branchenkollegen und Produktanbietern ins Gespräch zu kommen.

Einladung nach Köln

Das Forum bV richtet sich einerseits an Vermittler, die ihr Portfolio um den Bereich betriebliche Versorgung erweitern wollen, andererseits aber auch an Profis, die sich auf den neuesten Stand bringen möchten. Zum Abschluss des Eventtages findet noch ein geführter Rundgang durch die Motorworld statt (sponsored by Continentale).

Weiterbildungszeit sammeln

Vermittlerinnen und Vermittler können auf dem Forum bV mit dem Besuch der Vorträge bis zu 3,5 Stunden Weiterbildungszeit sammeln. Im Anschluss besteht die Möglichkeit, die Weiter­bildungszeit an die Initiative „gut beraten“ zu über­mitteln.

Mitwirkende Gesellschaften

Allianz | Alte Leipziger | AXA | Barmenia | Canada Life | Continentale | Dialog | die Bayerische | Die Stuttgarter | ERGO | Fonds Finanz | NÜRNBERGER | Penseo | R+V | Swiss Life | Versicherungskammer Maklermanagement | VOLKSWOHL BUND | wayly | Xempus/eVorsorge

Weitere Informationen und Anmeldung unter: asscompact.de/forum-betriebliche-Versorgung
 
Die Keynote-Speaker auf dem Forum bV:
Dr. Uwe ­Langohr-Plato
Georg Pamboukis
Prof. Dr. Thomas Dommermuth

Unternehmen aktiv mitnehmen und unterstützen

Digitalisierte Lösungen bei der bV machen allen Beteiligten das Leben leichter. Aufgabe der Makler ist, Unternehmen und Mitarbeitende an die Ideen von digitalisierter bAV, bKV und Co. heranzuführen und zu zeigen, dass ein gutes Angebot auch bei der Durchdringung der bV helfen kann.

Interview mit Marcus Rex, Vorstand Jung, DMS & Cie.
Die Digitalisierung in der betrieblichen Vorsorge (bV) ist insgesamt (noch) nicht auf dem Stand, auf dem sie vermutlich sein könnte. Welches Potenzial steckt Ihrer Meinung nach noch darin?

Digitale bV-Verwaltung wird immer wichtiger, um Prozesse zu verschlanken und zu optimieren. Wie der Geschäftsführer unserer Plattform Plug-InSurance, Christian Jaffke, aus der täglichen Erfahrung berichtet, haben insbesondere viele mittelständische Arbeitgeber die bV bisher nicht oder nur unzureichend digitalisiert. Sobald die digitale Umsetzung aufseiten des Arbeitgebers erfolgt ist, muss auf der Arbeitnehmerseite wenig Überzeugungsarbeit geleistet werden, denn die meisten Menschen sind die digitale Erledigung von Finanzangelegenheiten, z. B. durch das Online-Banking, bereits gewohnt. Für Arbeitgeber ist das Angebot einer effizienten Verwaltung dagegen das entscheidende Vertriebsargument: Schließlich ist der Hauptgrund vieler Arbeitgeber, die bV bisher nicht aktiv anbieten, die Furcht vor einem großen personellen und finanziellen Aufwand nach Einführung einer bV-Lösung. Dies gilt für betriebliche Altersversorgung (bAV), betriebliche Krankenversicherung (bKV) und betriebliche BU (bBU) gleichermaßen.

Aber woran hakt es dann derzeit noch?

Wie schon erwähnt, verbinden die meisten Unternehmen mit dem Angebot bV-Lösungen einen hohen Organisations- und damit auch Personalaufwand. Insofern besteht die größte vertriebliche Hürde darin, den Arbeitgebern klarzumachen, dass für die Einrichtung einer bAV oder bKV keine großen eigenen personellen und finanziellen Ressourcen bereitgestellt werden müssen, wenn man entsprechende digitale Tools nutzt. Neben einer Beratung des Arbeitgebers und seiner Belegschaft durch den Vermittler ist daher auch die Gewährleistung von schlanken Prozessen in der Bestandsverwaltung ein gewichtiges Argument, um betriebliche Versorgungslandschaften zu einer Erfolgsgeschichte für alle Beteiligten werden zu lassen.

Nun könnten beim einen oder anderen z. B. auch Sorgen um den Datenschutz aufkommen, wenn sie an das Thema bV im Zusammenhang mit Digitalisierung und künstlicher Intelligenz (KI) denken … Können Sie da beruhigen?

Wie bei allen unseren Datensammelstellen, etwa bei unserem Maklerverwaltungsprogramm iCRM oder unserer Endkunden-App allesmeins, beachten wir auch bei unserer bV-Plattform Plug-InSurance die strengen Datenschutzanforderungen der DSGVO. KI setzen wir dabei höchstens ein, wenn es darum geht, für Arbeitnehmer und Arbeitgeber die besten, individuell passenden Vorsorge- und Absicherungslösungen zu finden bzw. vorzuschlagen. Die endgültige Entscheidung für bestimmte Produkte liegt beim Arbeitgeber und beim Arbeitnehmer – wird also nicht von KI-gesteuerten Prozessen getroffen.

Auf welche Weise werden Makler denn in die Entwicklung Ihrer Plattform bzw. Ihres Angebots einbezogen?

Unser Plug-InSurance-Geschäftsführer Christian Jaffke weiß aus Erfahrung, dass selbst Unternehmen, die mittlerweile erkannt haben, dass ein gutes bV-­Angebot hilft, Personalmangel generell und Fachkräftemangel im Speziellen zu bekämpfen, kaum bei einem Makler anrufen, um einen Beratungstermin in Sachen bV-Lösungen zu vereinbaren. Die Initiative muss also von den Vermittlern ausgehen.

Und ist die Zielgruppe Ihres Angebots in erster Linie der „bV-Makler“ und dessen Kunden oder geht es darüber hinaus?

Natürlich sprechen wir in erster Linie Makler an, die bereits Erfahrung in der Vermittlung von bV-Lösungen haben. Aber unsere Plattform ist auch darauf ausgerichtet, bisher „branchenfremden“ Vermittlern einen Zugang zum komplexen Thema bV zu ermöglichen. Laut Plug-InSurance-Geschäftsführer Christian Jaffke „trauen“ sich viele Vermittler noch nicht an das Thema bV heran, weil es ihnen zu komplex erscheint. Hier versuchen wir mit entsprechenden Schulungen und Webinar-Angeboten gegenzusteuern. Auf Wunsch begleiten wir den Vermittler auch bei Arbeitgebergesprächen, denn eine größere Vertriebschance ist unserer Meinung nach kaum vorstellbar.

Wie vereinfachen Sie den unterschiedlichen Beteiligten die Arbeit?

Mit unserer Plug-InSurance-Plattform vernetzen wir alle Beteiligten – Vermittler, Arbeitgeber und Arbeitnehmer – mithilfe eines zentralen Datenhaushalts, sodass Information, Beratung, Abschluss, Verwaltung und Überprüfung vereinfacht werden. Das wichtigste Argument gegenüber potenziellen Firmenkunden: Für die Einrichtung einer digitalen bV-Lösung müssen keine großen eigenen personellen und finanziellen Ressourcen bereitgestellt werden.

Angesprochen werden müssen mit dem Angebot letztlich auch die Beschäftigten. Über welche Wege erfahren sie z. B. in einem Großunternehmen idealerweise mehr über bAV, bKV und Co.?

Die interne Kommunikation über Mailings, Aushänge oder Mitarbeiterportale ist elementar für den Erfolg und eine hohe Durchdringung. Darum muss das Unternehmen aktiv durch den Berater mitgenommen und insbesondere bei der Verwaltung unterstützt werden. Idealerweise vereinbaren Vermittler und Unternehmen auch firmeninterne Informationsveranstaltungen, um über die Vorteile von bV- und Absicherungs­lösungen zu informieren.

Und wie gefragt ist im Vergleich die betriebliche Pflegeversicherung bei den Unternehmen und Beschäftigten?

Mit unserer digitalen Plattform bieten wir unseren Vertriebspartnern die Implementierung und Verwaltung von bAV, bBU-Versicherung, bKV und betrieblicher Pflegeversicherung in nur einem Portal an. Pflegeversicherungslösungen stehen dabei nicht an erster Stelle. Allerdings sehen wir auch, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber diesem Absicherungsbereich aufgeschlossen gegenüberstehen, sobald sie genügend Informationen darüber erhalten haben.

Zur Rolle des Vermittlers: Wie beurteilen Sie den Stellenwert des Maklers in diesem Gesamtgefüge aus unterschiedlichen Parteien bei der bV?

Wie bereits erwähnt, haben Makler eine zentrale Rolle, wenn es darum geht, bei Arbeitgebern wie Arbeitnehmern die Akzeptanz und Implementierung von bV-Angeboten zu verstärken und zu begleiten. Einerseits müssen sie Arbeitgeber davon überzeugen, dass ein gutes bV-Angebot nicht unbedingt hohe Investitionen in IT-Technik und Personal erfordert. Auf der anderen Seite sorgen sie für die nötigen Informa­tionen, um Arbeitnehmer von dieser Form der Absicherung und Vorsorge zu überzeugen.

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Bild: © Marcus Rex, Jung, DMS & Cie.

 
Ein Interview mit
Marcus Rex

B(F)indungswirkung der betrieblichen Altersversorgung?

Eine betriebliche Altersversorgung kann zur Mitarbeitergewinnung und -bindung beitragen. Noch nie war sie wichtiger wie in Zeiten des Fachkräftemangels. Unterschieden werden muss zwischen „Bindung“ und „Findung“.

Ein Artikel von Robert Dickner, Direktionsbevollmächtigter betriebliche Altersversorgung/Firmenkunden Leben VOLKSWOHL BUND Lebensversicherung a. G. 

Viele Arbeitgeber am Standort Deutschland eint eines: Fachkräftemangel und teilweise sogar allgemeiner Arbeitskräftemangel. In den nächsten Jahren, wenn die Babyboomer vermehrt in Rente gehen, sieht es nicht unbedingt rosiger aus. Umso wichtiger erscheint es, dass die vorhandenen Arbeitskräfte mit hohem Engagement der Arbeitgeber gebunden werden. Hierzu sollen auch die Modelle der betrieblichen Altersversorgung (bAV) beitragen.

Zwei Aspekte müssen unterschieden werden. Bindung durch materielle Verluste der erworbenen Ansprüche bei einem Arbeitgeberwechsel und Findung neuer Mitarbeiter durch Inaussichtstellung weiterer attraktiver Bausteine bei zukünftiger Beschäftigung.

Echte Bindung – Verlust von Anwartschaften

Um Bindungswirkung „messen“ zu können, gibt es zwei beachtenswerte Punkte. Welche Fristen führen zu Bindung im Arbeitsverhältnis und auf der anderen Seite wie hoch ist der materielle Verlust? Beides hängt stark vom gewählten Versorgungssystem ab und selbstredend auch von der Einstellung der betroffenen Arbeitskraft zu Verlusten.

Eine „Bindungsfrist“ für freiwillige arbeitgeberfinanzierte Leistungen beträgt gem. BetrAVG seit 2018 gerade mal noch drei Jahre bei einem Mindestalter von 21 Jahren. Diese Regelung hat sich über Jahrzehnte immer weiter verkürzt und mit ihr sind Arbeitgeberleistungen oberhalb von Entgeltumwandlung immer weniger geworden.

 

B(F)indungswirkung der betrieblichen Altersversorgung?

 

Durch diese gekürzten Bindungsfristen sind folgerichtig die Verluste in Euro auch geringer, da bei gleichen Arbeitgeberbeiträgen weniger „verloren geht“. Also von Bindung kann nur noch bedingt gesprochen werden. Weitere Aspekte – wie z. B. die „Zusage auf eine Zusage“ löst bereits eine Zusage aus – verkürzen je nach Ausgestaltung die Unverfallbarkeitsfrist zusätzlich.

Attraktive Systeme sind für Arbeitskräftefindung wichtig

Ein hohes Gehalt, attraktive Arbeitszeiten und viele weitere Benefits werden den Arbeitskräften von heute immer wichtiger und Sie sprechen dies auch offen an. Die bAV nimmt dabei laut einer Studie der Online-Plattform „Stepstone“ aus dem Jahre 2021 eine zentrale Bedeutung ein, da sie in allen Altersgruppen ein Höchstmaß an Attraktivität genießt.

Dies haben auch die Arbeitgeber erkannt und stellen sich immer attraktiver auf. Aktuell erfahren arbeitgeberfinanzierte Modelle im Neugeschäft des VOLKSWOHL BUNDES wieder eine stärkere Bedeutung. Dies nicht zuletzt u. a. durch attraktive Angebote im Bereich der Direktversicherungen und der SECUNDA Unterstützungskasse für den Mittelstand e. V:

  • Arbeitgeberfinanzierte Unterstützungskasse gepaart mit einer bezuschussten Direktversicherung aus Entgeltumwandlung zur optimalen Nutzung der sozialversicherungsrechtlichen Beitragsersparnisse und der Umsetzung des gesetzlichen Rechtsanspruchs auf Entgeltumwandlung
  • Arbeitgeberfinanzierte Modelle zur Arbeitskraftabsicherung im Bereich der geförderten Direktversicherung (auch als Geringverdienerförderung möglich)

Unterstützungskassenlösungen oder Absicherungen der Arbeitskraft (Berufsunfähigkeit oder Grundfähigkeiten) sind kein Privileg der Geschäftsführungsorgane mehr und somit Teil eines attraktiven Versorgungssystems für Belegschaften oder bestimmte Arbeitskräftegruppen.

Vielfalt und Kreativität führt zur Individualität

Systeme zur Altersversorgung mit immer größer werdenden Festbetragsförderungen im Rahmen des § 3 Nr. 63 EStG als Direktversicherung oder als rückgedeckte Unterstützungskasse, die oftmals mit weiteren Ausbaustufen, die die Betriebstreue belohnen, ausgestattet werden, werden des Öfteren eingesetzt.

Neben Arbeitgeberbeiträgen sind Systeme mit deutlich über dem Pflichtzuschuss gem. BetrAVG liegenden Bezuschussungen von Entgeltumwandlungen in der Direktversicherung sehr beliebt. Die Arbeitgeber unterstützen die Eigenfürsorge ihrer Arbeitskräfte tatkräftig.

  • Doppelter Pflichtzuschuss 30%
  • Festbetragszuschüsse
  • Dienstzeitabhängige Staffelungen der Zuschüsse
  • Einmalige Zuschüsse via Zuzahlungen bei Erreichen von Unternehmenszielen (dies wird auch im arbeitgeberfinanzierten Bereich immer beliebter)

Hierbei sind etliche Kombinationen denkbar, so dass die bAV ideal auf das Unternehmen zugeschnitten werden kann. Der Arbeitgeber kann dabei sogar seine freiwilligen Zuschüsse (oberhalb seiner Pflicht) z. B. in der Direktversicherung mit den Unverfallbarkeitsfristen belegen, damit er die maximale Bindungswirkung noch nutzt. Auch der VOLKSWOHL BUND bietet dies ab Sommer 2024 innerhalb einer Direktversicherung an, sodass „lästige Zweitverträge“ nicht mehr nötig sind.

Je komplexer das System, umso wichtiger ist eine vollständige und gute Beratung inklusive Dokumentation, beispielsweise im Rahmen einer Versorgungsordnung. Im Bereich der Konzepterstellung bzw. Ausloten der „richtigen Dosierung“ der vorhandenen Möglichkeiten sind die maklerunterstützenden Außendienstführungskräfte sowie die Direktionsbevollmächtigten des VOLKSWOHL BUNDES als enge Unterstützer für Makler und deren Firmenkunden seit Jahrzehnten erfahren.

Findungswirkung ersetzt Bindungswirkung

Trotz der historisch kurzen Unverfallbarkeitsfrist sind viele Arbeitgeber mehr denn je bereit, sich in der bAV attraktiv aufzustellen – nicht zuletzt durch die Gefahr keine neuen Arbeitskräfte zu finden bzw. auch vorhandene Arbeitskräfte zu verlieren. Die Möglichkeiten für die Arbeitgeber sind vielfältig vorhanden und die Weichen für individuelle, attraktive Versorgungen sind gestellt – entscheiden müssen die Arbeitgeber mit ihren Beratern/Vertriebspartnern.

AssCompact Forum betriebliche Versorgung 2024

Dieser Beitrag erscheint im Rahmen des AssCompact Wissen Forums betriebliche Versorgung, das am 27.06.2024 in Köln stattfindet. Der VOLKSWOHL BUND ist dort mit einem Ausstellungsstand vertreten. Weitere Informationen zum Programm finden Sie unter asscompact.de/forum-betriebliche-versorgung. Zur kostenlosen Anmeldung über den VOLKSWOHL BUND geht es hier: asscompact.de/bv/volkswohl-bund

Bild: © HASAN – stock.adobe.com

 
Ein Artikel von
Robert Dickner

Beraten, abwickeln, verwalten – so geht bAV heute

Noch immer ist die bAV nicht in allen Unternehmen angekommen. Wenn Arbeitgeber sie anbieten oder anbieten möchten, gibt es wichtige Fragen zu klären. Neben einer gewissen Attraktivität des bAV-Angebots sollten auch die Kommunikationsstrategie mit den Mitarbeitenden und die digitale Verwaltung stimmen.

Ein Artikel von Georg Pamboukis, Geschäftsführender Gesellschafter der GPI-Service-Center – bAV Konzepte GmbH & Co. KG

Nach wie vor zählt die betriebliche Altersversorgung (bAV) zu den wichtigsten Mitarbeiter-Benefits. Je innovativer die bAV gestaltet wird, desto stärker ist die Mitarbeiterbindung. Auch beim Recruiting neuer Mitarbeiter fallen die Arbeitgeber am meisten auf, die eine Corporate-Benefit-Strategie haben. Trotzdem schrecken immer noch viele Arbeitgeber (vor allem kleine und mittelständische) vor dem Verwaltungsaufwand und drohenden Haftungsrisiken durch die hohe Komplexität zurück. Das ist die Chance für kompetente bAV-Berater und -Vermittler mit Zugang zu Unternehmenskunden.

Arbeitgeber sollten wissen, wo sie stehen

Welche Ziele man als Arbeitgeber im bAV-­Bereich auch immer verfolgt, als Erstes ist es wichtig zu wissen, wo man bAV-technisch überhaupt steht. Wie attraktiv ist unser bAV-Angebot im Benchmark-Vergleich? Wie rechtssicher ist unser Informations- und Dokumentations­prozess? Wann wurde unsere Versorgungs­ordnung letztmalig überprüft und upgedatet? Nutzen wir schon eine volldigitale bAV-Verwaltung aller bAV- und ggf. auch bKV-Verträge? Diese Fragen eignen sich auch für das Erst­gespräch mit dem Unternehmenskunden.

bAV-Angebot muss erkennbar attraktiv sein

Mit dem 15%-igen Pflichtzuschuss zur Entgeltumwandlung gemäß BRSG ist eine bAV aus Arbeitnehmersicht noch lange nicht attraktiv. Zumal der Pflichtzuschuss sich im Regelfall über die Sozialabgabenersparnis, die durch die Entgeltumwandlung auf Arbeitgeberseite entsteht, refinanziert. Deutlich höhere Beteiligungsquoten lassen sich mit sogenannten „Matchingmodellen“ erzielen. So ein Modell könnte z. B. so aussehen, dass bei einer monatlichen Entgeltumwandlung von 100 Euro der Arbeitgeber die gleiche Summe dazugibt. So fließen insgesamt 200 Euro in die bAV und der Arbeitnehmeranteil beträgt dabei durchschnittlich nur ca. 50 bis 60 Euro. Die dadurch für den Arbeitnehmer erzielten Förderquoten liegen häufig bei 70 bis 80%. Da bleibt unterm Strich auch in der Leistungsphase genug für den Arbeitnehmer übrig, trotz Steuern und gegebenenfalls Beiträgen in die gesetz­liche Krankenversicherung.

Info und Beratung – persönlich

Auch ein noch so attraktives bAV-Modell findet nicht von allein zum Arbeitnehmer. Daher ist eine professionelle Kommunikationsstrategie unerlässlich. Die Erfahrung hat gezeigt, dass trotz Online- und Digitalberatung während der Pandemie die meisten Arbeitnehmer lieber eine persönliche Info und Beratung wünschen. Das bedeutet zwar einen gewissen Zeitaufwand für den Arbeitgeber, aber die meisten Mitarbeiter wissen das zu schätzen und entscheiden sich danach auch häufiger für eine bAV. Neue Mitarbeiter sollten bereits im Rahmen des Onboarding-Prozesses kurz über das bAV-Angebot informiert werden – idealerweise mit einem Info-­Flyer in der Begrüßungsmappe.

Employer Branding – mit bAV

Top-Arbeitgeber haben es im „War for Talents“ leichter, weil sie von Mitarbeitern und potenziellen Bewerbern als sichtbar kompetenter wahrgenommen werden. In der Werbung nennt man das auch „Sichtbarkeit erhöht Kompetenzvermutung“. Hochwertige Info-Flyer im Corporate Design, Landingpage im Intranet und regelmäßige Informationsveranstaltungen (in Präsenz und online) rund um die bAV erhöhen die Arbeitgeberattraktivität.

Makler oder Vermittler sollten sich daher mit anderen Dienstleistern vernetzen, denn heutzutage löst ein Produktflyer des Versicherers keine Begeisterung mehr aus.

Arbeitgeber erwarten digitale Verwaltung

Welcher bAV-Berater kennt das nicht: viele Versicherer, mehrere Durchführungswege, keine lückenlose Historie der bAV-Verträge, fehlende Entgeltumwandlungsvereinbarungen, unzählige VN-Wechsel, fehlende Dokumente usw. Immer mehr HR-Abteilungen wünschen sich auch für die bAV-Verwaltung eine „digitale Lösung“. Am besten gleich ein Arbeitgeber-Portal, das die Bearbeitung von sämtlichen Geschäftsvorfällen online ermöglicht. Gleichzeitig sollte auch der Zugang zu allen bestehenden bAV-Verträgen in einem Datenraum bestehen. Spätestens hier wird die Anzahl der Portale, die das über alle Versi­cherer und Durchführungswege (inkl. Zeitwertkonten) können, überschaubar.

Wir wissen aus eigener Erfahrung, wie kosten- und zeitaufwendig der Aufbau eines solchen Portals ist. Da gehen mal schnell zwei bis drei Jahre ins Land und man muss mit einer mittleren bis hohen sechsstelligen Investition rechnen. Man kann aus Makler- oder Vermittlersicht auch die Abkürzung wählen und mit einem Netzwerkpartner kooperieren, der neben den vorgenannten Themen auch ein leistungsfähiges Arbeit­geber-Portal in seinem Leistungsportfolio hat.

Gemeinsam erfolgreich im Netzwerk

Wir erleben es immer noch häufig, dass Kolleginnen und Kollegen zwar die Sach- und Haftpflichtversicherungen bei ihren Unternehmenskunden betreuen, aber sich bei der bAV eher zurückhalten oder nur bei vereinzelten Anfragen aktiv werden. Das liegt vor allem daran, dass es nicht ihr Kerngeschäft ist und insbesondere die Beratung von größeren Belegschaften aus Kapazitätsgründen gar nicht möglich ist. Aus diesem Grund empfehlen wir die Vernetzung mit einem zuverlässigen und renommierten bAV-Spezialisten. Die Vorteile liegen klar auf der Hand: Durch die professionelle Arbeitsweise des Netzwerkpartners partizipiert der zuführende Makler oder Vermittler von einem viel größeren Umsatzvolumen, und dass ohne zeitlichen Aufwand. Auch der Wegfall der Beraterhaftung im bAV-Bereich ist nicht zu unterschätzen.

AssCompact Forum betriebliche Versorgung 2024

Das AssCompact Wissen Forum betriebliche Versorgung findet am 27.06.2024 in Köln statt. Auch Georg Pamboukis, geschäftsführender Gesellschafter der GPI-Service-Center GmbH & Co. KG, wird dort zu finden sein. Er hält als einer von drei Top-Speakern den Vortrag „Beraten, abwickeln, verwalten – so geht bAV heute!“. Weitere Informationen zum Programm finden Sie unter asscompact.de/forum-betriebliche-versorgung.

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Bild: © fizkes – stock.adobe.com

 
Ein Artikel von
Georg Pamboukis
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