Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 23.10.2025 die Rechte von Arbeitnehmerinnen im Streit um gleiche Bezahlung gestärkt. Nach Auffassung des höchsten Arbeitsgerichts dürfen Klägerinnen bei Entgeltgleichheitsklagen keine hohen Hürden auferlegt werden, um eine geschlechtsbedingte Benachteiligung zu vermuten.
Konkret hat das BAG entschieden, dass Arbeitnehmerinnen für gleiche oder gleichwertige Arbeit keine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung nachweisen müssen. Es genügt, dass sie darlegen, dass ein männlicher Kollege für die gleiche Arbeit ein höheres Entgelt erhält. Kann der Arbeitgeber diese Vermutung nicht widerlegen, muss er die Entgeltlücke ausgleichen – unabhängig von der Größe der Vergleichsgruppe oder dem Medianentgelt.
Arbeitnehmerin forderte rückwirkende Gleichstellung
Eine Arbeitnehmerin forderte die rückwirkende Gleichstellung mehrerer Entgeltbestandteile mit männlichen Kollegen und stützte sich auf Angaben aus einem internen Dashboard nach dem Entgelttransparenzgesetz. Der Arbeitgeber hielt dagegen, die Kollegen verrichteten keine gleichwertige Arbeit, und die niedrigere Vergütung der Klägerin sei auf Leistungsmängel zurückzuführen.
LAG: Einzelne Vergleichsperson reicht nicht
Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Hauptanträge zunächst ab. Eine einzelne Vergleichsperson reiche nicht aus, um die Vermutung einer Benachteiligung zu begründen. Lediglich bei einzelnen Vergütungsbestandteilen erkannte es Anspruch in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und männlichen Vergleichsgruppe.
BAG: Klare Vorgaben für Vermutung und Beweislast
Das BAG hob die Entscheidung teilweise auf und verwies die Sache zurück. Es stellte klar: Für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung reicht die Darstellung, dass ein Kollege für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient. Nun muss das LAG prüfen, ob der Arbeitgeber diese Vermutung widerlegt – unabhängig von der Intransparenz des Entgeltsystems.
BAG, Urteil vom 23.10.2025 – Az: 8 AZR 300/24
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