BAG: Unabdingbarkeit des Mindesturlaubs
Das BAG stellte klar: Der gesetzliche Mindesturlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG kann nicht durch vertragliche Regelungen oder Vergleichsklauseln ausgeschlossen werden. Die im Vergleich enthaltene Formulierung, dass Urlaubsansprüche „in natura gewährt“ seien, ist gemäß § 134 BGB unwirksam, wenn sie auf einen Ausschluss des Mindesturlaubs gerichtet ist.
Auch bei feststehender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist ein Ausschluss oder Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht zulässig. Der bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehende Abgeltungsanspruch bleibt bestehen.
Europäische Richtlinien und ihre Bedeutung
Das Urteil stützt sich auch auf Art. 7 Abs. 2 der EU-Richtlinie 2003/88/EG über die Arbeitszeitgestaltung. Diese schreibt vor, dass bezahlter Mindesturlaub grundsätzlich nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf, außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Verzicht auf Mindesturlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis ist somit unzulässig.
Keine Anwendung des Tatsachenvergleichs
Ziffer 7 des Prozessvergleichs stellt keinen Tatsachenvergleich dar, der gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG zulässig wäre. Ein Tatsachenvergleich setzt eine bestehende Unsicherheit über die Voraussetzungen eines Anspruchs voraus. Da der Kläger jedoch seit Jahresbeginn 2023 ununterbrochen arbeitsunfähig war, gab es keine solche Unsicherheit bezüglich des Urlaubsanspruchs.
Kein Verlass auf eine rechtswidrige Regelung
Die Beklagte hatte geltend gemacht, der Kläger könne sich nach Treu und Glauben nicht auf die Unwirksamkeit des Anspruchsausschlusses berufen. Dieser Einwand wurde vom BAG zurückgewiesen. Die Beklagte durfte nicht darauf vertrauen, dass eine offensichtlich rechtswidrige Regelung Bestand haben würde.(bh)
BAG, Urteil vom 03.06.2025 – Az: 9 AZR 104/24
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