Interview mit Dr. Antje Stobbe, Head of Stewardship bei Allianz Global Investors, und Sabrina Sanz, Senior ESG Analyst bei Amundi, beide Co-Chairs der Initiative „30% Club“
Frau Dr. Stobbe, Frau Sanz, was ist der 30% Club und welche Ziele verfolgt er?
Antje Stobbe Der 30% Club setzt sich in Deutschland für eine ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern in Aufsichtsräten, Vorständen und im oberen Management deutscher Unternehmen ein. Die Initiative wurde 2010 in Großbritannien ins Leben gerufen und hat inzwischen in vielen Ländern Ableger. Wir stehen im Dialog mit Unternehmen, um ihnen dabei zu helfen, bis 2030 rund ein Drittel der Vorstandspositionen mit qualifizierten Frauen zu besetzen. Wir setzen uns auch für eine stärkere Offenlegung der Zusammensetzung oberer Managements ein. Dabei geht es uns nicht um die Erfüllung einer Quote, sondern vielmehr darum, die vielen hochqualifizierten Frauen in der Wirtschaft als geeignete Kandidatinnen ins Spiel zu bringen.
Und schaffen wir die 30% bis 2030? Sind Sie optimistisch?
AS Im Herbst 2024 waren 24,7% der Vorstandspositionen bei Dax-40-Unternehmen weiblich besetzt. Dies sind 1,5 Prozentpunkte mehr als im Vorjahr. Setzt sich dieser Trend fort, werden wir bis 2030 bei rund einem Drittel sein. Bis dahin bleibt allerdings dennoch viel zu tun, um die Pipeline weiblicher Führungskräfte zu stärken.
Warum eigentlich genau 30%?
Sabrina Sanz Studien zeigen, dass eine derartige Marke ein kritischer Wert ist, ab dem die Stimmen einer Minderheit wahrgenommen und beachtet werden, um Einfluss auf den Entscheidungsprozess in der Unternehmensleitung zu nehmen. Dabei geht es nicht um einen fixen Wert, sondern um den relevanten Anteil. Das Erreichen einer derartigen Marke im Vorstand ist daher ein wichtiger Meilenstein. Zudem sendet eine höhere Beteiligung von Frauen in Führungsgremien ein wichtiges Signal an die unteren Führungsebenen. Wir konzentrieren uns darauf, die Chancengleichheit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen zu fördern.
Welche Hindernisse für die Berufung von Frauen in Vorstandspositionen können Sie denn ausmachen? Und wie können gezielt Möglichkeiten zum Aufstieg von Frauen in die höheren Ebenen geschaffen werden?
SaS In unseren Gesprächen mit Dax-Unternehmen haben wir festgestellt, dass Unternehmen oft keine systematische Auswertung vornehmen, was Beförderungen konkret hemmt. Das ist ein wesentliches Hindernis. Als fortschrittlich haben wir hingegen eine Transparenz bei Beförderungskriterien wahrgenommen.
Des Weiteren beobachten wir, dass das deutsche zweistufige Führungssystem die Beförderung von Frauen in den Vorstand erschweren kann. Aufsichtsräten mangelt es häufig an einem Überblick über mögliche weibliche Kandidaten. Wir empfehlen Dax-Unternehmen, einen regulären Dialog zwischen dem Aufsichtsrat und Führungskräften im Unternehmen zu etablieren, um die Sichtbarkeit von Talenten zu verbessern. Unter den beobachteten Best Practices haben wir identifiziert, dass weibliche und männliche Talente gleichermaßen regelmäßig auf Vorstandsebene und/oder der oberen Führungsebene präsentieren.
Schließlich ist die geschlechtsspezifische Versorgungslücke (Gender Care Gap) in Deutschland nach wie vor ein Karrierehindernis. Einige Unternehmen wirken dem durch den Ausbau unterstützender Initiativen wie Jobsharing, flexible Arbeitszeiten und gezielte Förderung von z. B. Vaterschaftsurlaub entgegen.
Seite 1 Sind 30% bis zum Jahr 2030 erreichbar?
Seite 2 Sie gehen mit Unternehmen, in die investiert wird, ins Gespräch zum Thema Frauen in Führungspositionen. Was heißt das konkret? Werden z. B. feste Zielvorgaben gesteckt?
Dr. Antje Stobbe 
Sabrina Sanz 
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