Sie gehen mit Unternehmen, in die investiert wird, ins Gespräch zum Thema Frauen in Führungspositionen. Was heißt das konkret? Werden z. B. feste Zielvorgaben gesteckt?
AS Wir haben einen vergleichenden Ansatz entwickelt, mit dessen Hilfe das Vorgehen der Unternehmen analysiert und verglichen werden kann. Dies diente zur Vorbereitung von Gesprächen mit Unternehmen. Dabei geht es uns vor allem um den Austausch über Strategien und Best Practices. Im kommenden Jahr werden wir die Fortschritte zu den Verbesserungsvorschlägen bewerten und weiterverfolgen. Wir verfolgen einen kooperativen Ansatz mit Unternehmen, diskutieren aktuelle Herangehensweisen und schaffen Anreize für Peer Learning.
Und wie wählen Sie die Unternehmen aus, auf die Sie zugehen?
SaS In erster Linie treten wir mit ausgewählten Unternehmen im Dax und MDax in Dialog, in denen wir ein Investment-Interesse haben. Darüber hinaus priorisieren wir Unternehmen innerhalb des Dax– und MDax-Universums, bei denen der Vorstand oder die Ebene darunter einen geringen Anteil an Frauen aufweisen. Im ersten Jahr standen wir aber auch mit Vorreiter-Unternehmen im Austausch, um Best-Practice-Beispiele zu sammeln und von deren Unternehmenspraktiken potenziell zu lernen.
Inwiefern verändern sich Unternehmen, wenn sie Frauen in Führungspositionen mehr unterstützen und ihnen allgemein Wege ebnen?
AS Der 30% Club Deutschland ist der Ansicht, dass ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen und Männern in leitenden Positionen die Führung und Governance von Unternehmen verbessert. Denn eine inklusive Kultur sowie das Einbringen unterschiedlicher Perspektiven trägt zu einer besseren Leistung von Vorständen bei und schafft dadurch letztlich Mehrwert für Unternehmen und ihre Aktionäre. Studien zeigen, dass Unternehmen, die Wert auf eine ausgewogenere Vorstandszusammensetzung legen, aus einem größeren Kandidatenpool wählen können und somit die Wahrscheinlichkeit erhöhen, die besten Talente für jede Position zu finden. Unternehmen, die an einer internen weiblichen Talent-Pipeline arbeiten, weisen häufig auch verbesserte Recruitment-Prozesse und ein breiteres Spektrum an Fähigkeiten und Perspektiven auf.
Treffen Sie denn in Ihrer Arbeit meistens auf offene Ohren und was sind die Konsequenzen für (Portfolio-)Unternehmen, wenn nicht?
SaS Die Unternehmen, mit denen wir gesprochen haben, haben die Initiative sehr begrüßt, und wir haben konstruktive Gespräche geführt. Es gab nur vereinzelte Unternehmen, die auf unsere Anfrage nicht reagiert haben – hier werden wir in diesem Jahr nachfassen. Über die Konsequenzen entscheiden die Asset-Manager, nicht zuletzt aus regulatorischen Gründen, selbst.
Direkt gefragt: Heißen Sie ab 2030 dann 50% Club und setzen sich für 50% Frauen in Vorstandspositionen bis 2050 ein?
AS Wie gesagt, 30% im Jahr 2030 sind erreichbar, wenngleich ambitioniert. Wir werden uns die Entwicklung genau ansehen und dann über Weiteres entscheiden.
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Diesen Beitrag lesen Sie auch in AssCompact 07/2025 und in unserem ePaper.
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Dr. Antje Stobbe 
Sabrina Sanz 
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