Ein Artikel von Samuel Pemsel, Founder und CEO von Jobluck
Es sind vor allem die jungen Talente, die den meisten Versicherungsmaklern die größten Schwierigkeiten bereiten. Schließlich lassen sich Vakanzen mit jungen Talenten nur mit großer Mühe und einem langen Atmen besetzen, da die üblichen Maßnahmen nur bedingt greifen. In diesem Kontext ist ein klares Umdenken und „mutig sein“ nötig. Was also können Maklerhäuser tun, um junge Talente an das eigene Unternehmen zu binden?
Karrierechancen fördern
Auch wenn junge Talente wechselwilliger als andere Zielgruppen sind, gibt es nur wenige Talente, die sich keine langfristige Karriere bei einem Arbeitgeber vorstellen können, sofern die Ausgangslage stimmt. Hierfür ist gerade bei jungen Talenten wichtig, individuell zu verstehen, was das Talent beruflich erreichen möchte. Ist es nur bei ihrem Unternehmen, um die Beschäftigung als Sprungbrett (aus-)zu nutzen oder aber, weil das Talent wirklich von ihrem Unternehmen und der Tätigkeit überzeugt ist?
Dies einmal verstanden, ist es eine gute Möglichkeit, die gemeinsame Karriere des Talentes zu planen – und hier auch nicht einen Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber zu verheimlichen. Dies zeigt dem Talent, dass sie seine Möglichkeiten kennen und unterstreicht bei dem Talent ihr Vorhaben, die Tätigkeit bei ihrem Unternehmen so passend wie nur irgendwie möglich zu gestalten. Damit der Aufwand der Karriereförderung sowie -planung hierbei nicht ins „wirtschaftlich Untragbare“ abgleitet, helfen klare Karrierestufen, die an persönliche und berufliche Fortschritte gebunden sind – wie sie bspw. bei Beratungshäusern der Fall sind.
Darüber hinaus – und das gilt größtenteils allerdings nicht mehr für Junior-Positionen, sondern auch für erfahrenere Stellen und Talente – schneiden sie sich nicht selbst den Ast ab, auf dem sie sitzen, indem sie größtenteils Führungspositionen mit externen Talenten besetzen. Dies suggeriert ihren eigenen Nachwuchskräften, dass irgendwann ein Limit erreicht ist und wird früher oder später die Talente dazu verleiten, sich nach neuen Möglichkeiten umzuschauen.
Upgrade der Unternehmenskultur
Auch die Unternehmenskultur kann in vielen Fällen ein tragender Grund sein, wieso ein junges Talent ihr Unternehmen verlässt. Häufig liegt es dabei an einer zu einseitigen oder veralteten Unternehmensstruktur, die keine (Rück-)Fragen zulässt oder einer Kultur, die neue Wege oder ein Umdenken per se verneint. Jungen Talenten ist es essenziell wichtig, Sinn in ihrer Arbeit zu sehen – und wenn Vorschläge oder Ideen ohne ernsthafte Bearbeitung gleich in die Tonne geworfen werden, ist es für viele Talente ein Anzeichen, zu gehen.
Auch ist zu unterstreichen, dass ihre Unternehmenskultur verbunden mit den Menschen, die bei ihnen arbeiten, ihr höchstes Gut und zeitgleich ihr bestes Werbemittel ist. Dies gilt es auszuspielen, denn – um es einfach mal beim Namen zu nennen – lassen sich Arbeitgeber im heutigen Marktumfeld ebenso leicht austauschen wie oftmals Arbeitnehmer. Wenn sie hier nun einen Mix aus Kultur und Menschen haben, die es so (in ihrer Branche) nicht noch einmal gibt, ist dies meist die beste Mitarbeiterbindungsstrategie, die es gibt.
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