Was Equal Pay für Unternehmen bedeutet – die rechtliche Seite
Rechtsanwältin Smaro Sideri gibt einen Überblick über die rechtlichen Aspekte der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und was er für Arbeitgeber und -nehmer/innen bedeutet.
Ein Artikel von Smaro Sideri, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Referentin für arbeitsrechtliche Seminare
Das Ziel ist: Equal Pay – gleicher Lohn bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit von Männern und Frauen. Das bisher geltende Entgelttransparenzgesetz konnte dieses Ziel nicht wirklich erreichen (seit 2017). Deshalb ist im Juni 2023 eine EU-Entgelttransparenzrichtlinie erlassen worden, die viel weiter geht als das Gesetz. Die EU-Richtlinie hat den nationalen Gesetzgebern drei Jahre Zeit zur Umsetzung bis zum 07.06.2026 gegeben.
Frist ist abgelaufen
Die Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie ist am 07.06.2026 abgelaufen, der deutsche Gesetzgeber hat das entsprechende Gesetz aber noch nicht an die Richtlinie angepasst. Nach Angaben des Bundesfamilienministeriums, das für die Umsetzung zuständig ist, ist Anfang 2027 damit zu rechnen.
Die Vorgaben der EU-Richtlinie gelten für die Privatwirtschaft zwar nicht direkt, dennoch sind die Inhalte jetzt schon relevant. Denn das Entgelttransparenzgesetz ist richtlinienkonform auszulegen. Die wesentlichen Änderungen, die die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt, sind:
- Es gibt einen Auskunftsanspruch für Bewerber/innen, das Einstiegsgehalt oder Gehaltsband von ausgeschriebenen Stellen zu erfahren. Das kann durch Angabe des Gehalts in der Stellenausschreibung erfolgen oder auf andere Weise vor dem Vorstellungsgespräch, wie es in Art. 5 der Richtlinie steht. Das kann z. B. durch Angabe des Einstiegsgehalts in der Einladungs-E-Mail zum Vorstellungsgespräch sein.
- Außerdem gibt die Richtlinie an, dass Bewerber/innen nicht nach ihrem aktuellen oder bisherigen Gehalt gefragt werden dürfen.
- Die Richtlinie sieht einen Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer/innen in allen Unternehmen unabhängig von der Betriebsgröße vor. Dieser Auskunftsanspruch lautet wie folgt: „Arbeitnehmer haben das Recht, [...] Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen und in schriftlicher Form zu erhalten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie sie oder gleichwertige Arbeit verrichten.“
- Es sind transparente, nachvollziehbare Gehaltssysteme zu erstellen und eine Bewertung der Tätigkeiten nach objektiven Kriterien vorzunehmen, sodass eine Vergleichbarkeit von gleichwertigen Tätigkeiten möglich ist.
Bei der Entgeltbewertung sind vier Kriterien zu berücksichtigen: Kompetenzen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen, Belastungen. In Betrieben mit Betriebsrat ist die Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat durchzuführen. Dabei sind alle einzelnen Vergütungsbestandteile, die es im Unternehmen gibt, gesondert zu betrachten.
- Ab Juni 2027 sind für Unternehmen ab 150 Beschäftigten Berichtspflichten bzgl. des Entgeltgefälles bei vergleichbaren Tätigkeiten zu erfüllen. Die Details stehen noch nicht fest. Für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten besteht ab 2031 die erste Berichtspflicht.
- Es sind auch Entschädigungen und Sanktionen bei nicht erklärbaren Entgeltunterschieden zwischen Männern und Frauen für vergleichbare Tätigkeiten vorgesehen. Die Höhe der Sanktionen und weitere Details sind noch unklar.
Da eine Entgeltbewertung und die Erstellung eines Gehaltssystems nach der EU-Richtlinie einige Zeit in Anspruch nehmen, ist es sinnvoll, bereits jetzt die Gehaltssysteme zu prüfen. Dazu gehört die Anpassung der Stellenbeschreibung und Stellenbewertung sowie die Überprüfung der aktuellen Bewertungslogik. Gegebenenfalls wird es erforderlich sein, die Entgeltbewertung neu vorzunehmen.
Ein Online-Seminar von Smaro Sideri zum Thema „Entgelttransparenz nach EU-Richtlinie findet am 04.09.2026 statt: akademie-neue-arbeitswelt.de/seminar-gehaltstransparenz-verstehen-faire-gehaltssysteme-erstellen
Alle Infos zur FemSurance-Community gibt es hier.
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