In vielen Regionen Deutschlands stehen derzeit wieder Frühlings- und Volksfeste auf dem Programm – mit Musik, Bierzelten und ausgelassener Stimmung. Ein Besuch ist für viele verlockend, manchmal auch für krankgeschriebene Arbeitnehmer. Doch was, wenn ein Mitarbeiter mit „gelbem Schein“ plötzlich auf dem Festgelände gesehen wird? Können Arbeitgeber dann einschreiten oder sogar kündigen? Eine aktuelle Zusammenfassung der Consilia, einem Unternehmen für Rechts- und Steuerberatung, beleuchtet hierzu ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln.
Trotz gelbem Scheins Teilnahme an Karnevalsveranstaltung
Zwar ging es im verhandelten Fall nicht um den Besuch eines Volksfests, sondern um die Teilnahme an Karnevalsveranstaltungen – die Grundfrage bleibt jedoch vergleichbar. Im Zentrum stand ein Arbeitnehmer, der während der Karnevalssaison gleich zweimal krankgeschrieben war und dennoch bei Aktivitäten seines Karnevalsvereins gesehen wurde. Der Arbeitgeber vermutete eine vorgetäuschte Erkrankung und sprach die fristlose Kündigung aus. Doch das LAG stellte klar: Eine bloße Vermutung genügt nicht. Der Arbeitgeber muss konkret nachweisen, dass die Krankschreibung unrechtmäßig war – etwa durch eine bewusste Simulation oder eine ärztliche Fehleinschätzung.
Im konkreten Fall hatte der Mitarbeiter am Abend des letzten Krankheitstags an einer Vereinsveranstaltung teilgenommen – zu einem Zeitpunkt, an dem die Krankschreibung bereits endete. Beim zweiten Vorfall ging es lediglich um die ruhige Teilnahme an einer Hauptversammlung, was laut ärztlicher Einschätzung dem Heilungsverlauf nicht schadete.
Krankschreibung bedeutet nicht Bettruhe
Das Gericht machte deutlich: Eine Krankschreibung bedeutet nicht automatisch Bettruhe. Entscheidend ist, ob das Verhalten den Genesungsprozess behindert. Wer mit einem Bänderriss im Festzelt sitzt und gemütlich ein Getränk genießt, handelt nicht zwingend genesungswidrig – wer hingegen tanzend auf Bierbänken steht, verletzt seine Pflichten.
Die Experten von Consilia betonen: Der Arbeitgeber trägt die Beweislast. Besteht der Verdacht einer vorgetäuschten Erkrankung, muss er ihn untermauern – etwa durch Zeugen oder ärztliche Einschätzungen. Der Arbeitnehmer wiederum ist verpflichtet, bei der Aufklärung mitzuwirken, etwa durch Entbindung seines Arztes von der Schweigepflicht. (bh)
LAG Köln, Urteil vom 21.01.2025 – Az: 7 SLa 204/24
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