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2. Juni 2022
Kennen Sie das Durchschnittsalter Ihrer Belegschaft?

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Thoughtful group of people

Kennen Sie das Durchschnittsalter Ihrer Belegschaft?

Demografischer Wandel und Akademisierungstrend erschweren die Fachkräftesicherung für Betriebe im Vermittlungsgeschäft. Die strategische Personalakquise und -bindung gewinnt an Bedeutung. Der Beitrag präsentiert Erfolgsfaktoren für eine proaktive Herangehensweise.

Ein Artikel von Dr. Alexander Ströhl, Redakteur AssCompact

Bei den kaufmännischen Berufen im Versicherungs- und Finanzbereich steigt die Engpassquote – also der Anteil der offenen Stellen in Engpassberufen an allen offenen Stellen – nach Angaben des Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) kontinuierlich an. Gründe sind der demografische Wandel, ein verändertes Bildungsverhalten sowie die gute Beschäftigungssituation am Arbeitsmarkt. Eine besondere Herausforderung beim Thema Fachkräftesicherung liegt für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) darin, dass sie im Wettbewerb um Fachkräfte nicht die gleiche personelle und finanzielle Ausstattung wie Großunternehmen haben.

Dabei haben KMU viele Stärken als Arbeitgeber: flache Hierarchien, abwechslungsreiche Aufgaben, eigenverantwortliches Arbeiten, eine starke Mitarbeiterorientierung und Familienfreundlichkeit. Doch zu wenige KMU punkten damit. Je frühzeitiger sich KMU also dem Thema Fachkräftesicherung und -bindung in Form einer internen Unternehmensanalyse widmen, desto besser können sie Handlungsbedarfe im Hinblick auf das Finden, das Binden sowie das Qualifizieren von Personal erkennen.

Kennen Sie eigentlich das Durchschnittsalter Ihrer Belegschaft?
Analyse der Personalstruktur

Um sicherzustellen, dass auch zukünftig das passende Personal mit entsprechendem Qualifikationsniveau beschäftigt ist, ist der Blick auf die gegenwärtige Personalsituation unerlässlich. Mittels einer Analyse der derzeitigen Altersstruktur des Personals ist ein demografisch bedingter Ersatzbedarf frühzeitig zu ermitteln. Idealerweise werden dabei die voraussichtlichen altersbedingten Austritte fortgeschrieben. Eine Ergänzung verschiedener Annahmen und Szenarien über die künftige Entwicklung – etwa hinsichtlich der allgemeinen Geschäftsentwicklung und des Unternehmensumfelds – runden die Altersstrukturanalyse ab.

Die Analyse legt offen, wo und wann kurz-, mittel- und längerfristig Personalengpässe auftreten könnten, die sich negativ auf den wirtschaftlichen Erfolg auswirken. So führt beispielsweise ein hohes Durchschnittsalter schnell zu einem Personalengpass, wenn das alters­bedingte Ausscheiden mehrerer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ansteht. Zumal altersbedingte Belegschaftsabgänge auch einen erheblichen Verlust an erfahrungsbasiertem Wissen wie das Wissen um Kundeneinstellungen und -präferenzen oder auch Kontakte zu persönlichen Netzwerken und „direkte Drähte“ zur Folge haben.

Analyse des Rekrutierungsprozesses

Ein zentraler Bestandteil der Personalarbeit ist die Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um den bestehenden bzw. künftigen Personalbedarf abzudecken. Daher ist es empfehlenswert, die bisherige Rekrutierungspraxis in Bezug auf Zielgruppen und Rekrutierungskanäle eingehend zu überprüfen. Insbesondere die Kontaktherstellung mit jungen potenziellen Fachkräften durch Praktikumsangebote oder Werkstudentenjobs, aber auch durch Kooperationen mit allgemeinbildenden Schulen eignet sich als Rekrutierungsstrategie. Gegenwärtig wichtige Rekrutierungskanäle sind außerdem Anzeigen in Online-Stellenbörsen wie StepStone oder indeed, Karriereseiten über Social Media, aber auch persönliche Kontakte der Beschäftigten und Mitarbeiterempfehlungen.

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