Ein Artikel von Smaro Sideri, Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Referentin für arbeitsrechtliche Seminare und Podcasthost „Attraktive Arbeitgeber gesucht“
Neben einem guten Gehalt kommt es den Beschäftigten heute auf flexible Arbeitsbedingungen an, die schon gleich beim Bewerbungsgespräch erfragt werden. Deshalb ist es auch zu empfehlen, schon in der Stellenanzeige mit den Möglichkeiten der flexiblen Arbeitsgestaltung zu werben, wenn Sie diese anbieten. Worauf kommt es also arbeitsrechtlich gesehen bei den verschiedenen Arbeitszeitmodellen an?
Flexible Arbeitszeiten
Weg von „nine to five“ hin zu flexibler Arbeitszeit. Also Beginn und Ende der Arbeitszeit können von den Mitarbeitenden innerhalb eines Rahmens der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit und einer Kernarbeitszeit festgelegt werden. Das erfolgt dann entweder in Absprache in der Abteilung oder durch Eintrag in den Kalender oder wie auch immer die betriebliche Vorgabe ist.
Die Vereinbarung von Arbeitszeitkonten kann ebenfalls zu einer Flexibilisierung beitragen. Es wird mehr gearbeitet in Zeiten von größerem Arbeitsanfall und weniger, wenn gerade ruhigere Zeiten sind. Wichtig ist, dass solche Arbeitszeitkonten ebenfalls einen festgelegten Rahmen haben und es konkrete Regelungen gibt, wann und wie der Freizeitausgleich stattfindet. Eine gesetzliche Vorgabe zur Gestaltung eines Arbeitszeitkontos gibt es nicht. Einzige Vorgabe ist die Einhaltung der maximalen zehn Arbeitsstunden am Tag.
Besonderheit „Vertrauensarbeitszeit“
Die sogenannte Vertrauensarbeitszeit wird in vielen, häufig außertariflichen Bereichen angewendet. Damit ist gemeint, dass die Beschäftigten innerhalb des vertraglich vereinbarten Arbeitszeitrahmens die Lage ihrer Arbeitszeit selbst bestimmen. Eine Arbeitszeiterfassung findet in diesem Modell typischerweise nicht statt. Es wird auf die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit vertraut. Rechtlich stößt man hier jedoch an Grenzen.
Arbeitszeiterfassung
Auch bei der Vertrauensarbeitszeit ist gemäß § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die Erfassung und Dokumentation von Arbeitszeiten erforderlich, die über acht Stunden täglich liegen. Auf welchem Wege diese Erfassung stattfindet, ist wiederum gesetzlich nicht vorgegeben. Der Arbeitgeber kann diese Verpflichtung an die Beschäftigten delegieren, muss die Erfassung der Arbeitszeiten aber kontrollieren.
Zudem hat zunächst der Europäische Gerichtshof und nun auch das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21) entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, alle Arbeitszeiten zu erfassen, also ab der ersten Stunde. In der Urteilsbegründung wird darauf verwiesen, dass sich diese Verpflichtung aus dem Arbeitsschutzgesetz ergibt, wonach es zu den Grundpflichten des Arbeitgebers gehört, „die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen.“
Die Art und Weise der Erfassung der Arbeitszeit wird nicht vorgegeben. Für mobil oder hybrid Arbeitende kann die Erfassung zum Beispiel per App erfolgen oder es kann eine Excel-Tabelle dafür verwendet werden. Im Ergebnis ist die rechtliche Voraussetzung, dass die tatsächlich gearbeiteten Stunden und die daraus ersichtlichen Ruhezeiten dokumentiert sind. Die Regelung dient dem Arbeitnehmerschutz, auch wenn es von vielen nicht so verstanden wird.
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Smaro Sideri 
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